Профессионализм государственного служащего в Российской Федерации: анализ «должного» и «сущего»

Профессионализм и этика государственного служащего – это не просто желаемые качества, а краеугольные камни, на которых зиждется эффективность любого государственного управления и, как следствие, доверие общества. В условиях современной России, когда темпы социально-экономических и технологических изменений беспрецедентны, а ожидания граждан к качеству государственных услуг постоянно растут, вопрос профессионализма выходит на первый план. Однако между идеальным образом государственного служащего, закрепленным в нормативно-правовых актах и научных концепциях (так называемое «должное»), и реальной практикой его деятельности, характеризующейся рядом системных вызовов и проблем («сущее»), пролегает порой значительная дистанция. Каковы же истинные причины этого разрыва и что можно предпринять для его преодоления?

Цель настоящего эссе – провести комплексный анализ понятия профессионализма современного государственного служащего в Российской Федерации, выявить ключевые аспекты «должного» и «сущего», а также определить основные причины и последствия их расхождения. Мы рассмотрим нормативно-правовую базу, формирующую идеальный профиль госслужащего, изучим модели компетенций и личностных качеств, а затем перейдем к анализу реальных проблем, таких как несовершенство кадровой политики, дефицит цифровых компетенций, коррупция и бюрократизм. В заключительной части будут проанализированы государственные программы и инициативы, направленные на повышение профессионализма и этики, а также сформулированы выводы о долгосрочных последствиях выявленных проблем для эффективности государственного управления и общественного доверия.

Теоретические основы и нормативно-правовое регулирование профессионализма и этики государственного служащего

Профессионализм и этика являются фундаментальными принципами государственной службы, закрепленными в российском законодательстве и научных концепциях. Именно они формируют фундамент, на котором должна строиться деятельность государственного аппарата, обеспечивая его легитимность и эффективность. Эти принципы выступают не просто как декларации, но как жизненно важные опоры, на которых держится вся система государственного управления, гарантируя её стабильность и способность отвечать на запросы общества.

Понятие профессионализма и компетентности в государственной службе

В академических кругах понятие «профессионализм» применительно к государственной службе трактуется многогранно. В широком смысле это наличие у сотрудника общего профессионального образования, позволяющего ему успешно выполнять как узкоспециальные, так и общие управленческие функции. Иными словами, это фундамент, на котором строится вся профессиональная деятельность. В узком же смысле профессионализм означает качественное, экспертное выполнение конкретных функций и задач, присущих определенному виду государственной деятельности.

Профессионализм – это не просто набор знаний и навыков, это высший уровень личностных изменений, который обеспечивает эффективное решение сложных профессиональных задач. Он требует не только глубокого профессионального образования и обширного опыта, но и умения применять эти знания и навыки в постоянно меняющихся условиях. Более того, профессионализм определяется как способность максимально полно соответствовать требованиям не только работодателя, но и внешней среды, быть истинным мастером своего дела.

Расширенное определение профессионализма и компетентности включает в себя не только уровень подготовки, специальные знания и навыки, необходимые для качественного выполнения функций, но и личностные качества. Эти качества позволяют эффективно решать профессиональные задачи, конструктивно взаимодействовать с коллегами и гражданами. На пересечении профессионализма и общей культуры возникает понятие профессиональной культуры – это синтез глубоких знаний, умений, этических принципов и развитых личностных качеств, которые формируют целостный образ государственного служащего. Профессионализм, таким образом, становится не только фактором личной успешности, но и ключевым элементом для формирования стабильной и эффективной государственной системы.

Законодательная база профессионализма и этики в РФ

Российское законодательство уделяет пристальное внимание регулированию профессионализма и этики на государственной службе, создавая сложную, но логичную систему правовых актов.

Основополагающим документом является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот закон не только устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы, но и прямо закрепляет профессионализм и компетентность в качестве ее основополагающих принципов. Он определяет требования к образованию, стажу, квалификации, а также устанавливает обязанности гражданских служащих, направленные на обеспечение высокой эффективности и качества их работы.

Этические нормы и правила поведения государственных служащих регулируются несколькими ключевыми документами:

• «Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих», одобренный президиумом Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции 23 декабря 2010 г., является центральным документом в этой сфере. Он служит моральным ориентиром, формируя стандарты добросовестного поведения, которые служащие обязаны соблюдать.
• Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» детализирует эти принципы, устанавливая рамки для повседневной деятельности. Эти принципы призваны обеспечить безупречную репутацию государственной службы и укрепить доверие граждан.

Неотъемлемой частью этической регламентации является Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции». Этот закон не только определяет правовые и организационные основы борьбы с коррупцией, но и формирует фундамент для Кодекса этики, устанавливая строгие запреты и ограничения, направленные на предотвращение конфликта интересов и искоренение коррупционных проявлений.

Свод этих документов формирует четкий перечень основных этических принципов и обязанностей государственных служащих:

1. Добросовестность и высокий профессиональный уровень: Служащие обязаны добросовестно и на высоком профессиональном уровне исполнять свои должностные обязанности, обеспечивая эффективную работу государственных органов.
2. Вежливость, доброжелательность, корректность: В общении с гражданами и коллегами госслужащие должны быть вежливыми, внимательными, проявлять терпимость и тактичность.
3. Деловой стиль: Внешний вид при исполнении обязанностей должен соответствовать общепринятому деловому стилю, способствуя уважению к государственным органам.
4. Защита прав граждан и интересов РФ: Основополагающий принцип – служение интересам общества и государства, защита конституционных прав и свобод человека.
5. Соблюдение Конституции и законодательства: Неукоснительное следование букве и духу закона.
6. Верность профессиональному долгу: Осознанное и ответственное отношение к своим обязанностям.
7. Независимость в выводах на основе объективной информации: Принятие решений должно основываться на фактах, а не на личных предпочтениях или давлении.
8. Постоянное повышение квалификации: Необходимость поддерживать и развивать свои знания и навыки в соответствии с изменяющимися требованиями.
9. Предотвращение конфликта интересов: Обязанность принимать меры по недопущению ситуаций, когда личная заинтересованность может повлиять на объективность исполнения обязанностей.
10. Формирование позитивного имиджа ведомства: Деятельность служащего должна способствовать укреплению авторитета государственного органа.

Ключевые этические параметры также включают порядочность, объективность, ответственность, открытость, совесть и справедливость. Руководители при этом несут особую ответственность, являясь образцом профессионализма и безупречной репутации, а также обязаны предотвращать коррупционное поведение своих подчиненных. Нарушение положений Кодекса этики влечет за собой моральную и иную ответственность в соответствии с законодательством РФ. Это означает, что этические нормы не являются просто рекомендациями, но фундаментом, на котором строится вся система оценки и контроля деятельности государственных служащих.

Идеальный профиль современного государственного служащего: компетенции и личностные качества

Представление об «идеальном» государственном служащем эволюционирует вместе с вызовами времени. Сегодня он не просто исполнитель, но и стратег, инноватор, обладающий широким спектром компетенций и безупречными личностными качествами. Этот профиль формируется на основе нормативных требований и передовых управленческих практик.

Модель компетенций и ее роль в кадровой политике

В основе современного подхода к формированию и развитию кадрового состава государственной службы лежит модель компетенций. Это не просто список навыков, а комплексная совокупность знаний, умений, навыков, а также личностных характеристик, включая ценности и мотивирующие факторы, которые необходимы для успешного выполнения работы на конкретной должности.

Минтрудом России, осознавая важность стандартизации и объективной оценки, была разработана базовая модель компетенций для федеральных государственных служащих. Её основная цель – переориентировать госслужащих с простого исполнения на активный профессиональный рост, обеспечивая соответствие кадров актуальным потребностям государственного управления. Эта модель позволяет не только унифицировать процессы отбора и оценки, но и создать основу для адресного профессионального развития, выявляя пробелы и точки роста для каждого сотрудника. Таким образом, внедрение модели компетенций становится критически важным шагом к формированию более эффективной и адаптивной государственной службы.

Ключевые профессиональные и управленческие компетенции

Ключевые компетенции современного государственного служащего охватывают широкий спектр профессиональных и управленческих качеств, критически важных для эффективной работы в условиях постоянно меняющейся среды:

• Профессионализм и компетентность: Это базис, подразумевающий не только глубокие знания в своей предметной области, но и способность применять их на практике, постоянно обновлять и адаптировать к новым задачам.
• Лидерские качества: Современный госслужащий – это не просто исполнитель, а лидер, способный ставить четкие цели, эффективно планировать сроки выполнения задач, адекватно признавать и анализировать ошибки, извлекая из них уроки. Он должен обладать стрессоустойчивостью, умением владеть собой в критических ситуациях, а также быть готовым адаптироваться к новому и применять инновационные подходы к стандартным задачам.
• Деловые качества: Эти качества включают умение вести эффективные деловые переговоры, мастерство в подготовке деловой документации (например, делового письма), а также владение современными методами эффективного подбора сотрудников, что особенно актуально для руководителей.
• Коммуникативные качества: Эффективная коммуникация – залог успешного взаимодействия. Госслужащий должен уметь создавать продуктивные взаимоотношения в коллективе, конструктивно решать конфликтные ситуации, формировать благоприятный психологический климат. Важно также умение общаться с различными слоями населения, быть тактичным, сдержанным, воспитанным, владеть грамотной речью и активно слушать.
• Организаторские качества: Способность эффективно управлять своим временем, расставлять приоритеты, организовывать работу как свою, так и подчиненных, создавать сплоченную команду и умело делегировать полномочия – всё это критически важно для обеспечения высокой производительности и достижения поставленных целей.

Цифровые компетенции как фундамент современного госслужащего

В эпоху цифровой трансформации цифровые компетенции становятся неотъемлемым элементом профессионального профиля государственного служащего. Они активно обсуждаются на международном уровне, включая такие площадки, как G20 (еще с 2016 года), как ключевой фактор развития государственного управления.

Ключевые цифровые компетенции современного госслужащего включают:

• Уверенное, эффективное и безопасное использование ИКТ: Это базовые навыки для поиска информации, работы с различными цифровыми устройствами, использования функционала социальных сетей, осуществления финансовых операций и онлайн-покупок.
• Владение информационно-коммуникационным оборудованием: Умение работать с офисной техникой, мобильными устройствами, специализированным оборудованием.
• Офисные программы: Глубокое владение текстовыми и графическими редакторами, программами для подготовки презентаций, эффективное использование электронной почты.
• Управление базами данных: Навыки работы с базами данных, содержащими информацию об угрозах и уязвимостях, что особенно актуально в контексте информационной безопасности.
• Информационная безопасность: Это целый комплекс знаний и навыков. Государственные служащие должны обладать квалификационными требованиями по информационной безопасности, включающими:
  • Выявление угроз информационной безопасности в автоматизированных системах.
  • Настройка средств защиты информации.
  • Знание некриптографических методов защиты информации.
  • Понимание информации ограниченного доступа.
  • Основы построения информационных систем.
  • Организационные и технические меры по защите информации и контролю её защищенности.
  • Порядок проведения аттестации объектов информатизации.
  • Международные обязательства РФ в области экспортного контроля.
  • Умение использовать межведомственный документооборот, обеспечивая его безопасность.

Минтрудом России в начале июня 2020 года были выпущены «Рекомендации о составе квалификационных требований компьютерной грамотности», которые служат ориентиром при разработке должностных регламентов и оценке кандидатов. Для госслужащих, уже обладающих базовыми знаниями в области цифровой трансформации, достаточно прохождения дистанционного курса объемом 20-30 академических часов для закрепления и обновления знаний, что подчеркивает необходимость непрерывного обучения в этой сфере. Непрерывное обучение здесь не просто желательная опция, но жизненная необходимость, позволяющая сохранять актуальность знаний и навыков в условиях стремительного развития технологий.

Личностные и социально-психологические качества

Помимо профессиональных и цифровых компетенций, решающую роль в формировании «идеального» государственного служащего играют его личностные и социально-психологические качества. Именно они определяют этический облик и способность к эффективному взаимодействию:

• К наиболее ценным личностным качествам относятся профессионализм (как уже раскрыто), ответственность, дисциплинированность, честность, добросовестность, организованность, собранность и справедливость. Эти качества формируют внутренний стержень служащего.
• Стрессоустойчивость и толерантность позволяют эффективно работать в условиях повышенной нагрузки и многообразия общественных запросов.
• Исполнительность и неподкупность – это базовые требования для любого государственного аппарата, гарантирующие соблюдение закона и отсутствие коррупционных рисков.
• Патриотизм и высокая нравственность – это ценностные ориентиры, которые должны лежать в основе мотивации государственного служащего, определяя его преданность интересам Отечества и служение обществу.
• Важными социально-психологическими качествами являются ответственность, доброжелательность, требовательность (к себе и другим), стремление к взаимопомощи и сотрудничеству в коллективе.
• Психологические качества, такие как сдержанность, уравновешенность, честность и порядочность, а также приверженность принципам, формируют надежный и предсказуемый образ служащего.

В совокупности эти компетенции и качества создают многогранный, но цельный образ государственного служащего, способного эффективно функционировать в условиях современной России, отвечая на вызовы времени и запросы общества.

Проблемы и вызовы профессионализма в государственной службе РФ: анализ расхождения «должного» и «сущего»

Несмотря на наличие разработанной нормативно-правовой базы и сформированный «идеальный» профиль, реальная практика государственной службы в Российской Федерации сталкивается с рядом системных проблем и вызовов. Эти проблемы создают значительный разрыв между декларируемыми требованиями («должным») и фактическим положением дел («сущим»), негативно влияя на эффективность государственного управления и общественное доверие.

Несовершенство системы подготовки и развития кадров

Одной из фундаментальных проблем является несовершенство действующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для государственного аппарата. Эта система, как отмечают эксперты, зачастую устарела и не всегда соответствует текущим целям и задачам развития органов исполнительной власти, а также динамично меняющимся запросам гражданского общества.

Детализация этой проблемы выявляет несколько критических аспектов:

• Неактуальность программ: Отмечается недостаточная разработка содержания программ дополнительной профессиональной подготовки. Многие из них не учитывают специфику современных управленческих задач, новые технологии и методологии.
• Методико-организационные проблемы: Существуют значительные организационные барьеры, препятствующие эффективности профессиональной подготовки и повышения квалификации. Это может быть связано с формальным подходом к обучению, отсутствием индивидуальных траекторий развития, недостаточным качеством преподавательского состава или оторванностью обучения от реальных потребностей практики.
• Устаревшие HR-технологии: Кадровым службам государственных органов часто не хватает знаний и навыков в области современных HR-технологий и инструментария. Методы подбора, отбора и оценки кадров остаются архаичными, не применяются такие инструменты, как отбор кандидатов по ценностям, HR-аналитика, воронка найма, глубинные интервью и ассессменты. Это приводит к тому, что в систему приходят или остаются кадры, не обладающие необходимыми для современной службы качествами.
• Слабая адаптированность кадров к современным реалиям: Многие государственные служащие формировали свои навыки в иных социально-экономических условиях и на основе классической системы высшего профессионального образования. Это приводит к их слабой адаптированности к современным реалиям, требующим новых знаний, умений и навыков, особенно в контексте цифровизации и клиентоориентированности.

Таким образом, недостатки в системе развития кадров напрямую ведут к дефициту профессионализма, компетентности и осведомленности служащих, что требует кардинального пересмотра подходов к управлению кадровым составом. Отмечается также слабое решение проблем занятости государственных служащих в рамках федеральных и региональных программ регулирования занятости, что усугубляет общую картину.

Дефицит цифровых компетенций и технологическая отсталость

Эпоха цифровой трансформации предъявляет новые требования к государственным служащим, однако в этой сфере также наблюдается значительное расхождение между «должным» и «сущим».

• Недостаточные навыки кибербезопасности: Несмотря на относительно высокий уровень базовой (49%) и продвинутой (48%) цифровой грамотности среди госслужащих, отмечается недостаточное развитие навыков настройки программного обеспечения и защиты персональных данных. Это создает серьезные риски потери информации и уязвимости государственных систем. Низкий уровень владения цифровыми инструментами для кибербезопасности государственных структур (38,11%) прямо свидетельствует о недостаточной осведомленности госслужащих об угрозах и методах их предотвращения.
• Замедление цифровой трансформации: Недостаточный уровень цифровых компетенций государственных служащих является одной из причин замедления развития цифровых процессов в России. Трудности в формировании цифровой компетентности обусловлены не только скоростью технологических изменений, но и недостатком профессиональных навыков, информационной недостаточностью и необходимостью участвовать в реформах без достаточной подготовки.
• Приверженность архаичным системам: Сохраняется тенденция к использованию архаичной документоцентричной системы управления, которая препятствует полноценной цифровой трансформации. Это проявляется в излишней бюрократизации процессов, зависимости от бумажного документооборота, что противоречит принципам эффективности и прозрачности, присущим цифровому государству.
• Законодательная неопределенность: Общая законодательная неопределенность в сфере необходимых цифровых компетенций и слабо проработанные программы их развития создают дополнительные преграды для эффективной цифровой трансформации государственного управления.

Коррупция и бюрократизм как системные этические вызовы

Коррупция и бюрократизм являются хроническими болезнями государственной службы, подрывающими не только эффективность управления, но и доверие граждан, а также этические основы системы.

• Коррупция: Это системная угроза, которая процветает в государственной сфере из-за возможности чиновников контролировать и злоупотреблять ресурсами, которые им не принадлежат. Основные формы коррупционных проявлений включают взяточничество, кумовство (непотизм), «откаты» и конфликт интересов. Эти явления напрямую противоречат принципам беспристрастности и служения обществу, закрепленным в этических кодексах.
  

  Расхождение «должного» и «сущего» здесь особенно очевидно: согласно исследованиям, 23% опрошенных госслужащих не считают получение взяток предосудительным, а 59,1% считают допустимым нарушение отдельных законов. Эти цифры демонстрируют тревожный разрыв между нормативными этическими требованиями и реальной практикой, указывая на глубоко укоренившиеся проблемы в этическом сознании части служащих. Что же мешает полной реализации принципов этики и прозрачности?

• Бюрократизм: Характеризуется формализмом, чрезмерным усложнением процедур, игнорированием человеческого фактора и отсутствием ориентации на результат. Это является серьезной проблемой для эффективного функционирования российского государства. Общество воспринимает бюрократию как неэффективного посредника (согласно данным, 57,1% опрошенных придерживаются такого мнения), что указывает на расхождение с идеалом эффективного и прозрачного государственного управления. Исторически российская бюрократия отличалась нерасторопностью и формальным подходом, и, как показывает практика, многочисленные реформы не смогли полностью изменить этот образ.

Проблемы мотивации, оценки и карьерного роста

Эффективность государственной службы тесно связана с системой мотивации, оценки деятельности и возможностями карьерного роста, где также наблюдаются серьезные пробелы.

• Несоответствие компетенций: Отмечается несоответствие качества компетенций госслужащих требуемому уровню для достижения актуальных целей госуправления. Исследования показывают, что российские госслужащие в качестве приоритетных компетенций часто выделяют нацеленность на результат, дисциплинированность, навыки организации собственного времени и стрессоустойчивость. Однако такие качества, как адаптивность, готовность к переменам, креативность, инициатива, а также навыки применения нововведений и инноваций, остаются менее приоритетными. Это создает значительный разрыв с потребностями цифровой экономики и современной системой государственного управления, ориентированной на гибкость и инновации.
• Проблемы с ценностями и мотивацией: Жесткая субординация и вынужденное подчинение не всегда разумным приказам вызывают конфликт ценностей и фрустрацию у госслужащих. В исследованиях выявлено низкое значение таких профессионально важных качеств, как патриотизм, независимость в суждениях, умение идти на компромисс, способность адаптироваться к новым условиям и самостоятельность в решениях. Более того, лишь 27% госслужащих смогли объяснить понятие «профессионализм», что свидетельствует о поверхностном понимании ключевых принципов своей деятельности.
• Отсутствие четкой системы оценки и карьерного роста: Отсутствие четкой системы оценки результативности деятельности гражданских служащих снижает общую эффективность. Современная система должностей на государственной гражданской службе устарела, не применяет проектные и проактивные методики, не выделяет управленческие и экспертные задачи. Отсутствие четкого разграничения задач в зависимости от должности и ограниченная линейка должностей приводят к тому, что квалифицированных специалистов назначают на формально руководящие должности для обеспечения более высокой оплаты труда и их удержания, что создает неравное соотношение численности руководителей и подчиненных.
  Для модернизации предлагается завершить формирование системы профессионально-функциональных групп (грейдирование) должностей, что позволит увязать потребности в кадрах с объемом и сложностью полномочий, а также обеспечить равенство сотрудников и соотнесение кадровой политики с рынком труда. Рекомендуется расширить использование срочных контрактов (до 5 лет для новых и молодых специалистов, проектные для временных задач, специальные для высших руководителей) и бессрочных контрактов для успешно прошедших срочную службу, что обеспечит адаптивную кадровую политику и привлечение высококвалифицированных кадров.
• Сложность отбора и «эффект аквариума»: Существуют сложные и длительные аспекты отбора и оценки кадров, а также отсутствие эффективной и справедливой системы карьерного роста. Кроме того, положение госслужащего всегда находится под пристальным вниманием общественности («эффект аквариума»), что требует особой сдержанности и культуры поведения, создавая дополнительное давление.

Все эти проблемы в совокупности формируют значительный разрыв между «должным» и «сущим», требуя комплексных и системных решений для повышения эффективности и доверия к государственной службе в Российской Федерации.

Государственные программы и инициативы по повышению профессионализма и этики

Российское государство осознаёт необходимость непрерывного развития государственной службы и активно разрабатывает, а также реализует программы, направленные на совершенствование профессионального развития и этического поведения государственных служащих. Однако, как показывает практика, путь от замысла до эффективной реализации таких инициатив сопряжен с рядом вызовов.

Основные направления развития и законодательные инициативы

Фундаментом для всех инициатив служит Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который прямо обязывает государственных гражданских служащих регулярно проходить профессиональное обучение и повышение квалификации, причём не реже одного раза в пять лет. Это требование подчёркивает принцип непрерывного развития и адаптации к меняющимся условиям.

Ключевым стратегическим документом является Указ Президента РФ № 288 от 24 июня 2019 г. «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 годы». Он определил ключевые векторы развития, включая:

• Совершенствование процедур назначения на должности, делая их более прозрачными и объективными.
• Стимулирование эффективности деятельности служащих через совершенствование систем оплаты труда и поощрений.
• Внедрение новых форм профессионального развития, в том числе с активным использованием информационно-коммуникационных технологий (ИКТ).
• Ускоренное внедрение ИКТ в кадровой работе для повышения её эффективности.

В рамках этого Указа также планировалось совершенствование методов оценки профессиональных качеств госслужащих с использованием ИКТ, создание нормативно-правовой базы для экспериментов и унифицированных методик прохождения испытаний и аттестации, что должно было способствовать более объективной оценке кадров.

Исторически важными этапами реформирования стали федеральные программы:

• «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», которая заложила основы для многих последующих преобразований.
• Проект федеральной программы «Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (2015-2018 годы)» предусматривал внедрение современных принципов, новой системы квалификационных требований, повышение качества отбора, комплексную оценку, непрерывное профессиональное развитие, многофакторную мотивацию, антикоррупционные кадровые технологии и открытость службы.

Профессиональное развитие госслужащих осуществляется на системной основе, включает дополнительное профессиональное образование и другие мероприятия, направленные на поддержание и повышение квалификации. Эти мероприятия включают стажировки и аттестации, а также обучающие семинары продолжительностью от 8 до 80 академических часов. Федеральный уровень обеспечивает государственный заказ на такие мероприятия, предусмотрено введение государственных образовательных сертификатов на дополнительное профессиональное образование.

Приоритетные направления профессионального развития охватывают широкий спектр областей, отражающих актуальные вызовы: современные технологии в госуправлении, социально-экономическое развитие, проектную деятельность, управление общественными финансами, эффективность контрольно-надзорной деятельности, использование цифровых технологий, нормативно-правовое регулирование и законотворческую деятельность.

Важно отметить, что субъекты РФ также разрабатывают и утверждают собственные программы развития гражданской и муниципальной службы, например, в Республике Татарстан и Самарской области, что позволяет учитывать региональную специфику.

В контексте развития цифровых компетенций особое значение имеют национальные проекты:

• Национальный проект «Цифровая экономика» (2019-2024 гг.) был направлен на ускоренное внедрение цифровых технологий во все сферы жизни, создание высокотехнологичного бизнеса, укрепление национальной безопасности и повышение качества жизни граждан.
• С 2025 года ему на смену приходит Национальный проект «Экономика данных и цифровая трансформация государства». Его амбициозные цели включают цифровую трансформацию управления, экономики и социальной сферы путём обеспечения кибербезопасности, повсеместного доступа к интернету, подготовки высококвалифицированных IT-кадров и развития отечественных цифровых платформ. Эти проекты призваны сформировать новую генерацию госслужащих, способных эффективно работать в условиях цифрового общества.

Инициативы в области этики и противодействия коррупции

Помимо развития профессиональных качеств, государство активно работает над формированием этического облика служащих:

• «Типовой кодекс этики и служебного поведения» служит основой для формирования морали и уважения к государственной службе, устанавливая общие стандарты поведения. Его положения получили широкое распространение: в федеральных органах власти принято более 30 этических кодексов, и около 68 действуют в субъектах РФ.
• Меры по противодействию коррупции являются системными и многоуровневыми. Они включают обязанность сообщать о конфликте интересов, установление уголовной ответственности за коррупционные преступления, стремление к прозрачности деятельности органов власти и активное формирование нетерпимого отношения к коррупции в обществе и в рядах самих служащих.

Предлагается также новая концепция воспитания госслужащих, ориентированная на традиционные ценности, а также введение «присяги о сохранении чести и достоинства» для студентов, поступающих на государственную службу, что подчёркивает стремление к более глубокому внедрению этических принципов на всех этапах формирования кадров.

Проблемы реализации и перспективы развития

Несмотря на широкий спектр государственных программ и инициатив, их эффективная реализация сталкивается с рядом вызовов:

• Недостаточная эффективность повышения квалификации: Часто обучение носит формальный характер, программы не всегда актуальны, а методики неинновационны. Это приводит к тому, что вложенные ресурсы не дают желаемого эффекта в виде реального повышения профессионализма.
• Слабость надзора и рекомендательный характер: Слабость надзора за реализацией правовых норм и неэффективность действующих норм являются проблемой правового регулирования. Кроме того, решения комиссий по этике часто носят рекомендательный, а не обязательный характер, что снижает их реальное влияние на практику.
• Инерция системы: Внедрение инновационных подходов тормозится сопротивлением изменениям, инерцией старых систем и отсутствием гибкости в управлении кадрами.

Для дальнейшего совершенствования государственной политики в области профессионального развития и этического воспитания предлагаются следующие рекомендации:

• Завершение формирования системы профессионально-функциональных групп (грейдирование) должностей: Это позволит увязать потребности в кадрах с объемом и сложностью полномочий, а также обеспечить равенство сотрудников и соотнесение кадровой политики с рынком труда.
• Расширение использования срочных контрактов: Предлагается применять срочные контракты (до 5 лет) для новых и молодых специалистов, проектные контракты для временных задач, а также специальные контракты для высших руководителей. Бессрочные контракты могли бы предоставляться успешно прошедшим срочную службу. Это обеспечит адаптивную кадр��вую политику и привлечение высококвалифицированных кадров, а также повысит гибкость системы.
• Усиление практической направленности обучения и наставничества: Необходимо не просто формально проводить курсы, но и внедрять эффективные программы стажировок, наставничества, обмена опытом, которые позволят молодым специалистам быстрее адаптироваться и перенимать лучшие практики.

Таким образом, государство прилагает значительные усилия для формирования профессиональной и этичной государственной службы, однако для достижения «должного» требуется более глубокая и системная работа над преодолением существующих проблем и вызовов. Например, вопросы мотивации, оценки и карьерного роста остаются ключевыми для привлечения и удержания талантливых специалистов.

Последствия низкого профессионализма и несоблюдения этических стандартов

Когда государственная служба страдает от недостатка профессионализма и отступления от этических стандартов, последствия затрагивают не только внутреннюю структуру аппарата, но и всю общественно-экономическую систему страны. Эти последствия носят многоаспектный характер, влияя на эффективность управления, экономику и, что самое главное, на доверие граждан к власти.

Влияние на эффективность государственного управления и экономику

Низкий уровень профессионализма и несоблюдение этических стандартов непосредственно подрывают основы эффективного государственного управления.

• Коррупция и верховенство закона: Коррупция, будучи одним из самых разрушительных проявлений неэтичного поведения, подрывает доверие к государственным органам и нарушает принцип верховенства закона. Когда решения принимаются не по закону, а по корыстным мотивам, это создает питательную среду для беззакония и несправедливости, деформируя всю правовую систему.
• Качество управленческих решений: Недостаточный профессионализм и компетентность государственных служащих прямо приводят к низкому качеству управленческих решений. Это выражается в разработке оторванных от реальности проектов, неэффективном распределении ресурсов, что в конечном итоге ухудшает социально-экономическую обстановку в стране и снижает общее качество управления. Ошибки, допущенные на уровне государственного управления, имеют системный и долгосрочный негативный эффект.
• Экономические потери от низкого доверия: Между доверием граждан к власти и экономическим развитием существует прямая взаимосвязь. Исследования показывают, что ВВП на душу населения в России мог бы быть на 69% выше, если бы уровень доверия соответствовал шведскому. Низкий уровень доверия между властью и гражданами напрямую негативно сказывается на экономике страны, затрудняя инвестиции, инновации и общественное участие в экономических процессах.
• Непотизм и бюрократизм: Непотизм (кумовство) ведет к некомпетентности и непрофессионализму чиновников, так как должности занимают не самые квалифицированные, а «свои» люди. Это снижает эффективность всей системы управления и негативно влияет на нравственность населения, видящего несправедливость. Бюрократизм, выражающийся в чрезмерном усложнении процедур, порождает формализм и игнорирование человеческого фактора, снижая оперативность и качество государственного управления. Это создает правовые риски и дополнительные издержки для бизнеса из-за ненадлежащего правоприменения, препятствуя развитию предпринимательства и инвестиционной активности.

Утрата доверия граждан и профессиональная деформация

Самое серьезное последствие низкого профессионализма и несоблюдения этических стандартов – это утрата доверия граждан к государственным институтам и профессиональная деформация самих служащих.

• Утрата доверия как основание для увольнения: Понятие «утрата доверия» является серьезным основанием для увольнения государственного служащего в случае неисполнения обязанностей, установленных для противодействия коррупции. К таким нарушениям относятся, например, непринятие мер по предотвращению конфликта интересов, непредставление или недостоверное представление сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. Это жесткая мера, призванная обеспечить этическую чистоту рядов государственной службы.
• Профессиональная деформация: длительное пребывание в стрессовой и часто конфликтной среде государственной службы, а также влияние бюрократических и коррупционных факторов, могут привести к профессиональной деформации. Она проявляется в следующем:
  • Снижение производительности труда и работоспособности: Служащие могут терять интерес к работе, выполнять её формально.
  • Утрата ценностных ориентаций: Происходит смещение акцентов с общественных интересов на личные, размывание этических принципов.
  • Негативные изменения психических качеств: Развитие цинизма, эмоционального выгорания, ригидности мышления.
  • Деформация профессионального общения: Проявляется в повышении конфликтности, неумении работать в команде, сужении круга общения до узкого круга «своих».
  • Тотальное самооправдание: Главный признак профессиональной деформации. Служащие начинают оправдывать свои неэффективные или неэтичные действия ссылками на несовершенство законов, предвзятость окружения, перегрузки, интересы государства, снимая с себя личную ответственность.
• Низкая престижность и отток кадров: Несоответствие объемов, напряженности и ответственности труда госслужащих его оплате, а также значительный разрыв в зарплатах, приводят к оттоку квалифицированных кадров в более привлекательные сектора экономики и неэффективному распределению персонала. Это снижает престижность государства как работодателя, усугубляет проблему недостаточной квалификации и создает проблемы корпоративной культуры.
• Актуальные данные социологических исследований: Уровень доверия граждан к институтам государственной власти остается одной из ключевых проблем.
  • По данным ВЦИОМ на 4 октября 2024 года, 77,2% россиян положительно ответили на прямой вопрос о доверии Президенту РФ Владимиру Путину. Одобрение деятельности Президента составило 73,6%. Премьер-министру Михаилу Мишустину доверяют 60,1% опрошенных, а уровень одобрения работы правительства России составил 48,8%.
  • Исследование Левада-Центра в сентябре 2025 года показало, что уровень институционального доверия остается высоким, обновив максимальные значения после резкого роста в 2022 году. Наибольшее доверие россияне выражают Президенту, армии, службам безопасности, правительству и церкви, тогда как наименьшее – политическим партиям, профсоюзам и крупному российскому бизнесу.
  • Несмотря на общий высокий уровень доверия к Президенту и армии, в отношении государственных и местных органов власти отмечается более низкий уровень доверия: 40% и 38,4% соответственно. Это связывается с воспринимаемой несостоятельностью властей, неисполнением предвыборных обещаний, наличием нерешенных проблем и коррупцией. Долгосрочные исследования показывают, что уровень доверия граждан к институтам государственной власти в большинстве случаев оставался достаточно низким на протяжении последних двадцати лет, за исключением периода 2014-2016 годов, известного как «Крымская эйфория».

Эти данные ярко демонстрируют, что, несмотря на высокий уровень поддержки отдельных институтов, проблема доверия к бюрократическому аппарату на местах остается острой, что является прямым следствием расхождения между «должным» и «сущим» в профессионализме и этике государственных служащих. От этого зависят не только социальная стабильность, но и темпы экономического развития страны, ведь без доверия невозможно эффективное взаимодействие государства и общества.

Заключение

Анализ понятия профессионализма современного государственного служащего в Российской Федерации выявляет значительное и, порой, критическое расхождение между «должным» – идеальными моделями, нормативными требованиями и этическими принципами, закрепленными в законодательстве, – и «сущим» – реальной практикой, обремененной системными проблемами и вызовами.

С одной стороны, российское законодательство, в лице Федерального закона № 79-ФЗ, «Типового кодекса этики» и антикоррупционных актов, формирует достаточно всеобъемлющий образ компетентного, этичного, ориентированного на интересы общества и государства служащего. Этот идеал включает в себя широкий спектр профессиональных, управленческих, цифровых и личностных качеств, от глубоких знаний и лидерских навыков до стрессоустойчивости, неподкупности и патриотизма.

С другой стороны, реальная практика обнаруживает существенные пробелы: устаревшие системы подготовки и развития кадров, дефицит актуальных цифровых компетенций (особенно в области кибербезопасности), приверженность архаичным документоцентричным моделям управления. Особую тревогу вызывают системные этические вызовы – коррупция и бюрократизм, проявляющиеся в высоком проценте госслужащих, не считающих предосудительным получение взяток или допущение нарушения законов. Проблемы мотивации, отсутствие прозрачной системы оценки результативности и справедливого карьерного роста усугубляют ситуацию, способствуя профессиональной деформации, снижению производительности и утрате ценностных ориентаций.

Последствия этого расхождения многогранны и негативны. Коррупция подрывает верховенство закона и создает экономические потери. Недостаточный профессионализм приводит к низкому качеству управленческих решений, что ухудшает социально-экономическую обстановку. А главное – это снижение уровня доверия граждан к государственным и местным органам власти, что подтверждается данными социологических исследований. Это доверие, являющееся стержнем стабильного общества и эффективного государства, страдает от восприятия бюрократии как неэффективного посредника.

Российское государство предпринимает шаги для решения этих проблем через федеральные программы, национальные проекты («Цифровая экономика», «Экономика данных») и инициативы по этике. Однако их реализация сталкивается с вызовами, такими как формализм обучения, слабость надзора и инерция системы.

Для достижения идеала профессионального и этичного государственного служащего необходим комплексный подход. Ключевые рекомендации включают:

1. Модернизация систем подготовки и развития кадров: Пересмотр программ обучения с акцентом на актуальность, практическую направленность, внедрение инновационных HR-технологий (грейдирование должностей, расширение срочных контрактов) и развитие индивидуальных траекторий.
2. Приоритетное развитие цифровых компетенций: Систематическое обучение навыкам кибербезопасности, работы с современными ИКТ, преодоление приверженности устаревшим документоцентричным системам.
3. Усиление акцента на этическое воспитание и противодействие коррупции: Переход от формального декларирования к практической реализации этических норм, ужесточение контроля, создание условий для нетерпимости к коррупции и конфликту интересов, а также усиление роли этических комиссий.
4. Совершенствование систем мотивации и оценки: Разработка прозрачных и справедливых механизмов оценки результативности, создание реальных перспектив карьерного роста, что позволит привлекать и удерживать высококвалифицированные кадры.

Только системная, целенаправленная работа по преодолению разрыва между «должным» и «сущим» позволит сформировать по-настоящему профессиональную, этичную и эффективную государственную службу, способную отвечать на вызовы современности и оправдывать доверие граждан Российской Федерации.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. N 22. Ст. 2063.
2. Рекомендации Комитета министров Совета Европы от 11 мая 2000 г. N R (2000) 10 «О кодексах поведения для государственных служащих». Приложение «Модельный кодекс поведения для государственных служащих» // Совет Европы и России. 2000. N 2.
3. Кодекс судейской этики (утв. Всероссийским съездом судей 2 декабря 2004 г.) // Вестник Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации. 2005. N 2.
4. Кодекс профессиональной этики адвоката (принят Первым Всероссийским съездом адвокатов 31 января 2003 г.) // Российская юстиция. 2003. N 10. С. 69—76.
5. Постановление Московской городской Думы от 23 ноября 2005 г. N 336 «Об Этическом кодексе депутата Московской городской Думы» // Ведомости Московской городской Думы. 2005. N 12.
6. Крылова Е.Г. Свобода и ответственность в государственном и муниципальном управлении: Учебник / Под ред. Г.В. Атаманчука. М.: Изд-во РАГС, 2005.
7. Охотский Е. Нравственность и власть // Власть. 1998. N 5.
8. Свобода слова // Англия. 1992. N 122.
9. Старилов Ю.Н. Служебное право: Учебник. М.: Изд-во «БЕК», 1996.
10. Шувалова Н. Не частная проблема. Нравственность государственного служащего выдвигается Советом Европы на первый план // Служба кадров. 2001. N 7.
11. Об утверждении государственной программы Самарской области «Развитие государственной гражданской службы Самарской области на 2020 — 2025 годы» от 27 ноября 2019. URL: https://docs.cntd.ru/document/561570701 (дата обращения: 22.10.2025).
12. Указ Президента РФ от 24.06.2019 N 288 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 — 2021 годы». URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_327110/ (дата обращения: 22.10.2025).
13. Указ Президента РФ от 21.02.2019 N 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями). URL: https://base.garant.ru/72175940/ (дата обращения: 22.10.2025).
14. «Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих» (одобрен решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. (протокол N 21)). URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_109290/ (дата обращения: 22.10.2025).
15. Статья 59.2. Увольнение в связи с утратой доверия. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_77934/11ac24cfc3577ef3ef6669919f18731df4a78103/ (дата обращения: 22.10.2025).
16. Повышение квалификации по основам государственной гражданской службы. URL: https://dpo-edu.ru/programma-povysheniya-kvalifikacii-osnovy-gosudarstvennoj-grazhdanskoj-sluzhby/ (дата обращения: 22.10.2025).
17. Повышение квалификации. Академия государственного управления при Президенте Кыргызской Республики. URL: https://www.apa.kg/ru/obuchenie/programmy-povysheniya-kvalifikatsii/ (дата обращения: 22.10.2025).
18. Повышение квалификации гражданских служащих: важный аспект профессионального развития. URL: https://dpo.ru/articles/povyshenie-kvalifikatsii-gosudarstvennykh-sluzhashchikh/ (дата обращения: 22.10.2025).
19. Повышение квалификации по государственному управлению в ЕЦО. URL: https://www.dpo-centr.ru/kursy-povysheniya-kvalifikatsii-po-gosudarstvennomu-i-munitsipalnomu-upravleniyu/ (дата обращения: 22.10.2025).
20. Повышение квалификации государственных служащих — обучение госслужбе в Москве дистанционно. URL: https://nugs.ru/programms/gosudarstvennaya-grazhdanskaya-sluzhba/ (дата обращения: 22.10.2025).
21. Национальный проект «Цифровая экономика». URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B5%D0%BA%D1%82_%C2%AB%D0%A6%D0%B8%D1%84%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F_%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B0%C2%BB (дата обращения: 22.10.2025).
22. Программа развития государственной гражданской и муниципальной службы в Республике Татарстан. URL: https://dgs.tatarstan.ru/gosprogrammi/ (дата обращения: 22.10.2025).
23. Основные направления развития государственной гражданской службы — Администрация Губернатора и Правительства Ленинградской области. URL: https://lenobl.ru/ru/dlya-raboty/gosudarstvennaya-sluzhba/osnovnye-napravleniya-razvitiya-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby/ (дата обращения: 22.10.2025).
24. Национальный проект «Экономика данных и цифровая трансформация государства» — Правительство России. URL: http://government.ru/naсprojects/4919/ (дата обращения: 22.10.2025).
25. Государственные программы — повышение квалификации в институте НУГС в Москве. URL: https://nugs.ru/programms/gosudarstvennye-programmy/ (дата обращения: 22.10.2025).
26. Экономика данных и цифровая трансформация государства (национальный проект). URL: https://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:%D0%AD%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B0_%D0%B4%D0%B0%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D1%85_%D0%B8_%D1%86%D0%B8%D1%84%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F_%D1%82%D1%80%D0%B0%D0%BD%D1%81%D1%84%D0%BE%D1%80%D0%BC%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F_%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%83%D0%B4%D0%B0%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B0_(%D0%BD%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B5%D0%BA%D1%82) (дата обращения: 22.10.2025).
27. Реформирование и развитие государственной гражданской службы. URL: https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=227038&dst=100003 (дата обращения: 22.10.2025).
28. Экономика данных и цифровая трансформация государства. Официальный сайт. URL: https://национальныепроекты.рф/projects/ekonomika-dannykh (дата обращения: 22.10.2025).
29. Национальная программа «Цифровая экономика Российской Федерации. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B3%D1%80%D0%B0%D0%BC%D0%BC%D0%B0_%C2%AB%D0%A6%D0%B8%D1%84%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F_%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B0_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B9_%D0%A4%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D1%80%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8%C2%BB (дата обращения: 22.10.2025).
30. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы) от 10 марта 2009. URL: https://docs.cntd.ru/document/902150821 (дата обращения: 22.10.2025).
31. Программы для госслужащих 2022 — Центр подготовки РКЦТ — РАНХиГС. URL: https://cdto.ranepa.ru/programmy-dlya-gossluzhashchikh-2022 (дата обращения: 22.10.2025).
32. Перечень дополнительных профессиональных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации федеральных государственных гражданских служащих в 2022 году. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_410427/ (дата обращения: 22.10.2025).
33. Нормативные документы по программам переподготовки и повышению квалификации государственных гражданских служащих — маркетплейс ДПО. URL: https://dpomarket.ru/normativnye-dokumenty-po-programmam-perepodgotovki-i-povysheniyu-kvalifikatsii-gosudarstvennykh-grazhdanskikh-sluzhashchikh (дата обращения: 22.10.2025).
34. Левакин И., Трифонова Д. Этический кодекс в интересах развития службы. URL: http://www.gosbook.ru/node/14838 (дата обращения: 22.10.2025).
35. Каунов Е.Н., Миронова А.П. Формирование этики государственных служащих: традиционные и современные подходы // Лидерство и менеджмент. 2021. N 2. URL: https://1economic.ru/lib/113337 (дата обращения: 22.10.2025).
36. Профессиональная этика гражданского служащего. Совет Федерации. URL: http://council.gov.ru/media/files/41d45c553d1000831610.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
37. Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации. Управа Пресненского района. URL: https://presnya.mos.ru/anti-corruption/typical-code-of-ethics-and-official-conduct-for-state-employees-of-the-russian-federation/ (дата обращения: 22.10.2025).
38. Коррупция наносит ущерб правам человека и верховенству закона. Комиссар по правам человека. URL: https://www.coe.int/ru/web/commissioner/-/corruption-harms-human-rights-and-the-rule-of-law (дата обращения: 22.10.2025).
39. Особенности проявления профессиональной деформации личностных качеств государственных гражданских служащих. URL: https://bstudy.net/605553/psihologiya/osobennosti_proyavleniya_professionalnoy_deformatsii_lichnostnyh_kachestv_gosudarstvennyh_grazhdanskih_sluzhaschih (дата обращения: 22.10.2025).
40. Качество государственного управления. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%B0%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE_%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%83%D0%B4%D0%B0%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE_%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F (дата обращения: 22.10.2025).
41. Казахстанская госслужба: Взгляд изнутри от автора «Мнимого реформатора» Меирбека Мукатова. URL: https://el.kz/news/v-kazakhstane/kazakhstanskaya-gossluzhba-vzglyad-iznutri-ot-avtora-mnimogo-reformatora-meirbeka-mukatova/ (дата обращения: 22.10.2025).
42. Профессиональная деформация госслужащих // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-deformatsiya-gossluzhaschih (дата обращения: 22.10.2025).
43. Современные проблемы профессионального развития государственных гражданских служащих // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-problemy-professionalnogo-razvitiya-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 22.10.2025).
44. К вопросу о профессиональной деформации государственных служащих // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-professionalnoy-deformatsii-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 22.10.2025).
45. Взаимосвязь бюрократии и коррупции в государственном управлении. ЮрКлуб. URL: https://www.law.ru/article/17498-vzaimosvyaz-byurokratii-i-korruptsii-v-gosudarstvennom-upravlenii (дата обращения: 22.10.2025).
46. В чем заключаются негативные последствия развития бюрократического аппарата в современном обществе? URL: https://yandex.ru/q/question/v_chem_zakliuchaiutsia_negativnye_posledstviia_d2639209/?utm_source=yandex_search&utm_medium=serp&utm_campaign=question_url (дата обращения: 22.10.2025).
47. Этика руководителя как основа эффективного государственного управления. URL: https://www.gov.kz/memleket/entities/dsm/documents/details/510619?lang=ru (дата обращения: 22.10.2025).
48. Факторы, препятствующие формированию и развитию профессиональной деформации личности государственных гражданских служащих. URL: https://bstudy.net/605553/psihologiya/faktory_prepyatstvuyuschie_formirovaniyu_razvitiyu_professionalnoy_deformatsii_lichnosti_gosudarstvennyh_grazhdanskih_sluzhaschih (дата обращения: 22.10.2025).
49. Дефицит доверия, дефицит роста. Ведомости. 2019. 28 мая. URL: https://www.vedomosti.ru/opinion/articles/2019/05/28/802611-defitsit-doveriya (дата обращения: 22.10.2025).
50. Эффективность государственного и муниципального управления: понятие, оценка, показатели, критерии, проблемы, экономическая и социальная. РАНХиГС. URL: https://sziu.ranepa.ru/blog/effektivnost-gosudarstvennogo-i-munitsipalnogo-upravleniya-ponyatie-otsenka-pokazateli-kriterii-problemy-ekonomicheskaya-i-sotsialnaya-effektivnost-upravleniya/ (дата обращения: 22.10.2025).
51. Влияние бюрократии на функционирование государственного аппарата России // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-byurokratii-na-funktsionirovanie-gosudarstvennogo-apparata-rossii (дата обращения: 22.10.2025).
52. Этика государственного и муниципального управления. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=49959600 (дата обращения: 22.10.2025).
53. Конспект лекции по теме «Эффективность государственного управления». URL: https://elib.psu.by/bitstream/123456789/27173/1/%D0%9A%D0%BE%D0%BD%D1%81%D0%BF%D0%B5%D0%BA%D1%82%20%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%86%D0%B8%D0%B8%20%D0%BF%D0%BE%20%D1%82%D0%B5%D0%BC%D0%B5%20%D0%AD%D0%A4%D0%A4%D0%95%D0%9A%D0%A2%D0%98%D0%92%D0%9D%D0%9E%D0%A1%D0%A2%D0%AC%20%D0%93%D0%9E%D0%A1%D0%A3%D0%94%D0%90%D0%A0%D0%A1%D0%A2%D0%92%D0%95%D0%9D%D0%9D%D0%9E%D0%93%D0%9E%20%D0%A3%D0%9F%D0%A0%D0%90%D0%92%D0%9B%D0%95%D0%9D%D0%98%D0%AF.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
54. Этика государственного и муниципального управления как регулятор. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=45759715 (дата обращения: 22.10.2025).
55. Бюрократия: борьба за выживание. Высшая школа экономики. URL: https://www.hse.ru/data/2010/05/04/1216668740/2000_1_2_10.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
56. Смогут ли антикоррупционные органы преодолеть кризис доверия общества. URL: https://www.rbc.ua/rus/analytics/smogut-antikoruptsiyni-organi-podolati-krizis-1697444211.html (дата обращения: 22.10.2025).
57. Утрата доверия в сфере противодействия коррупции. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=QUEST&n=217316 (дата обращения: 22.10.2025).
58. Что понимается под утратой доверия в сфере противодействия коррупции. URL: https://www.avangard-prim.ru/news/chto-ponimaetsya-pod-utratoy-doveriya-v-sfere-protivodeystviya-korruptsii (дата обращения: 22.10.2025).
59. Государственная служба на современном этапе: недостатки и перспективы. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=48421869 (дата обращения: 22.10.2025).
60. Роль этических и нравственных норм в обеспечении соблюдения запретов, ограничений и требований, установленных в целях противодействия коррупции // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-eticheskih-i-nravstvennyh-norm-v-obespechenii-soblyudeniya-zapretov-ogranicheniy-i-trebovaniy-ustanovlennyh-v-tselyah-protivodeystviya-korruptsii (дата обращения: 22.10.2025).
61. Проблемы организации профессионального развития госслужащих в КР. Кабар. URL: https://kabar.kg/ru/news/problemy-organizatcii-professionalnogo-razvitiya-gossluzhashchikh-v-kr/ (дата обращения: 22.10.2025).
62. Профессиональные ценности государственных служащих. URL: https://lomonosov-msu.ru/archive/Lomonosov_2007/19/lomonosov2007_19_18.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
63. Проблемы управления карьерным ростом государственных гражданских сл — Уральский федеральный университет. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/57999/1/urgu_2018_izd_pr_30.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
64. Федеральное агентство по образованию — Кабардино-Балкарский Государственный Университет им. Х.М. Бербекова. URL: https://kbsu.ru/wp-content/uploads/2018/12/38.03.04-GIM-bakalavriat.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
65. Проблема доверия к власти в России // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problema-doveriya-k-vlasti-v-rossii (дата обращения: 22.10.2025).
66. Соблюдать законы, этические и культурные стандарты в цифровой среде. URL: https://vietnam.vn/ru/vietnam-su-kien-hien-dai/-/asset_publisher/xYQj8O8E5lG2/content/tuan-thu-phap-luat-va-cac-chuan-muc-ve-dao-duc-van-hoa-trong-moi-truong-so (дата обращения: 22.10.2025).
67. Проблемы этической регламентации деятельности экспертов в сфере государственного управления // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-eticheskoy-reglamentatsii-deyatelnosti-ekspertov-v-sfere-gosudarstvennogo-upravleniya (дата обращения: 22.10.2025).
68. Этические аспекты профилактики правовых и коррупционных рисков в публичном и корпоративном секторах. Высшая школа экономики. URL: https://publications.hse.ru/mirror/pubs/share/folder/x739x81i8w/direct/862788577.pdf (дата обращения: 22.10.2025).