Анализ и совершенствование системы организации оплаты труда в государственных органах

Введение, где мы определяем актуальность и выстраиваем архитектуру исследования

Изменение фундаментальных социально-экономических процессов, связанных с переходом от плановой экономики к рыночной, кардинально изменило подходы к организации и оплате труда. В условиях, когда рынок рабочей силы отсутствовал как таковой, преобладал уравнительный подход, который не позволял адекватно оценить качество и сложность труда. Сегодня же, в условиях социальной направленности экономики, возрастает значимость государственного регулирования и построения эффективных систем мотивации, особенно в бюджетной сфере.

Вопрос справедливой и стимулирующей оплаты труда стоит особенно остро именно в государственных органах. От эффективности этой системы напрямую зависит качество государственного управления, мотивация служащих и их способность конкурировать с коммерческим сектором за квалифицированные кадры. Несовершенство системы оплаты может приводить к высокой текучести, снижению производительности и, как следствие, падению качества предоставляемых государственных услуг.

Именно поэтому глубокий анализ и поиск путей совершенствования данной системы является крайне актуальной задачей. В рамках данной работы проблемой исследования выступает необходимость адаптации существующей системы оплаты труда к современным требованиям эффективности и мотивации.

• Объект исследования: система организации оплаты труда в Управлении Федеральной службы судебных приставов (ФССП) по Санкт-Петербургу.
• Предмет исследования: совокупность методов анализа, оценки и совершенствования системы организации оплаты труда на примере указанного государственного органа.

Для достижения цели — разработки комплекса мер по улучшению системы оплаты труда — в работе будут решены следующие ключевые задачи:

1. Изучить теоретические и нормативно-правовые основы системы оплаты труда в госорганах.
2. Освоить инструментарий и методы анализа фонда оплаты труда (ФОТ).
3. Дать организационно-экономическую характеристику объекту исследования.
4. Провести практический анализ динамики, структуры и эффективности ФОТ.
5. Выявить ключевые проблемы и недостатки действующей системы.
6. Разработать и экономически обосновать конкретные предложения по ее совершенствованию.

Обозначив цели и задачи, мы можем перейти к теоретическому фундаменту, на котором будет строиться все дальнейшее исследование.

Глава 1. Теоретический фундамент системы оплаты труда в государственных органах

Чтобы предметно говорить о совершенствовании, необходимо четко определить сам объект — систему оплаты труда. С академической точки зрения, это совокупность норм, определяющих условия и размеры выплат работникам за их труд в зависимости от его количества, качества и условий, а также включая компенсационные и стимулирующие выплаты.

Нормативно-правовой основой для госорганов служит, в первую очередь, статья 144 Трудового кодекса РФ, которая гласит, что системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Структурно система оплаты труда состоит из нескольких ключевых элементов:

• Базовый оклад (должностной оклад, тарифная ставка) — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
• Компенсационные выплаты — доплаты и надбавки, призванные компенсировать работникам труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу с вредными или опасными условиями труда).
• Стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, нацеленные на повышение мотивации и производительности (например, за выслугу лет, за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ).

Цели любой грамотно выстроенной системы оплаты труда можно свести к трем основным: привлечение квалифицированных кадров, их удержание и мотивация к высокопроизводительному и качественному труду, а также обеспечение конкурентоспособности на рынке труда.

Таким образом, теоретическая база определяет систему оплаты труда не просто как механизм расчета зарплаты, а как важнейший инструмент управления персоналом. После того как мы определили, что такое система оплаты труда и из чего она состоит, необходимо разобраться, с помощью каких инструментов ее можно измерить и проанализировать.

Глава 2. Инструментарий и методы анализа фонда оплаты труда

Анализ фонда оплаты труда (ФОТ) в бюджетных организациях является ключевым этапом исследования. Его главная цель — не просто констатировать цифры, а осуществлять контроль за использованием бюджетных средств, выявлять резервы для оптимизации расходов и оценивать, насколько эффективно система выполняет свои стимулирующие функции.

Для проведения всестороннего анализа используется комплекс методов, которые можно разделить на несколько групп:

1. Анализ динамики и структуры ФОТ. Здесь оценивается изменение общего объема фонда за несколько лет, а также внутренняя структура: какая доля приходится на базовые оклады, а какая — на компенсационные и, что особенно важно, стимулирующие выплаты.
2. Расчет абсолютных и относительных отклонений. Абсолютное отклонение показывает разницу между плановым и фактическим ФОТ в рублях. Относительное отклонение учитывает изменение факторов, влияющих на ФОТ (например, численности персонала), и показывает реальную экономию или перерасход.
3. Анализ средней заработной платы. Рассчитывается как в целом по учреждению, так и по отдельным категориям должностей. Это позволяет выявить диспропорции и оценить соответствие зарплат рыночному уровню.
4. Анализ показателей эффективности использования средств. Для госорганов традиционные бизнес-метрики вроде «зарплатоотдачи» (выручка на рубль зарплаты) могут быть неприменимы. Вместо них используются косвенные индикаторы, такие как соотнесение темпов роста зарплаты с выполнением ключевых показателей деятельности, а также анализ текучести кадров как индикатора удовлетворенности персонала.

Вооружившись этим инструментарием, можно перейти от теории к практике. Теперь, когда у нас есть теоретическая база и набор аналитических инструментов, мы можем приступить к практической части исследования — анализу конкретного государственного органа.

Глава 3. Как дать организационно-экономическую характеристику объекту исследования

Прежде чем погружаться в анализ цифр ФОТ, необходимо создать контекст — описать сам объект исследования. Это нужно, чтобы понимать, в каких условиях функционирует анализируемая система оплаты труда. В нашем случае объектом выступает Управление Федеральной службы судебных приставов по Санкт-Петербургу.

В этом разделе дипломной работы необходимо последовательно описать:

• Правовой статус и основные функции: Указать, что Управление ФССП является территориальным органом федерального органа исполнительной власти, и перечислить его ключевые задачи (исполнение судебных актов, обеспечение установленного порядка деятельности судов и т.д.).
• Организационная структура: Представить схему управления, указав ключевые отделы и их взаимосвязи. Это поможет в дальнейшем анализировать зарплаты по разным подразделениям.
• Ключевые показатели деятельности: Привести данные за последние 2-3 года, отражающие результаты работы Управления (например, количество исполненных производств, сумма взысканных средств). Это позволит в дальнейшем соотнести динамику ФОТ с динамикой результатов.

Особое внимание следует уделить финансово-экономическим аспектам. Важно показать место и роль затрат на персонал в общей структуре расходов учреждения. Как правило, в государственных органах затраты на оплату труда составляют значительную долю расходов — от 60% до 85%. Этот факт подчеркивает важность эффективного управления фондом оплаты труда. Представление этих данных создает необходимую базу для дальнейшего, более глубокого анализа. Понимая, как функционирует организация в целом, мы можем сфокусироваться на детальном изучении ее системы оплаты труда.

Глава 4. Проводим практический анализ действующей системы оплаты труда

Это ядро практической части исследования, где теоретические методы применяются к реальным данным Управления ФССП по Санкт-Петербургу за последние 2-3 года. Цель — получить объективную картину состояния системы оплаты труда через цифры.

Анализ проводится пошагово:

1. Анализ динамики и состава ФОТ. Собираются данные об общем объеме ФОТ за исследуемый период и анализируется его изменение. Рассчитывается темп роста/снижения. Важно не просто констатировать факт (например, «ФОТ вырос на 10%»), а объяснить его причины: это произошло из-за увеличения штатной численности, индексации окладов или роста премиальной части?
2. Анализ структуры ФОТ. Общий ФОТ раскладывается на компоненты: фонд должностных окладов, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Оценивается, как менялось соотношение этих частей. Например, сокращение доли стимулирующих выплат может свидетельствовать о снижении мотивационного потенциала системы.
3. Расчет и анализ средней заработной платы. Средняя зарплата рассчитывается по учреждению в целом и, что более информативно, по категориям должностей (руководители, специалисты, обеспечивающий персонал). Сравнивая динамику зарплат в разных группах, можно выявить нарастающие диспропорции.
4. Анализ абсолютного и относительного отклонения ФОТ. Этот расчет показывает, насколько эффективно были использованы бюджетные средства. Пример такого анализа можно представить в таблице.

Пример таблицы для анализа отклонений ФОТ (условные данные)

Показатель	План, тыс. руб.	Факт, тыс. руб.	Абсолютное отклонение, тыс. руб.	Относительное отклонение (перерасход), тыс. руб.
Фонд оплаты труда (ФОТ)	150 000	153 000	+3 000	+1 500

В пояснении к таблице необходимо объяснить, что абсолютное отклонение (+3000 тыс. руб.) может быть вызвано, например, незапланированным увеличением численности. А относительное отклонение, которое корректируется на этот фактор, показывает реальный перерасход средств, который мог возникнуть из-за завышенных премий. Весь анализ должен опираться на внутренние нормативные документы, например, приказы, регулирующие оплату труда именно в органах ФССП. Проведя расчеты и увидев цифры, мы должны перейти от констатации фактов к их оценке. Насколько эффективна система, которую мы только что проанализировали?

Глава 5. Как оценить эффективность и выявить проблемы в системе оплаты труда

Этот раздел — мост от сухого анализа цифр к формулированию конкретных проблем. Здесь задача студента — интерпретировать данные, полученные в предыдущей главе, и дать им качественную оценку. Простого утверждения «средняя зарплата выросла» недостаточно. Нужно ответить на вопрос: «А это хорошо или плохо?».

Оценка эффективности строится на сопоставлении данных:

• Соотношение роста зарплаты и производительности. Необходимо сравнить темпы роста средней заработной платы с динамикой ключевых показателей деятельности Управления (из Главы 3). Если зарплата растет значительно быстрее, чем результаты работы, это может говорить о снижении эффективности использования ФОТ.
• Анализ текучести кадров. Данные о количестве уволившихся сотрудников, особенно квалифицированных специалистов, нужно связать с системой оплаты труда. Высокая текучесть может быть прямым следствием неконкурентного уровня зарплаты или несправедливой системы премирования.
• Анализ структуры ФОТ. Если анализ показал, что доля стимулирующих выплат мала (например, менее 15-20%) или не меняется в зависимости от результатов, это указывает на низкий мотивационный потенциал системы. Оплата труда превращается в гарантированную выплату, слабо связанную с реальным вкладом сотрудника.

На основе этого анализа формулируются ключевые недостатки и «узкие места» системы. Например, можно выявить, что система не в полной мере учитывает сложность и объем выполняемой работы, что приводит к демотивации наиболее эффективных сотрудников.

Примерно так могут выглядеть итоговые выводы-проблемы:

1. Низкая доля стимулирующих выплат, что ослабляет мотивационную функцию заработной платы.
2. Непрозрачность критериев премирования, что создает ощущение несправедливости и снижает доверие к руководству.
3. Значительные диспропорции в уровне оплаты труда между отделами с сопоставимой нагрузкой.

После того как проблемы четко названы и обоснованы данными, финальный шаг исследования — предложить пути их решения.

Глава 6. Разрабатываем и обосновываем предложения по совершенствованию

Это кульминация всей дипломной работы. Здесь необходимо продемонстрировать не только аналитические, но и конструктивные навыки, предложив конкретные, реалистичные и обоснованные решения для проблем, выявленных в предыдущей главе.

Структура этого раздела должна быть предельно логичной: «Проблема -> Решение -> Обоснование -> Ожидаемый эффект». Для каждой из выявленных проблем предлагается свой комплекс мер:

• Проблема: Низкая доля и слабая эффективность стимулирующих выплат.
  Предложение: Разработать и внедрить Положение о ключевых показателях эффективности (KPI) для разных категорий должностей. Премиальный фонд должен распределяться пропорционально достигнутым показателям. Например, для судебного пристава-исполнителя KPI могут включать процент исполненных производств и сумму взысканных средств.
• Проблема: Непрозрачность критериев премирования.
  Предложение: Внедрить новое, четко регламентированное «Положение о премировании». В документе должны быть публично закреплены все критерии, условия и размеры премий. Это сделает процесс распределения поощрений понятным для каждого сотрудника.
• Проблема: Диспропорции в оплате труда.
  Предложение: Провести грейдинг (оценку) должностей на основе таких факторов, как сложность выполняемой работы, уровень ответственности, требуемая квалификация. На основе этого скорректировать сетку должностных окладов, чтобы обеспечить более справедливое вознаграждение.

Каждое предложение должно быть тщательно обосновано. Почему именно KPI? Потому что это связывает вознаграждение с реальным результатом. Почему нужно новое Положение? Чтобы повысить доверие и снизить конфликты. Кроме того, необходимо провести прогнозный расчет, как изменится ФОТ в случае внедрения предложений. Важно показать, что предлагаемые меры не приведут к неконтролируемому росту расходов, а лишь перераспределят существующий фонд в пользу более эффективных сотрудников. Разработав комплекс мер по улучшению, остается подвести итоги всей проделанной работы и сформулировать окончательные выводы.

Заключение, где мы подводим итоги и намечаем перспективы

В заключительной части дипломной работы необходимо кратко и емко суммировать результаты всего проведенного исследования, показав, что все задачи, поставленные во введении, были успешно решены.

Структура заключения повторяет логику самой работы. Сначала делаются выводы по теоретической части: обобщается сущность системы оплаты труда в госорганах, ее элементы и нормативная база. Затем кратко излагаются ключевые результаты практического анализа системы оплаты труда в Управлении ФССП по Санкт-Петербургу, перечисляются основные выявленные проблемы, такие как низкая доля стимулирующих выплат и непрозрачность премирования.

Центральное место в заключении занимает итоговое представление разработанных предложений. Следует еще раз подчеркнуть, что предложенный комплекс мер по совершенствованию системы оплаты труда (внедрение KPI, нового Положения о премировании и грейдинга должностей) направлен на решение выявленных проблем и позволит повысить мотивацию сотрудников, прозрачность и справедливость системы в целом.

В финале необходимо обозначить практическую значимость проделанной работы. Она заключается в том, что предложенные методики анализа и конкретные рекомендации могут быть использованы руководством Управления ФССП для оптимизации системы оплаты труда. Также можно наметить возможные направления для дальнейших исследований, например, более глубокое изучение влияния нематериальной мотивации на производительность труда госслужащих.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. М.: Поматур. – 2009, 48 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации» (ТК РФ), от 30.12.2001 N 197-ФЗ. М.: Омега-Л. – 2008, — 277с.
3. Федеральный законом от 21.07.1997 №118-ФЗ «О судебных приставах».
4. Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях» (зарегистрирован Минюстом России 04.02.2008, регистрационный N 11081)
5. Приказ N 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» (зарегистрирован Минюстом России 01.02.2008, регистрационный N 11080).
6. Положение о Федеральной Службе Судебных Приставов (утв. указом Президента РФ от 13 октября 2004 г. N 1316) (с изменениями от 24 января 2006 г., 21 апреля, 23 октября 2008 г., 5 мая 2010 г.)
7. Положение о территориальном органе Федеральной службы судебных приставов, утвержденным приказом Министерства юстиции Российской Федерации от 09.04.2007 №69.
8. Международная организация труда. Конвенция № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран, Женева, 22 июня 1970 года.
9. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и ЗП: Учебное пособие. — Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФА-М, 2007. – 214с.
10. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2009. – 318с.
11. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. — М.: Экзамен, 2006. – 514с.
12. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. — 5-е изд., доп. — М.: НОРМА, 2008. — 416 с.
13. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. — М.: Высшая школа, 2006. – 415с.
14. Капелюк З. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания: учебное пособие. — М.: Изд-во Омега, 2006. — 224 с.
15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – 4-е изд., испр., доп. и перераб./ Ответственный редактор профессор Ю.П. Орловский. – М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ»: «ИНФРА-М», 2009, — 689с.
16. Крашенникова М.С. Оплата труда. — М.: Приор. — 2006. – 398с.
17. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. — М.: КНОРУС, 2005. — 320 с.
18. Политика предприятия в организации оплаты труда // Человек и труд, 2007. — 11.
19. Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.). — СПб.: «Издательский дом Герда», 2004. — 768 с.
20. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник. — М.: Маркетинг, 2005. – 415с.
21. Фильев В.И. ЗП в зарубежных странах. — М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2007. – 435с.
22. Экономика предприятия (фирмы); Уч. / Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина – М.: ИНФРА-М, 2008. – 601 стр.
23. Экономика предприятия: Уч. / Под ред. проф. Н.А. Софронова. – М.: Юристъ, 2009. – 608 стр.
24. Экономика предприятия: Уч. для ВУЗов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара – 3-е изд. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 718 стр.
25. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. — М.: «Юристъ», 2007. – 412с.
26. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.; Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 317с.
27. Экономика фирмы: Уч. для ВУЗов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 461 стр.;
28. Манько С. Учет и оплата труда / С. Манько // [Электронный ресурс]. – 2010. – Режим доступа: http:// www.snezhana.ru/people_1. — Дата доступа: 05. 03. 2010.
29. Управление ФССП России по Санкт-Петербургу [Электронный ресурс]. – Электрон.дан. – [СПб], 2010. – Режим доступа: http://www.r78.fssprus.ru/.
30. Управление ФССП России [Электронный ресурс]. – Электрон.дан. – [М], 2010. – Режим доступа: http://www.fssprus.ru/.
31. Официальный сайт Президента России [Электронный ресурс]. – Электрон.дан. – [М], 2010. – Режим доступа: http://www.kremlin.ru/.
32. Сервер органов государственной власти Российской Федерации [Электронный ресурс]. – Электрон.дан. – [М], 2010. – Режим доступа: http://www.gov.ru/.
33. Министерство Юстиции Российской Федерации [Электронный ресурс]. – Электрон.дан. – [М], 2010. – Режим доступа: http://www.minjust.ru/ru/.