Эссе: Заработная плата – Понятие, виды, правовое регулирование и роль на рынке труда.

Введение в мир заработной платы: Экономика и право в фокусе

Заработная плата занимает центральное место в жизни каждого человека и играет ключевую роль в функционировании любой экономики. Она является не только основным источником дохода для большинства населения, но и важнейшим элементом затрат для предприятий, а также мощным стимулом для достижения более высоких производственных показателей. Понимание заработной платы требует интегрированного подхода, объединяющего экономические и правовые аспекты, поскольку это понятие сложно и многогранно.

В данном эссе мы предпримемем всестороннее исследование заработной платы, начиная с ее ключевых определений и компонентов, разбирая различные виды, формы и системы оплаты труда. Мы также рассмотрим ее роль на рынке труда, влияние инфляции на покупательную способность и подробно остановимся на правовом регулировании, которое призвано защищать права работников и обеспечивать справедливость. Наша цель — предоставить исчерпывающее руководство, которое поможет сформировать глубокое и системное понимание этой фундаментальной экономической и правовой категории.

Что такое заработная плата: Ключевые определения и компоненты

Для полного понимания заработной платы необходимо рассмотреть ее с двух взаимодополняющих точек зрения: экономической и правовой.

С экономической точки зрения, заработная плата — это вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, а также сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Она включает как основные выплаты, так и компенсационные и стимулирующие надбавки. Иными словами, это цена, которую работодатель платит за использование рабочей силы, и основной источник дохода для работника.

Правовое определение закреплено в Трудовом кодексе РФ. Согласно статье 129 ТК РФ, заработная плата определяется как вознаграждение за труд с учетом компенсационных и стимулирующих выплат. Таким образом, отечественное законодательство подчеркивает комплексный характер заработной платы.

Структурно заработная плата состоит из трех основных частей:

1. Оклад (тарифная ставка): Это фиксированная часть, выплачиваемая за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
2. Компенсационные выплаты: Это доплаты и надбавки компенсационного характера, которые призваны возмещать работнику дополнительные затраты труда или неблагоприятные условия. Примеры включают доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (ночное время, праздники, вредные условия), за работу в особых климатических условиях или за совмещение профессий.
3. Стимулирующие выплаты: К ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, а также премии. Эти выплаты направлены на поощрение работника за достижение высоких результатов, повышение квалификации или выполнение особо важных задач. Примеры включают надбавки за выслугу лет, ученую степень или высокие результаты работы.

Понимание этих компонентов критически важно для анализа структуры дохода работника и механизмов формирования его вознаграждения.

Разбираемся в видах заработной платы: Основная и дополнительная

Заработная плата традиционно делится на два основных вида: основную и дополнительную. Это деление позволяет более четко классифицировать выплаты работникам и правильно учитывать их как в структуре доходов работника, так и в затратах работодателя.

Основная заработная плата представляет собой величину, которая рассчитывается исходя из оклада или тарифной ставки сотрудника и фактически отработанных им часов. Она является регулярной и постоянной частью вознаграждения за выполнение основных трудовых функций. По сути, это оплата за непосредственно выполненную работу в соответствии с установленными нормами и расценками.

Дополнительная заработная плата, в отличие от основной, включает временные и разовые выплаты, которые не связаны напрямую с количеством отработанного времени или объемом произведенной продукции. Эти выплаты могут быть обусловлены различными факторами и имеют компенсационный или социальный характер. К ним относятся:

• Компенсации и льготы, предусмотренные законодательством или коллективными договорами.
• Оплата ежегодных отпусков и учебных отпусков.
• Выходные пособия при увольнении или сокращении штата.
• Доплаты за сверхурочную работу или работу в выходные и праздничные дни.
• Выплаты, связанные с временной нетрудоспособностью (больничные).
• Пособия по беременности и родам, а также другие выплаты при выходе в декрет.

Деление на основную и дополнительную заработную плату важно не только для финансового учета на предприятии, но и для понимания работником общего объема своего дохода, а также для оценки социальной защищенности, поскольку многие дополнительные выплаты имеют целью поддержку работника в определенных жизненных ситуациях.

Исследуем формы оплаты труда: От повременной до сдельной и комиссионной

Формы оплаты труда представляют собой конкретные способы начисления вознаграждения работникам за их деятельность. Выбор формы оплаты труда зависит от специфики производства, характера выполняемых работ, целей стимулирования и других факторов. Существуют различные формы, включая повременную, сдельную, комиссионную, систему плавающих окладов и аккордную.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что вознаграждение работника начисляется за фактически отработанное время, независимо от объема выполненной работы. Эта форма наиболее эффективна там, где трудно точно измерить индивидуальный вклад каждого работника в конечный результат, или где важны качество и точность, а не скорость. Примеры включают административный персонал, преподавателей, научных сотрудников. Здесь оплата может быть основана на часовых или месячных тарифных ставках и окладах.

Сдельная форма оплаты труда, напротив, ориентирована на результат. Оплата начисляется за количество и качество изготовленной продукции или выполненной работы. Эта форма стимулирует увеличение производительности труда и используется в производственных отраслях, строительстве, сельском хозяйстве, где легко измерить объем выполненной работы. Примеры профессий: швеи, сборщики, комбайнеры.

Комиссионная форма оплаты труда является разновидностью сдельной и широко применяется в сфере продаж и услуг. Вознаграждение работника представляет собой определенный процент от выручки, объема продаж или прибыли, полученной благодаря его деятельности. Это напрямую мотивирует к активному поиску клиентов и увеличению товарооборота. Типичные примеры — менеджеры по продажам, агенты по недвижимости, страховые агенты.

Система плавающих окладов предполагает регулярный пересмотр размера оклада работника в зависимости от результатов его работы или работы подразделения за определенный период. Она позволяет гибко реагировать на изменения в производительности и эффективности, но требует четких критериев оценки.

Аккордная форма оплаты труда используется для оплаты комплексных работ, где устанавливается общая сумма вознаграждения за весь объем работ, выполняемый коллективом или одним работником к определенному сроку. Эта форма стимулирует своевременное и качественное выполнение больших проектов. Часто встречается в строительстве или проектных работах.

Каждая из этих форм имеет свои преимущества и недостатки, и выбор оптимальной формы оплаты труда является важным управленческим решением, влияющим на мотивацию персонала и общую эффективность организации.

Глубокое погружение в системы оплаты труда: Вариации повременной и сдельной

Основываясь на базовых формах оплаты труда — повременной и сдельной — работодатели разрабатывают более детальные системы, призванные учитывать специфику работы, стимулировать нужные показатели и повышать общую эффективность. Эти системы представляют собой гибкие инструменты мотивации.

Сдельная система имеет несколько разновидностей, каждая из которых по-своему стимулирует работников:

1. Прямая сдельная система: Наиболее простая, где оплата производится по фиксированной ставке за каждую единицу произведенной продукции или выполненной работы. Чем больше произведено, тем выше заработок.
2. Сдельно-премиальная система: К прямой сдельной оплате добавляются премии за достижение или перевыполнение определенных показателей (например, за качество продукции, экономию материалов, сокращение сроков). Эта система мотивирует не только к объему, но и к качеству и эффективности.
3. Сдельно-прогрессивная система: Оплата за единицу продукции возрастает по мере перевыполнения норм выработки. За продукцию, произведенную сверх установленной нормы, применяется повышенная расценка. Это сильный стимул для высокопроизводительных работников.
4. Косвенно-сдельная система: Применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, чей труд напрямую влияет на выработку основных рабочих. Их заработок ставится в зависимость от результатов работы основных производственных единиц.

Повременная система также имеет свои вариации:

1. Простая повременная система: Работник получает фиксированную оплату за отработанное время в соответствии с тарифной ставкой или окладом, независимо от достигнутых результатов, кроме базовых требований.
2. Повременно-премиальная система: К базовому окладу или тарифной ставке добавляются премии за достижение определенных качественных или количественных показателей (например, отсутствие брака, соблюдение сроков, повышение квалификации, экономия ресурсов). Эта система позволяет стимулировать работников к более ответственной и эффективной работе, не привязывая оплату напрямую к объему произведенной продукции, что важно для профессий, где важны креативность, точность и качество, а не скорость.

Правильный выбор и внедрение этих систем позволяют работодателям тонко настраивать мотивацию персонала, влиять на производительность и качество труда, а также адаптироваться к изменяющимся условиям рынка и производственным задачам.

Номинальная и реальная заработная плата: Истинная ценность денег

В условиях динамичной экономической среды и, особенно, при наличии инфляции, важно различать два ключевых понятия заработной платы: номинальную и реальную. Это различие позволяет оценить истинную покупательную способность денежных средств, получаемых работником.

Номинальная заработная плата — это сумма денег, которую работник фактически получает за свой труд в течение определенного периода (например, в месяц). Это та цифра, которая указывается в расчетных листках и банковских выписках. Она выражает количество денежных единиц, но не говорит ничего о том, сколько товаров и услуг можно приобрести на эту сумму.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. По сути, это покупательная способность номинальной заработной платы. Она напрямую зависит не только от размера номинальной зарплаты, но и от уровня цен на товары и услуги, а также от налогов и обязательных платежей.

Влияние инфляции является критическим фактором для реальной заработной платы. Если номинальная заработная плата растет, но цены на товары и услуги увеличиваются еще быстрее (то есть наблюдается инфляция), то реальная заработная плата может снижаться. Это означает, что несмотря на увеличение денежной суммы, работник сможет приобрести меньше товаров и услуг, чем раньше. И наоборот, если цены остаются стабильными или снижаются, а номинальная зарплата растет, то реальная заработная плата увеличивается, что приводит к повышению благосостояния.

Поэтому для оценки уровня жизни и благосостояния населения гораздо важнее отслеживать динамику реальной заработной платы, а не только номинальной. Работник, получающий регулярно повышающуюся номинальную зарплату, может испытывать снижение покупательной способности, если темпы роста инфляции опережают рост его доходов.

Как регулируется оплата труда: Правовые основы и механизмы

Правовое регулирование оплаты труда является важнейшим аспектом трудовых отношений, обеспечивающим справедливость, защиту прав работников и стабильность на рынке труда. Это регулирование осуществляется на двух основных уровнях.

Централизованное (государственное) регулирование устанавливает общие рамки и минимальные стандарты, обязательные для всех работодателей и работников. На этом уровне действуют основные нормативные правовые акты. Прежде всего, это Конституция Российской Федерации, которая гарантирует гражданам право на свободный труд и справедливое вознаграждение, а также на защиту от безработицы. Более детально принципы и нормы оплаты труда прописаны в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ). ТК РФ определяет базовые понятия, устанавливает минимальные гарантии, порядок и сроки выплаты заработной платы, ответственность за ее невыплату и другие ключевые аспекты.

К централизованным актам также относятся федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные акты федеральных органов исполнительной власти, которые регулируют специфические вопросы оплаты труда (например, размер минимальной оплаты труда, особенности оплаты труда в бюджетной сфере и т.д.). Государство играет ключевую роль в обеспечении этих гарантий, выступая регулятором и контролером, что способствует поддержанию социальной справедливости и защите работников от возможных злоупотреблений.

Децентрализованное регулирование осуществляется непосредственно на уровне работодателя и детализирует нормы, установленные государством, применительно к конкретной организации. Оно реализуется через:

• Коллективные договоры: Соглашения между работодателем и работниками (через их представителей, например, профсоюз), которые могут устанавливать более высокие гарантии и льготы, чем предусмотрено законодательством.
• Локальные нормативные акты: Это внутренние документы предприятия, такие как положения об оплате труда, положения о премировании, штатные расписания, приказы. Они не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, но могут расширять их права и устанавливать конкретные правила расчета и выплаты заработной платы в данной организации.

Такая двухуровневая система обеспечивает как базовую защиту прав всех работников, так и гибкость в регулировании оплаты труда с учетом специфики деятельности каждой конкретной организации.

Законодательные гарантии заработной платы: МРОТ, сроки и формы выплат

Законодательство Российской Федерации предусматривает ряд важных гарантий, направленных на защиту прав работников в сфере оплаты труда. Эти гарантии призваны обеспечить достойное вознаграждение и своевременность выплат.

Одной из фундаментальных гарантий является Минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Он устанавливается на федеральном уровне и является обязательным для всех работодателей. Важно отметить, что МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Это обеспечивает базовый уровень дохода, который должен покрывать минимальные потребности работника и его семьи. В некоторых регионах также устанавливаются свои региональные МРОТ, которые не могут быть ниже федерального.

Законодательством строго регламентированы сроки выплаты заработной платы. Согласно ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, то есть дважды в месяц (аванс и окончательный расчет). Конкретные даты выплаты устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, но не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. За задержку выплаты заработной платы предусмотрена материальная ответственность работодателя в виде компенсации.

Работодатель также обязан при каждой выплате заработной платы извещать работника о составных частях начисленной суммы (оклад, премии, надбавки), размерах иных начисленных сумм, произведенных удержаниях и общей сумме к выплате. Это обеспечивает прозрачность расчетов и позволяет работнику контролировать правильность начислений.

Что касается форм выплаты заработной платы, то она может быть выплачена в денежной или неденежной (натуральной) форме. Основной и предпочтительной является денежная форма. Выплата в неденежной форме допускается только при условии, что доля такой выплаты не превышает 20% от начисленной месячной заработной платы. При этом должна быть выражена добровольная воля работника на получение части заработной платы в натуральной форме, и это не должно быть товарами, запрещенными к свободному обороту.

Эти законодательные гарантии играют ключевую роль в обеспечении стабильности и защищенности работников, формируя основу для справедливых трудовых отношений.

Заработная плата как цена труда: Роль на рынке труда

Заработная плата является центральным элементом и главным регулятором на рынке труда, выполняя роль цены труда. Понимание этой функции критически важно для анализа экономических отношений между работодателями и наемными работниками.

Рынок труда представляет собой совокупность экономических отношений, связанных с куплей-продажей рабочей силы. Именно здесь происходит обмен труда на заработную плату, где работодатели выступают в роли покупателей рабочей силы, а наемные работники — в роли ее продавцов.

В этой системе заработная плата является основным рычагом, который ре��улирует баланс спроса и предложения рабочей силы. Когда спрос на определенный вид труда высок, а предложение ограничено, заработная плата имеет тенденцию к росту, привлекая новых работников или стимулируя существующих к повышению квалификации. И наоборот, избыток предложения рабочей силы может привести к снижению заработной платы или стагнации ее роста.

В экономической теории существуют две основные концепции природы заработной платы, которые дополняют друг друга:

1. Заработная плата как цена труда: Эта концепция рассматривает заработную плату как цену услуг труда, предоставляемых работником. Она формируется под влиянием рыночных механизмов спроса и предложения, аналогично ценам на другие товары и услуги.
2. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»: Более глубокая концепция, восходящая к классической политической экономии, где рабочая сила рассматривается как товар, способный создавать стоимость. Заработная плата в этом случае является денежным эквивалентом стоимости воспроизводства рабочей силы, то есть затрат, необходимых для поддержания жизни работника и его семьи, а также для его обучения и развития.

Обе концепции подчеркивают, что заработная плата выполняет важнейшую распределительную функцию, определяя долю работников в национальном доходе и влияя на их благосостояние. Через механизм заработной платы реализуются интересы как предпринимателей, стремящихся к получению прибыли, так и наемных работников, заинтересованных в достойном вознаграждении.

Особенности функционирования рынка труда: Уникальные аспекты взаимодействия

Рынок труда обладает рядом уникальных характеристик, которые отличают его от рынков товаров и услуг и оказывают существенное влияние на процесс формирования заработной платы и условия труда. Понимание этих особенностей критически важно для анализа трудовых отношений.

1. Производный спрос на рабочую силу: В отличие от прямого спроса на конечную продукцию, спрос на рабочую силу является производным. Это означает, что работодатели нуждаются в работниках не сами по себе, а потому, что труд этих работников необходим для производства товаров или услуг, пользующихся спросом на других рынках. Если спрос на конечную продукцию снижается, то и спрос на рабочую силу уменьшается, и наоборот.
2. Неотделимость собственности на рабочую силу от ее владельца: Рабочая сила как товар уникальна тем, что ее нельзя отделить от человека — ее владельца. Работник продает не себя, а свою способность к труду, свое время и квалификацию. Это фундаментальное отличие от продажи обычных товаров, где право собственности передается полностью. Предприниматель, предлагая работу на рынке труда, объединяет наемных работников со средствами производства для создания продукта и получения прибыли, а работник получает за это заработную плату.
3. Необходимость регламентации взаимоотношений работодателей и наемных работников: Из-за неотделимости рабочей силы от человека и потенциального дисбаланса сил между работодателем и работником, отношения на рынке труда требуют детальной правовой и социальной регламентации. Эта регламентация осуществляется через трудовое законодательство, коллективные договоры и социальные диалоги, призванные защитить права работников, обеспечить справедливые условия труда и предотвратить эксплуатацию.

Эти особенности делают рынок труда гораздо более сложным и социально значимым, чем обычные товарные рынки. Они подчеркивают необходимость государственного регулирования и активного участия социальных партнеров (профсоюзов и объединений работодателей) для обеспечения баланса интересов и стабильности в обществе.

Кто влияет на заработную плату: Субъекты рынка труда

На рынке труда взаимодействует множество сторон, каждая из которых играет свою роль в формировании и регулировании заработной платы. Эти субъекты представляют различные интересы и оказывают влияние на условия труда и уровень вознаграждения.

Выделяются три основные группы субъектов рынка труда:

1. Наемные работники и их союзы:
   • Наемные работники являются продавцами своей рабочей силы. Их основной интерес — получить максимально возможное вознаграждение за свой труд, обеспечить достойные условия труда и социальные гарантии.
   • Профессиональные союзы (профсоюзы) выступают представителями интересов наемных работников. Они участвуют в коллективных переговорах с работодателями, добиваясь повышения заработной платы, улучшения условий труда, социальной защиты и могут организовывать забастовки для достижения своих целей.
2. Работодатели и их объединения:
   • Работодатели — это покупатели рабочей силы. Их главный интерес — оптимизировать затраты на труд, обеспечить высокую производительность и прибыльность своего бизнеса.
   • Объединения работодателей создаются для координации действий, защиты общих интересов, а также для ведения коллективных переговоров с профсоюзами и государством. Они могут влиять на законодательство и стандарты оплаты труда.
3. Государство и его органы:
   • Государство выступает в роли регулятора, арбитра и гаранта стабильности на рынке труда. Оно устанавливает минимальные стандарты оплаты труда (МРОТ), разрабатывает трудовое законодательство, контролирует его соблюдение, разрешает трудовые споры и формирует социальную политику. Цель государства — обеспечить баланс интересов работников и работодателей, предотвратить социальные конфликты и способствовать экономическому развитию.

Взаимодействие этих субъектов, часто через механизмы социального партнерства, определяет динамику заработной платы, условия занятости и общую ситуацию на рынке труда.

Многообразие функций заработной платы в рыночной экономике

Заработная плата в рыночной экономике выполняет не просто функцию вознаграждения, но и целый ряд многообразных и критически важных функций, влияющих как на работника, так и на работодателя, и общество в целом.

1. Воспроизводственная (репродуктивная) функция: Эта функция является фундаментальной. Заработная плата должна быть достаточной для восстановления физических и интеллектуальных способностей работника к труду, а также для содержания его семьи и воспроизводства нового поколения рабочей силы. Она обеспечивает не только текущие потребности, но и возмещение затрат на обучение, здоровье и развитие.
2. Стимулирующая функция: Заработная плата призвана мотивировать работников к более производительному, качественному и эффективному труду. Она реализуется через различные системы оплаты труда, премии, надбавки, которые поощряют достижение высоких результатов, повышение квалификации, освоение новых навыков и проявление инициативы. Однако сам факт повышения заработной платы не всегда напрямую способствует росту показателей работы, но он однозначно снижает экономические издержки, связанные с текучестью кадров и демотивацией.
3. Регулирующая функция: Заработная плата является важнейшим механизмом регулирования спроса и предложения на рынке труда. Ее уровень сигнализирует о дефиците или избытке рабочей силы в той или иной сфере. Высокая заработная плата привлекает работников в дефицитные отрасли, а низкая может способствовать оттоку кадров. Эта функция способствует поддержанию баланса на рынке труда и эффективному распределению трудовых ресурсов.
4. Мотивационная функция: Тесно связана со стимулирующей, но акцентирует внимание на внутренних побуждениях работника. Заработная плата, а также системы поощрений, формируют у работников желание трудиться лучше, достигать поставленных целей и развиваться профессионально. Чем более справедливой и прозрачной является система оплаты труда, тем выше мотивация.
5. Статусная функция: Размер заработной платы часто определяет социальный статус работника, его место в общественной иерархии. Высокая зарплата ассоциируется с престижем, успехом, профессионализмом и высоким уровнем ответственности.
6. Производственно-долевая функция: Заработная плата представляет собой долю работника в валовом доходе или прибыли предприятия, которую он получает за свой вклад в создание продукта или услуги. Она показывает, насколько справедливо распределяется добавленная стоимость, созданная совместным трудом.

Полноценная реализация всех этих функций заработной платы способствует не только индивидуальному благосостоянию, но и стабильному развитию экономики и социальной гармонии в обществе.

Итоги исследования заработной платы: Интеграция экономических и правовых аспектов

В рамках данного эссе мы провели всестороннее исследование заработной платы, рассмотрев ее как с экономической, так и с правовой точек зрения. Наша цель заключалась в изучении понятия «заработная плата» и ее видов, а также в рассмотрении правового регулирования, значения минимальной заработной платы, сущности и функций этой важнейшей категории.

Мы выяснили, что заработная плата — это сложное и многогранное явление, представляющее собой вознаграждение за труд, зависящее от множества факторов, включая квалификацию, сложность и условия работы. Она состоит из оклада, компенсационных и стимулирующих выплат, и может быть как основной, так и дополнительной.

Разнообразие форм и систем оплаты труда, таких как повременная, сдельная, комиссионная, а также их вариации, демонстрируют гибкость механизмов вознаграждения, призванных максимально эффективно мотивировать работников и учитывать специфику производственных процессов. Мы также подчеркнули важность различения номинальной и реальной заработной платы для адекватной оценки покупательной способности и благосостояния.

Правовое регулирование, основанное на Конституции РФ и Трудовом кодексе, устанавливает ключевые гарантии, такие как МРОТ, сроки и формы выплат, обеспечивая защиту прав работников и социальную справедливость. Наконец, мы детально разобрали многообразные функции заработной платы в рыночной экономике — воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, мотивационную, статусную и производственно-долевую — которые подчеркивают ее значение для работника, работодателя и всего общества. Полное понимание заработной платы требует учета всех этих взаимосвязанных аспектов, формируя основу для стабильных и справедливых трудовых отношений.

Список источников информации

1. Конституция Российской Федерации. [Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года]-М.: Омега-Л, 2008.-64с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья : офиц. текст : [принят Гос. Думой 21 окт. 1994 г. ]. – М. : Эксмо, 2007. — 510 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации .[ Принят Гос. Думой 30.12.2001 г. ] (в ред Федерального Закона от 21.07.2007 г. №194-ФЗ).-М.:Проспект,2007.-205 с.
4. Постановление Правительства РФ № 605 от 22 сентября 2007 г. «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждении и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
5. Бестарифная система оплаты труда. //Бюджетные организации. Экономика и учет.-2007.- №12.
6. Жуков А. Цена труда и заработная плата.// Кадровик. Трудовое право для кадровика.-2007.-№11.
7. Заработная плата в 2007 году: под. ред. Ковязиной Н.З.-М: «Акди Экономика и жизнь»,2007.
8. Мошкович М. ЕТС прощается, но пока не уходит//ЭЖ-Юрист.- 2007.-№40.
9. Чаннов С.Е.,Пресняков М.В.Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. //Время Бухгалтера.-2006.-№26(80).
10. Шабанова Г.П. Сдельные и повременные системы заработной платы. //Бюджетные организации. Экономика и учет.-2007.-№8.