Девиантное поведение личности в организации: междисциплинарный анализ, типологии и количественные методы управления

Введение: Постановка проблемы и концептуальные рамки исследования

В условиях динамично развивающегося рынка и растущей конкуренции, эффективность организации становится критически зависимой не только от технологических инноваций, но и от человеческого капитала. Однако этот капитал не является монолитным: наряду с просоциальным и продуктивным поведением, в коллективах неизбежно проявляется девиантное поведение (ДП), которое выступает мощным деструктивным фактором.

Проблема девиантного поведения личности в организации обладает высокой актуальностью для современной организационной психологии и HR-менеджмента. По оценкам экспертов, неявные потери, вызванные саботажем, воровством, текучестью кадров и абсентеизмом, могут достигать двузначных процентов от годового дохода компаний. В связи с этим, глубокое понимание причин, форм и механизмов управления девиациями становится обязательным условием для обеспечения устойчивости и конкурентоспособности бизнеса, поскольку игнорирование этих потерь равносильно осознанному отказу от значительной части прибыли.

Цель настоящей работы состоит в проведении исчерпывающего теоретического и эмпирического анализа девиантного поведения персонала, его причинно-следственных связей и разработке комплекса рекомендаций по его диагностике и профилактике.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать основные теоретические подходы (психологические, социологические, управленческие), объясняющие феномен организационной девиации.
2. Систематизировать типологии и формы девиантного поведения персонала.
3. Оценить ключевые факторы, детерминирующие развитие девиаций, и представить количественные методы оценки ущерба.
4. Разработать рекомендации по применению управленческих стратегий и диагностических методик для профилактики и коррекции девиантного поведения.

Для дальнейшего анализа необходимо определить ключевые концептуальные рамки исследования.

Организационная девиация (или девиантное поведение в организации) — это совокупность действий или бездействия персонала, которые отклоняются от принятых в организации формальных и неформальных норм, стандартов поведения и ожиданий, что влечет за собой негативные последствия для эффективности работы, материальных активов и морально-психологического климата в коллективе.

Личность в организации — это индивид, интегрированный в рабочую среду, чье поведение и взаимодействие с организацией регулируется процессом организационной социализации. Организационная социализация представляет собой критически важный процесс постижения индивидом ценностей, норм и принципов требуемого поведения, направленный на достижение синергии между целями личности и целями организации. Успешная социализация формирует активного и ответственного члена коллектива, минимизируя вероятность девиаций.

Теоретические подходы к объяснению феномена организационного девиантного поведения

Девиантное поведение на рабочем месте — это многогранный феномен, который не может быть объяснен одной теорией. Различные научные дисциплины предлагают собственные модели, фокусирующиеся на индивидуальных мотивах, социально-средовых факторах или управленческих ошибках.

Психологические и управленческие модели

Среди управленческих и социально-психологических моделей, объясняющих возникновение организационных девиаций, доминирует Теория организационной справедливости. Эта теория служит прямым мостом между восприятием сотрудника и его последующей реакцией, часто выражающейся в контрпродуктивном поведении.

Теоретической основой для понимания справедливости стала Теория равенства (Equity Theory), разработанная Джоном Стейси Адамсом в 1963 году. Согласно этой концепции, сотрудники постоянно сравнивают соотношение своих «вложений» (усилия, квалификация, время) и «получаемого вознаграждения» (зарплата, признание, условия труда) с аналогичным соотношением у референтных лиц (коллег, работающих в аналогичных условиях). Если сравнение приводит к ощущению дисбаланса или несправедливости, возникает психологическое напряжение, которое индивид стремится снять. Одним из наиболее доступных способов снятия этого напряжения является изменение поведения, направленное против источника несправедливости — организации. Следовательно, нарушение равновесия в восприятии справедливости — это прямой путь к саботажу или пассивной агрессии, ведь внутреннее чувство долга перед компанией исчезает.

Организационная справедливость включает три основных, взаимосвязанных аспекта:

1. Дистрибутивная справедливость: Касается объективности распределения фактических результатов и вознаграждений. Вопрос, который задает себе сотрудник: «Является ли результат (например, премия, повышение) справедливым по сравнению с моими усилиями и усилиями других?» Нарушение этой справедливости часто ведет к воровству или снижению качества работы.
2. Процедурная справедливость: Относится к объективности и прозрачности процесса принятия решений, которые влияют на распределение результатов. Вопрос: «Были ли правила, по которым принималось решение о моем повышении/сокращении/распределении нагрузки, применены одинаково ко всем?» Нарушение процедурной справедливости часто провоцирует саботаж и неподчинение.
3. Справедливость взаимодействия: Связана с качеством межличностного обращения. Включает уважительное, вежливое и информативное отношение руководства к сотрудникам. Нарушение этой справедливости (например, публичное унижение или игнорирование) с высокой вероятностью приводит к агрессии, мести или распространению слухов.

Таким образом, сотрудники, воспринимающие рабочую обстановку как несправедливую, с большей вероятностью предпринимают девиантные действия против своей организации и коллег. А не является ли организационная справедливость, по сути, главным внутренним регулятором, предотвращающим переход негативных эмоций в деструктивные действия?

Социологические концепции девиации

В то время как психологические теории фокусируются на индивидуальном восприятии и мотивации, социологические подходы рассматривают девиацию как структурный феномен, порожденный несоответствием между социальными ожиданиями и возможностями. Отличным примером является классификация форм девиантного поведения.

Одним из наиболее влиятельных социологических объяснений является Типология Р. Мертона, основанная на теории аномии. Аномия, по Мертону, возникает, когда в обществе или социальной группе (в нашем случае — организации) происходит разрыв между культурно провозглашаемыми целями и социально одобряемыми средствами их достижения.

В контексте организации этот разрыв проявляется в следующих типах девиантного поведения:

Тип поведения (Мертон)	Отношение к Целям организации (Успеху)	Отношение к Средствам (Нормам)	Проявление в Организации
Конформизм	Принятие	Принятие	Эффективное и лояльное поведение.
Инновация	Принятие	Отвержение	Достижение успеха нелегальными или неэтичными средствами (например, мошенничество с отчетностью, «откаты», воровство).
Ритуализм	Отвержение	Принятие	Отказ от высоких целей при фетишизации легальных средств. Проявляется как чрезмерный бюрократизм, строгое следование неэффективным правилам, избегание ответственности.
Ретретизм	Отвержение	Отвержение	Уход от реальности. Проявляется как абсентеизм, алкоголизм/наркомания на рабочем месте, уход в себя.
Бунт	Отвержение/Замена	Отвержение/Замена	Активное противостояние существующей системе (например, забастовки, открытый саботаж, призывы к смене руководства).

Еще одним важным социологическим подходом является **теория напряженности Т. Парсонса**, которая рассматривает организацию как социальную систему, постоянно стремящуюся к равновесию. Девиация возникает как результат напряжения между подсистемами организации (например, между требованиями эффективности и требованиями социальной интеграции), когда система неспособна адекватно реагировать на изменения или конфликты. В контексте современной экономики, это означает, что быстрорастущие компании, которые не успевают адаптировать свои социальные нормы и процедуры, неизбежно столкнутся с ростом девиантного поведения персонала.

Классификация и типология форм девиантного поведения персонала

Для эффективного управления и профилактики девиаций необходима их четкая систематизация. В организационной психологии используются классификации, основанные на объекте действия, степени тяжести и управленческой специфике.

Классическая типология контрпродуктивного поведения

Наиболее авторитетной и часто используемой в организационной психологии является типология контрпродуктивного поведения (Counterproductive Work Behavior, CWB), разработанная С. Робинсоном и С. Беннетом (1995 г.). Эта модель использует два ключевых измерения, позволяющих создать матрицу девиаций:

1. Объект действия (направленность): На кого направлено девиантное действие?
   • Направленность на организацию (Organizational): Действия, наносящие прямой ущерб самой компании (активам, репутации, эффективности).
   • Интерперсональная направленность (Interpersonal): Действия, направленные против коллег, подчиненных или руководства.
2. Серьезность нанесенного ущерба: Какова степень деструктивности поведения?
   • Незначительный ущерб (Minor): Действия, которые подрывают нормы, но имеют ограниченное воздействие.
   • Значительный ущерб (Serious): Действия, которые влекут серьезные финансовые, юридические или моральные последствия.

Данная матрица позволяет увидеть, что даже «незначительные» девиации, направленные на коллег (например, скрытое нежелание помогать), при регулярном повторении создают токсичную среду и в конечном итоге приводят к значительным экономическим потерям через снижение сплоченности и рост текучести кадров.

Объект/Серьезность	Незначительный ущерб	Значительный ущерб
Направленность на организацию	Небольшие опоздания, затягивание работы, использование рабочего времени в личных целях, низкая инициативность.	Воровство имущества, саботаж, утечка конфиденциальной информации, серьезная халатность, абсентеизм.
Интерперсональная направленность	Распространение сплетен, грубость, игнорирование, скрытое нежелание помогать коллегам.	Физическое насилие, сексуальные домогательства, вербальное оскорбление, угрозы, травля (буллинг).

Помимо этих категорий, общие формы девиантного поведения в организации включают мошенничество, причинение вреда имуществу, низкое качество работы, злоупотребление алкоголем/наркотиками и высокая текучесть кадров.

Управленческо-ориентированные типологии

Для целей превентивного управления персоналом и разработки индивидуальных корректирующих программ особую ценность представляют типологии, основанные на уровне дисциплинированности и устойчивости поведенческого стереотипа. Это позволяет HR-менеджменту применять разные стратегии воздействия.

В психолого-педагогической типологии выделяются три основных категории персонала:

1. Персонал с неустойчивым стереотипом поведения (ПНУСП):
   • Характеристика: Поведение этого персонала не является стабильно девиантным или стабильно конформным. Они склонны совершать нарушения под влиянием внешних обстоятельств, группы или стресса.
   • Управленческая задача: Требуют постоянного, но мягкого мониторинга, частых корректирующих управленческих воздействий и акцента на усилении организационной социализации.
2. Персонал со стойким стереотипом поведения (ПССП):
   • Характеристика: Эти сотрудники имеют устойчивую модель поведения, включающую систематические нарушения (например, хронические опоздания, постоянное пренебрежение правилами). Девиантное поведение стало частью их рабочего стиля.
   • Управленческая задача: Требуют более жестких дисциплинарных мер, индивидуальной психологической работы и, в случае неэффективности, могут быть кандидатами на увольнение.
3. Персонал с неадекватной реакцией на управленческие воздействия (ПНАР):
   • Характеристика: Сотрудники, которые не только нарушают нормы, но и демонстрируют неадекватную, часто агрессивную или оборонительную реакцию на попытки руководства скорректировать их поведение.
   • Управленческая задача: Требуют немедленного вмешательства, возможно, с привлечением специалиста по конфликтам или психолога, так как их поведение несет высокий риск эскалации и токсичности для коллектива.

Данная типология служит важным инструментом для разработки дифференцированных, а не унифицированных, стратегий превентивного управления персоналом.

Факторы-детерминанты и количественная оценка ущерба

Понимание факторов, способствующих девиации, позволяет перейти от реактивного управления к проактивной профилактике. Не менее важно умение переводить негативные социальные и психологические последствия в измеримые экономические показатели.

Индивидуальные и организационные факторы

Причины развития организационных девиаций условно делятся на две большие группы, которые могут быть выявлены на основе предварительной диагностики мотивов и психологического состояния работников.

Организационные факторы

Эти факторы связаны с рабочей средой, культурой и управленческими практиками:

1. Организационная несправедливость: Как уже было указано, воспринимаемая несправедливость (особенно дистрибутивная и процедурная) является сильным и немедленным провокатором девиаций.
2. Культура и нормы: Токсичная организационная культура, где девиантное поведение (например, сплетни, халатность) не порицается или даже поощряется (например, через негласные привилегии), становится питательной средой для нарушений.
3. Стиль управления: Авторитарный, неэтичный или непоследовательный стиль руководства, отсутствие обратной связи и уважения к сотрудникам.
4. Условия труда: Чрезмерная рабочая нагрузка, отсутствие перспектив карьерного роста, неадекватное вознаграждение, приводящие к выгоранию и демотивации.
5. Пробелы в социализации: Неэффективный процесс организационной социализации на входе (онбординг) оставляет сотрудника без четкого понимания норм и ожиданий.

Индивидуальные факторы

Эти факторы связаны с личностными особенностями, мотивацией и биографией сотрудника:

1. Личностные особенности: Низкий уровень самоконтроля, высокий уровень враждебности, агрессивность, склонность к риску и импульсивность.
2. Социальная и воспитательная запущенность: Негативный опыт социализации вне организации, несложившаяся или деформированная система ценностей.
3. Психическое и физическое здоровье: Хронический стресс, аддиктивное поведение (алкоголизм, наркомания), клинические расстройства.

Социально-экономические последствия и их количественная оценка

Девиантное поведение наносит не только моральный, но и существенный финансовый ущерб, который должен быть оценен HR-аналитиками. Одним из наиболее распространенных и измеряемых видов девиации является абсентеизм (невыход на работу без уважительной причины, включая хронические опоздания и злоупотребление больничными).

Для количественной оценки и контроля абсентеизма используются следующие метрики:

1. Общий коэффициент абсентеизма (ОКА)

ОКА показывает долю рабочего времени, потерянную из-за отсутствия персонала. Это является фундаментальным показателем для любого предприятия, стремящегося к оптимизации ресурсов.

Формула:

ОКА = (Время отсутствия / Общее рабочее время) × 100%

Где «Время отсутствия» — это суммарное время, когда персонал отсутствовал на работе по неуважительным или спорным причинам; «Общее рабочее время» — плановое количество рабочих часов за период.

Норма��ивные ориентиры: Для большинства российских компаний нормой (без учета плановых отпусков) считается ОКА не более 1,5%. Показатель 2,0% и выше является критическим и свидетельствует о системном кризисе в управлении персоналом.

Снижение трудового абсентеизма имеет прямой экономический эффект. Исследования показывают, что минимизация неявки на предприятиях может обеспечить потенциальный рост производительности труда в диапазоне от 3,4% до 5,8%.

2. Коэффициент Брэдфорда (К_Б)

К_Б — это более чувствительная метрика, которая акцентирует внимание не столько на общей длительности отсутствий, сколько на их частоте. Частые, но короткие отсутствия более деструктивны для рабочего процесса, чем редкие, но длительные, поскольку они нарушают ритм работы команды и требуют большего времени на перераспределение задач.

Формула:

КБ = S2 × D

Где S — количество отдельных случаев отсутствия за период; D — общее количество дней отсутствия за тот же период.

Квадратичная зависимость от числа случаев (S²) делает эту метрику особенно эффективной для выявления сотрудников, которые регулярно берут «отгулы» по понедельникам или пятницам.

Оценка макроэкономического ущерба

Последствия девиантного поведения могут выходить далеко за рамки отдельной организации, нанося макроэкономический ущерб. Ярким примером является оценка социально-экономического бремени, связанного с аддиктивным и суицидальным поведением.

Этот ущерб оценивается через показатель потерянных лет потенциальной жизни (ПГПЖ). По данным региональных исследований в России, среди мужчин по потерям ПГПЖ самоубийства уступают только ишемической болезни сердца, что подчеркивает огромные экономические потери. Экономический ущерб, рассчитанный на основе недополученного валового регионального продукта (ВРП) из-за смерти лиц в трудоспособном возрасте вследствие деструктивного поведения, может достигать значительных сумм. Например, в российских региональных исследованиях (данные 2009-2014 гг.) ущерб от каждого суицидального случая составлял около 2 млн рублей, что делает управление девиациями вопросом национальной экономической безопасности.

Управленческие стратегии профилактики, диагностики и коррекции девиантного поведения

Эффективное управление девиантным поведением требует комплексного подхода, объединяющего точную диагностику, упреждающую профилактику и адресную коррекцию. Управленческие стратегии должны быть направлены на упреждающее выявление причин возможного негативного события (доинцидентная диагностика).

Методы диагностики персонала

Перед разработкой корректирующих программ необходимо провести оценку персонала, чтобы определить как индивидуальные, так и средовые (групповые) детерминанты девиаций. Общие методы диагностики включают наблюдение, беседу (структурированный опрос) и психологические методики.

Диагностика средовых (групповых) детерминант:

1. Социометрия: Позволяет определить структуру неформальных отношений в коллективе, выявить аутсайдеров, потенциальных лидеров деструктивных групп и степень разобщенности, которая может служить причиной девиации.
2. Методика определения индекса групповой сплоченности К.Э. Сишора: Дает количественную оценку того, насколько коллектив объединен общими целями и ценностями. Низкий индекс сплоченности часто коррелирует с высоким уровнем межличностных девиаций (сплетни, конфликты).

Диагностика психологических детерминант (индивидуальный инструментарий):

Для оценки личностных особенностей, мотивов и ценностей, способствующих девиациям, могут использоваться следующие тестовые методики:

Методика	Диагностируемый параметр	Применение в контексте девиаций
Опросник Т. Элерса	Мотивация к успеху / избеганию неудач	Выявление сотрудников с чрезмерной мотивацией избегания неудач (склонность к ритуализму) или с сильной, но деструктивной мотивацией к успеху (склонность к инновации).
Тест ценностных ориентаций Т. Рокича	Система терминальных и инструментальных ценностей	Оценка соответствия личных ценностей организационным. Выявление сотрудников, чьи ценности (например, приоритет материального благополучия любой ценой) могут провоцировать неэтичное поведение.
Методики К. Томаса	Стратегии поведения в конфликте	Оценка склонности к конфронтации, избеганию или компромиссу. Помогает прогнозировать интерперсональные девиации.

Система профилактики и коррекции

Профилактика девиантного поведения — это многоуровневый процесс, который традиционно подразделяется на три этапа:

1. Первичная профилактика (Предупреждение):
   • Цель: Воздействие на среду и организационные факторы для предотвращения возникновения девиаций.
   • Меры: Улучшение качества организационной социализации и онбординга; внедрение четких и прозрачных процедур (повышение процедурной справедливости); разработка и доведение до сведения сотрудников Кодекса корпоративной этики; создание позитивной организационной культуры, поощряющей просоциальное поведение.
2. Вторичная профилактика (Раннее выявление и вмешательство):
   • Цель: Идентификация групп риска или отдельных сотрудников на ранних стадиях девиации и оперативное вмешательство.
   • Меры: Регулярный мониторинг ключевых показателей (ОКА, К_Б, результаты социометрии); проведение анонимных опросов удовлетворенности; обучение руководителей навыкам раннего выявления признаков девиации (например, резкое изменение поведения, конфликты); индивидуальное консультирование.
3. Третичная профилактика (Реабилитация и предотвращение рецидивов):
   • Цель: Работа с сотрудниками, уже совершившими серьезные нарушения, с целью их реабилитации или минимизации негативных последствий.
   • Меры: Дисциплинарные меры с обязательной коррекционной составляющей (например, условный срок с обязательным тренингом); психологическая поддержка для сотрудников, вовлеченных в аддиктивное поведение; жесткое разграничение ответственности и полномочий для предотвращения повторных нарушений.

Ключевой управленческой стратегией является повышение организационной справедливости. Если сотрудники верят, что с ними обращаются честно (как с точки зрения результатов, так и с точки зрения процедур), их лояльность и готовность к просоциальному поведению резко возрастает, что прямо снижает необходимость применения дорогостоящих и трудоемких методов третичной профилактики.

Заключение

Девиантное поведение личности в организации представляет собой не просто досадное исключение, а системную проблему, которая, согласно количественным оценкам, наносит существенный социально-экономический ущерб. Комплексный междисциплинарный анализ подтверждает, что девиации коренятся как в индивидуальных особенностях личности, так и в структурных дисфункциях организации.

Основные теоретические выводы:

Теория организационной справедливости (Адамс) определяет восприятие честности как главный мотиватор контрпродуктивного поведения, в то время как социологические концепции (Мертон) объясняют девиации как адаптацию к разрыву между целями и средствами их достижения (Инновация, Ритуализм).

Результаты анализа типологий и ущерба:

Применение многомерных типологий, в частности, модели Робинсона и Беннета, а также управленческо-ориентированной психолого-педагогической классификации (ПНУСП, ПССП, ПНАР), позволяет не только классифицировать нарушения (от воровства до сплетен), но и определять адресные стратегии вмешательства. Количественные метрики, такие как Общий коэффициент абсентеизма (ОКА) и Коэффициент Брэдфорда (К_Б), дают HR-менеджменту необходимый инструментарий для перевода социальных проблем в экономические показатели, подтверждая, что снижение девиаций способно обеспечить рост производительности труда на 3,4–5,8%.

Рекомендации для HR-менеджмента по практическому применению:

1. Диагностическая база: Внедрение регулярной диагностики средовых детерминант с использованием Социометрии и Методики К.Э. Сишора, а также индивидуальной диагностики ценностей и мотивов (Т. Рокич, Т. Элерс) для упреждающего выявления зон риска.
2. Фокус на справедливости: Постоянное повышение процедурной и дистрибутивной справедливости, поскольку это является наиболее мощным фактором первичной профилактики.
3. Дифференцированный подход: Применение дифференцированных управленческих стратегий в зависимости от типологии девиантного работника, смещая акцент с наказания на коррекцию и усиление организационной социализации.

Только глубокое понимание детерминант и использование точных аналитических инструментов позволит организации эффективно управлять поведением персонала и трансформировать потенциальные девиации в просоциальное, продуктивное поведение.

Список использованной литературы

1. Ветошкина Т. А. Организационное поведение: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2006.
2. Карелин А. Большая энциклопедия психологических тестов. М.: Эксмо, 2007. 416 с.
3. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. Пособие. 2-е изд. М.: Изд-во Дело, 2004.
4. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ЮНИТИ, 2004.
5. Леонгард К. Акцентуированные личности. Ростов-на-Дону, 1997.
6. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб: Изд-во Питер, 2000.
7. Организационное поведение: Учебник для вузов / под ред. Г. Р. Латфулина, О. Н. Громовой. СПб: Изд-во Питер, 2006.
8. Платонов К. К. Структура и развитие личности. М.: Просвещение, 1986.
9. Организационная несправедливость и дисциплинарные нарушения в полиции: предсказание организационных нарушений среди сотрудников полиции. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnaya-nespravedlivost-i-distsiplinarnye-narusheniya-v-politsii-predskazanie-organizatsionnyh-narusheniy-sredi (дата обращения: 22.10.2025).
10. Мкртчян О. А. Организационное поведение: поведение в организации. Высшая школа экономики, 2016. URL: https://www.hse.ru/data/2016/09/16/1110009680/2016-Мкртчян_ОП.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
11. Проблемы социализации личности в новой модели организационного поведения. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-sotsializatsii-lichnosti-v-novoy-modeli-organizatsionnogo-povedeniya (дата обращения: 22.10.2025).
12. Экономическое бремя социально значимых болезней и девиантного поведения населения Вологодской области. 2014. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ekonomicheskoe-bremya-sotsialno-znachimyh-bolezney-i-deviantnogo-povedeniya-naseleniya-vologodskoy-oblasti (дата обращения: 22.10.2025).
13. Проблемы социализации персонала в российских организациях. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-sotsializatsii-personala-v-rossiyskih-organizatsiyah (дата обращения: 22.10.2025).
14. Рабочая программа по Организационному поведению. Высшая школа экономики, 2014. URL: https://www.hse.ru/data/2014/10/09/1101905477/Рабочая%20программа%20по%20ОП%202014.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
15. Экономическое бремя суицидов в Российской Федерации. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ekonomicheskoe-bremya-suitsidov-v-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 22.10.2025).
16. Методические рекомендации по оценке рисков отклоняющегося поведения в Интернете в рамках сети подростковых центров. Министерство образования и науки Республики Татарстан. URL: https://mon.tatarstan.ru/file/pub/pub_4468644.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
17. Проблемы современного педагогического образования. Сборник: типологии девиантного поведения индивида Р. Мертона. 2023. URL: https://cfuv.ru/docs/obrazovanie/fp/pedagogicheskoe-obrazovanie/sbornik-problem-2023-3-4.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
18. Типология контрпродуктивного поведения (С. Робинсон, С. Беннет) // Р. П. УИП Организационное поведение. Московский политех. URL: https://ei.mospolytech.ru/sveden/files/24584/R_P_UIP_Organizatsionnoe_povedenie.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
19. Типологические модели идентификационного поведения персонала инновационных предприятий. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=25577 (дата обращения: 22.10.2025).
20. Институциональные факторы развития промышленной политики // ВПН-журнал. №4(11), 2013. URL: https://vpn-journal.ru/media/files/vypuski_zhurnala/2013/vipusk_4_11/vpn4(11)2013.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
21. Социально-экономический ущерб вследствие смертности населения от самоубийств // Демоскоп Weekly. 2012. URL: http://demoscope.ru/weekly/2012/0491/analit05.php (дата обращения: 22.10.2025).