Как написать курсовую по организации и оплате труда полное пошаговое руководство

Как сформулировать цели и задачи курсовой работы, чтобы задать верное направление

Введение — это не просто формальная часть, а стратегический план вашей курсовой работы. Именно здесь закладывается 80% успеха, поскольку грамотно сформулированные цели и задачи определяют весь вектор дальнейшего исследования. Слабое введение ведет к размытой и неубедительной работе, тогда как сильное — задает четкую логику и демонстрирует ваше понимание проблемы.

Рассмотрим пошагово, как создать такое введение.

Актуальность темы

Задача этого блока — доказать, что ваша тема важна не только в теории, но и на практике. Свяжите ключевые проблемы организации труда с реальными вызовами, стоящими перед любым предприятием. Основой для актуальности служат такие проблемы, как отсутствие реальной мотивации персонала, низкая производительность и «уравниловка» в оплате, когда вознаграждение слабо зависит от реального вклада сотрудника. Это напрямую мешает достижению главной цели бизнеса — росту производства и улучшению качества продукции.

Примеры формулировок для обоснования актуальности:

«Актуальность темы курсовой работы обусловлена необходимостью поиска эффективных моделей мотивации персонала. В условиях, когда традиционные системы оплаты труда часто приводят к уравнительному подходу, разработка механизмов, напрямую связывающих вознаграждение с производительностью, становится ключевым фактором конкурентоспособности предприятия».

«На сегодняшний день многие российские предприятия сталкиваются с проблемой низкой заинтересованности работников в конечных результатах своего труда. В связи с этим исследование и совершенствование систем организации и оплаты труда, направленных на стимулирование роста производства и снижение себестоимости продукции, является своевременной и практически значимой задачей».

Объект и предмет исследования

Здесь важно четко разграничить два понятия, которые часто путают. Это покажет вашу академическую грамотность.

• Объект исследования — это процесс или явление, которое вы изучаете в целом. В нашем случае это система управления персоналом или хозяйственная деятельность конкретного предприятия. Пример: Объектом исследования является система организации и оплаты труда на предприятии ООО «Прогресс».
• Предмет исследования — это конкретная часть объекта, его аспект или свойство, которое вы анализируете. Это то, на что непосредственно направлено ваше внимание. Пример: Предметом исследования являются методы и инструменты совершенствования системы оплаты труда, применяемые на ООО «Прогресс».

Проще говоря, объект — это что мы изучаем, а предмет — какую именно сторону этого объекта мы рассматриваем.

Цель работы

Цель — это конечный, осязаемый результат, который вы планируете получить. Формулируйте ее четко, конкретно и достижимо. Она должна отвечать на вопрос: «Что будет сделано в итоге?».

Пример формулировки цели:

«Разработать комплекс мероприятий по совершенствованию действующей системы оплаты труда на предприятии ООО „Прогресс“, направленных на повышение мотивации персонала и рост производительности труда».

Задачи работы

Задачи — это конкретные шаги, которые необходимо выполнить для достижения поставленной цели. Они формируют структуру вашей работы, и каждый пункт задач, как правило, соответствует разделу или параграфу курсовой.

Примерный перечень задач:

1. Изучить теоретические основы организации и оплаты труда, включая ее функции, принципы и существующие формы.
2. Дать организационно-экономическую характеристику предприятия ООО «Прогресс».
3. Провести анализ действующей на предприятии системы оплаты труда, выявить ее сильные и слабые стороны.
4. Разработать предложения по внедрению новой (или модифицированной) системы оплаты труда.
5. Рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий и доказать их целесообразность.

Когда этот стратегический план готов, можно переходить к созданию теоретического фундамента, который станет надежной опорой для всех дальнейших аналитических расчетов и выводов.

Глава 1. Теоретические основы, или какой фундамент нужен вашей работе

Первая глава курсовой работы — это ее теоретическое ядро. Здесь вы должны продемонстрировать глубокое понимание основных концепций, на которых строится любая система оплаты труда. Этот раздел не просто пересказ учебников, а систематизация знаний, которая покажет, почему выбранные вами в дальнейшем методы анализа и предложения являются обоснованными.

Функции заработной платы

Заработная плата — это не просто деньги, которые работник получает в конце месяца. Это многофункциональный инструмент управления. В теоретической главе важно раскрыть каждую из его функций:

• Воспроизводственная функция. Обеспечивает работнику и его семье возможность восстанавливать свою работоспособность и жить на достойном уровне. Это базовый уровень, связанный с покрытием расходов на питание, жилье, одежду и т. д. Здесь же упоминается роль государства в установлении минимального размера оплаты труда (МРОТ), который служит нижней границей этой функции.
• Мотивационная и стимулирующая функции. Это две стороны одной медали. Мотивационная функция побуждает сотрудника в принципе работать, а стимулирующая — работать лучше, быстрее и качественнее. Именно она реализуется через переменную часть зарплаты: премии, бонусы, надбавки. Например, премия за выполнение плана — это прямой инструмент стимулирования.
• Социальная функция. Эта функция направлена на обеспечение социальной справедливости и защищенности. Она реализуется через дифференциацию зарплат в зависимости от квалификации, сложности и ответственности труда, а также через систему государственных гарантий.

Принципы организации оплаты труда

Чтобы система работала эффективно, она должна строиться на определенных принципах. Их описание — обязательная часть теоретической главы.

1. Принцип справедливости и равной оплаты за равный труд. Он предполагает, что работа одинаковой сложности, интенсивности и требующая равной квалификации должна оплачиваться одинаково, без какой-либо дискриминации.
2. Принцип зависимости от результатов. Это ключевой принцип для рыночной экономики. Размер вознаграждения должен напрямую зависеть как от личного трудового вклада работника, так и от конечных результатов деятельности всего коллектива или предприятия. Именно нарушение этого принципа ведет к «уравниловке».
3. Принцип государственных гарантий. Заработная плата не может быть ниже установленного государством минимума (МРОТ). Это обеспечивает базовую социальную защищенность работников.
4. Принцип повышения реальной заработной платы. Эффективная система должна обеспечивать рост не только номинальной, но и реальной зарплаты (с поправкой на инфляцию).

Роль государства и предприятия в регулировании оплаты труда

Важно показать, что организация оплаты труда — это зона совместной ответственности. Государство устанавливает «правила игры»: принимает законы (Трудовой кодекс), определяет МРОТ, гарантирует своевременность выплат. Однако в рамках этих правил предприятие обладает автономией: оно самостоятельно выбирает и устанавливает конкретные формы и системы оплаты труда (сдельную, повременную, премиальную и т. д.), закрепляя их в своих локальных нормативных актах (коллективном договоре, положении об оплате труда).

Разобравшись с «почему» и «как» в теории, мы готовы перейти к конкретным инструментам — формам и системам, с помощью которых эти принципы воплощаются на практике.

Какие формы и системы оплаты труда существуют и как их правильно применять

Завершающий раздел теоретической главы должен быть посвящен инструментарию — конкретным формам и системам оплаты труда. Здесь важно не просто перечислить их, а показать разницу между ними и объяснить, в каких условиях целесообразно применять каждую из них.

В чем разница между формой и системой оплаты труда?

Для начала необходимо четко разграничить эти понятия. Это покажет глубину вашего понимания темы.

• Форма оплаты труда — это базовый подход, который показывает, что лежит в основе расчета зарплаты: отработанное время или объем выполненной работы. Существуют две основные формы: повременная и сдельная.
• Система оплаты труда — это конкретный механизм реализации выбранной формы. Она уточняет, как именно будет рассчитываться зарплата, например, будет ли премия, как будет учитываться коллективный результат и т. д. Каждая форма может иметь несколько систем.

Повременная форма оплаты труда

Суть: заработок начисляется на основе установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. Главные факторы, влияющие на размер оплаты, — это квалификация работника и количество отработанных часов или дней.

Условия применения: повременную форму целесообразно использовать там, где:

• Трудно или невозможно точно измерить и нормировать результат труда (например, работа бухгалтера, юриста, секретаря).
• Качество работы важнее ее количества.
• Работник не может напрямую влиять на объем выработки (например, оператор на конвейере с заданным ритмом).

Основные системы в рамках этой формы — простая повременная (оклад за отработанные часы) и повременно-премиальная (к окладу добавляется премия за достижение определенных показателей).

Сдельная форма оплаты труда

Суть: заработок зависит напрямую от количества произведенной продукции или выполненных операций надлежащего качества. Чем больше сделал — тем больше получил.

Условия применения: сдельная оплата эффективна только при соблюдении ряда условий:

1. Есть возможность точного количественного учета результатов труда.
2. Выработка напрямую зависит от усилий и мастерства самого работника.
3. Существует потребность в увеличении объемов производства.
4. Обеспечен надлежащий учет и контроль качества продукции.

Если эти условия не соблюдаются, введение «сдельщины» может привести к погоне за количеством в ущерб качеству. Системы здесь более разнообразны: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Тарифная система как основа дифференциации

Независимо от выбранной формы, в основе дифференциации зарплаты часто лежит тарифная система. Это свод нормативов, который позволяет установить справедливый размер оплаты в зависимости от объективных факторов. Ее ключевые элементы:

• Тарифная ставка — размер оплаты труда за единицу времени (час, день) для работы определенной сложности.
• Тарифная сетка — шкала, которая соотносит разряды работ с соответствующими им тарифными коэффициентами.
• Тарифный разряд — показатель, отражающий сложность выполняемой работы и уровень квалификации работника.

Проще говоря, тарифная система — это фундамент, который гарантирует, что труд токаря 6-го разряда будет оплачиваться выше, чем труд рабочего 2-го разряда, так как он сложнее и требует большей квалификации.

Современные (гибкие) системы

Помимо классических, стоит кратко упомянуть и другие системы, показав широту своего кругозора. К ним относятся:

• Комиссионная система: заработок представляет собой процент от продаж или выручки (типично для менеджеров по продажам).
• Штатно-окладная система: применяется для руководителей, специалистов и служащих, где оплата устанавливается согласно штатному расписанию.
• Системы, основанные на грейдах, KPI и другие гибкие модели.

Теперь, когда теоретическая база полностью заложена, мы можем перейти к самому интересному — применению этих знаний на практике для анализа конкретного предприятия.

Глава 2. Как спроектировать практическую часть для анализа предприятия

Вторая глава — это мост между теорией и практикой. Здесь вы должны применить все полученные знания для анализа конкретной ситуации и разработки обоснованных предложений. Этот раздел показывает вашу способность работать с данными, проводить расчеты и делать логичные выводы. Правильно спроектированная структура этой главы — ключ к ее успешному написанию.

Выбор и описание объекта исследования

Первый шаг — определиться с предприятием. Это может быть реальная компания, где вы проходили практику, или гипотетическое (условное) предприятие. В любом случае, вам необходимо собрать и представить исходную информацию о нем:

• Название (например, ООО «Прогресс»).
• Отрасль и вид деятельности (например, машиностроение, производство комплектующих).
• Организационная структура (ключевые отделы, особенно производственные).
• Численность персонала (общая и по категориям: рабочие, специалисты, руководители).
• Краткое описание продукции или услуг.
• Самое главное: описание действующей системы организации и оплаты труда.

Классическая структура аналитической главы

Чтобы не запутаться, рекомендуется придерживаться проверенной структуры. Она логично ведет от анализа проблемы к ее решению.

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия.
Здесь вы приводите информацию, собранную на предыдущем шаге, и даете общее представление об объекте исследования.

2.2. Анализ существующей системы организации и оплаты труда.
Это раздел «КАК ЕСТЬ». Вы детально описываете и, что важнее, анализируете текущую систему. Какие формы и системы применяются? Как рассчитывается зарплата? Каковы ее компоненты (оклад, премия)? Главная задача — выявить недостатки, основываясь на расчетах.

2.3. Проект мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда.
Это раздел «КАК БУДЕТ». На основе выявленных проблем вы формулируете свои предложения. Например: «Предлагается перевести основных производственных рабочих с повременно-премиальной на сдельно-премиальную систему оплаты труда».

2.4. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.
Самый важный подраздел. Здесь вы должны в цифрах доказать, что ваше предложение выгодно для предприятия. Без этого расчета ваши рекомендации останутся просто идеями.

Сбор исходных данных для расчетов

Для проведения анализа вам понадобится собрать (или смоделировать) конкретные цифровые данные. Удобнее всего представить их в виде таблицы. Это покажет вашу аккуратность и облегчит дальнейшие расчеты.

Пример таблицы исходных данных для анализа (ООО «Прогресс»)

Показатель	Значение	Примечание
Численность производственных рабочих	50 чел.	Категория, для которой будут вноситься изменения
Действующая система оплаты	Повременно-премиальная	Оклад + премия
Средний оклад рабочего	40 000 руб.	Основная часть зарплаты
Размер ежемесячной премии	20% от оклада	Дополнительная часть зарплаты
Годовой объем производства	60 000 ед. продукции	Показатель для расчета производительности
Текущий годовой ФОТ рабочих	Рассчитывается	Фонд оплаты труда

Когда структура определена и данные подготовлены, можно приступать к детальному анализу текущей ситуации, чтобы наглядно продемонстрировать ее слабые места.

Как рассчитать и проанализировать текущую систему оплаты труда на предприятии

Этот раздел — диагностика ситуации «КАК ЕСТЬ». Ваша задача — не просто описать систему, а с помощью расчетов вскрыть ее проблемы. Используя наше условное ООО «Прогресс» с повременно-премиальной системой, мы пошагово проведем этот анализ.

Шаг 1. Расчет текущего фонда оплаты труда (ФОТ)

Фонд оплаты труда — это общая сумма затрат на зарплату. Он состоит из основной и дополнительной частей. Проведем расчет для производственных рабочих нашего предприятия.

Исходные данные:

• Численность рабочих: 50 чел.
• Средний оклад: 40 000 руб.
• Премия: 20% от оклада.

1. Средняя месячная зарплата одного рабочего:
ЗП = Оклад + Премия = 40 000 + (40 000 * 0,20) = 40 000 + 8 000 = 48 000 руб.

2. Месячный ФОТ рабочих:
ФОТ_мес = Средняя ЗП * Численность = 48 000 * 50 = 2 400 000 руб.

3. Годовой ФОТ рабочих:
ФОТ_год = ФОТ_мес * 12 = 2 400 000 * 12 = 28 800 000 руб.

(Не забываем про страховые взносы, которые предприятие платит сверх этой суммы, но для упрощения в курсовой их можно опустить или рассчитать отдельно).

Шаг 2. Анализ производительности труда

Производительность труда (ПТ) — это ключевой показатель эффективности. Он показывает, сколько продукции в среднем производит один работник. Этот показатель еще называют выработкой.

Исходные данные:

• Годовой объем производства: 60 000 ед.
• Численность рабочих: 50 чел.

Расчет годовой производительности труда на одного рабочего:
ПТ = Годовой объем производства / Численность рабочих = 60 000 / 50 = 1 200 ед./чел. в год.

Шаг 3. Выявление и аргументация проблем

Теперь, имея на руках цифры, мы можем перейти от простого описания к анализу. Наша задача — найти слабые места и связать их с теоретическими принципами, которые мы изучили в первой главе.

Проблема №1: Отсутствие связи между премией и результатом.
В описании системы (раздел 2.2) мы указываем, что премия в размере 20% выплачивается всем рабочим практически формально, при условии отсутствия грубых нарушений. Она не привязана к росту выработки или улучшению качества. Это приводит к тому, что стимулирующая функция зарплаты не работает. Работник получает одинаковую премию и при выполнении плана, и при его перевыполнении на 20%. Мотивация к ударному труду отсутствует.

Здесь мы делаем вывод: нарушен ключевой принцип организации оплаты труда — зависимость вознаграждения от личного и коллективного результата. Текущая система поощряет не эффективность, а просто присутствие на рабочем месте.

Проблема №2: «Уравниловка».
Следствием первой проблемы является уравнительный подход. Инициативный, высокопроизводительный работник и его менее активный коллега в конце месяца получают практически одинаковую зарплату. Это демотивирует лучших сотрудников и снижает общую производительность коллектива. Предприятие платит не за реальный труд, а за отработанное время.

Проведя такой анализ, мы не просто констатировали факт наличия повременно-премиальной системы, а доказали ее неэффективность для решения производственных задач предприятия. Мы оцифровали текущее положение и аргументированно подготовили почву для следующего шага — разработки решения.

Как спроектировать новую систему и доказать ее экономическую эффективность

Это кульминационный раздел вашей курсовой работы. Здесь вы превращаетесь из аналитика в проектировщика и экономиста. Ваша задача — не просто предложить идею, а доказать цифрами, что она принесет предприятию реальную выгоду. Для этого мы продолжим работать с примером ООО «Прогресс».

Шаг 1. Формулирование предложения («КАК БУДЕТ»)

На основе проблем, выявленных в предыдущем разделе (отсутствие мотивации, «уравниловка»), мы предлагаем конкретное решение:

Предложение: Для основных производственных рабочих перейтb с повременно-премиальной на сдельно-премиальную систему оплаты труда.

• Сдельная часть: Оплата будет производиться по сдельным расценкам за каждую единицу произведенной продукции.
• Премиальная часть: Премия будет выплачиваться за достижение конкретных показателей: перевыполнение месячного плана выработки и отсутствие брака.

Этот шаг напрямую связывает заработок каждого работника с его личной производительностью и качеством работы.

Шаг 2. Расчет нового ФОТ и прогноз роста производительности

Теперь нужно спрогнозировать, как изменятся показатели. Вводим новые параметры:

• Сдельная расценка за единицу продукции: 35 руб./ед. (Рассчитывается так, чтобы при текущей норме выработки зарплата не упала, например: 48000 руб. / (1200 ед./12 мес.) = 480 руб./ед. *Для курсовой можно взять обоснованное число*).
• Обоснование роста производительности: Мы предполагаем, что прямая материальная заинтересованность приведет к росту производительности труда. Возьмем для расчета консервативный прогноз — рост на 15%.

Прогнозный расчет:

1. Новая годовая производительность труда (ПТ_новая):
   ПТ_новая = ПТ_старая * 1,15 = 1 200 ед./чел. * 1,15 = 1 380 ед./чел. в год.
2. Новый годовой объем производства:
   Объем_новый = ПТ_новая * Численность = 1 380 * 50 = 69 000 ед.
3. Новая средняя месячная зарплата (ЗП_новая):
   Месячная выработка = 1380 / 12 = 115 ед.
   ЗП_новая = 115 ед. * (предположим, новая расценка 450 руб./ед.) = 51 750 руб. (Важно показать, что зарплата вырастет, но не так сильно, как производительность).
4. Новый годовой ФОТ:
   ФОТ_новый = 51 750 руб. * 50 чел. * 12 мес. = 31 050 000 руб.

Шаг 3. Расчет экономической эффективности

Это главный этап, где мы доказываем выгоду. Используем ключевые показатели.

1. Соотношение темпов роста производительности и зарплаты.
Это «золотое правило» организации труда. Рост производительности должен опережать рост зарплаты.

• Темп роста производительности (Тр. ПТ):
  (1380 / 1200) * 100% = 115% (или рост на 15%)
• Темп роста средней зарплаты (Тр. ЗП):
  (51 750 / 48 000) * 100% = 107.8% (или рост на 7.8%)

Вывод: Ключевое условие эффективности выполняется. 115% > 107.8%. Это означает, что на каждый рубль, вложенный в зарплату, предприятие получает больше продукции, чем раньше.

2. Снижение себестоимости продукции.
ФОТ относится к условно-постоянным расходам. Если мы производим больше продукции при том же (или несильно выросшем) ФОТ, доля затрат на оплату труда в каждой единице продукции снижается.

• Затраты на оплату труда на ед. продукции (старая система):
  28 800 000 руб. / 60 000 ед. = 480 руб./ед.
• Затраты на оплату труда на ед. продукции (новая система):
  31 050 000 руб. / 69 000 ед. = 450 руб./ед.

Вывод: Прямая экономия на себестоимости составит 30 рублей на каждой единице продукции.

3. Расчет дополнительной прибыли.
Предприятие произведет дополнительно 9 000 единиц продукции (69 000 — 60 000). Если мы знаем цену реализации и себестоимость, можно рассчитать дополнительную прибыль.

Даже без этих данных, сам факт опережающего роста производительности и снижения удельных затрат на труд является неопровержимым доказательством экономической эффективности вашего предложения.

Как написать заключение и оформить курсовую работу по всем правилам

Финишная прямая — это грамотное завершение работы. Заключение и правильное оформление — не менее важные части, чем расчеты. Они показывают вашу способность структурировать выводы и ваш профессионализм в целом.

Структура идеального заключения

Заключение — это не новый текст, а концентрированная выжимка результатов всей вашей работы. Его главная задача — зеркально ответить на задачи, которые вы поставили во введении. Не лейте воду, будьте кратки и убедительны.

Структура должна быть следующей:

1. Вывод по теоретической главе. Буквально 2-3 предложения. «В ходе исследования были изучены теоретические основы организации оплаты труда. Установлено, что ключевыми принципами ее эффективной организации являются зависимость от результатов труда и обеспечение государственных гарантий, а основными формами — сдельная и повременная».
2. Вывод по анализу предприятия. Краткое резюме диагностики «КАК ЕСТЬ». «Анализ системы оплаты труда на ООО „Прогресс“ показал, что применяемая повременно-премиальная система не выполняет свою стимулирующую функцию. Была выявлена проблема „уравниловки“ и отсутствия связи вознаграждения с производительностью, что привело к низкой мотивации персонала».
3. Изложение предложений и их эффекта. Самая важная часть. Кратко опишите, что предложили, и приведите ключевые цифры из расчетов. «Для решения выявленных проблем было предложено внедрить сдельно-премиальную систему оплаты труда. Расчеты показали, что данное мероприятие позволит увеличить производительность труда на 15% при росте средней заработной платы на 7.8%. Темпы роста производительности опережают темпы роста зарплаты, что доказывает экономическую эффективность предложения. Ожидается снижение удельных затрат на оплату труда в себестоимости продукции с 480 до 450 рублей за единицу».
4. Общий вывод о достижении цели. Финальная фраза, закрывающая гештальт. «Таким образом, цель курсовой работы — разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда — была полностью достигнута».

Чек-лист по оформлению (ГОСТ)

Аккуратное оформление — признак уважения к проверяющему. Проверьте свою работу по этому списку:

• Титульный лист: Оформлен по образцу вашей кафедры/вуза.
• Содержание: Создано автоматически, все заголовки и номера страниц соответствуют тексту.
• Нумерация страниц: Сквозная, арабскими цифрами, обычно внизу по центру или справа. Титульный лист включается в общую нумерацию, но номер на нем не ставится.
• Ссылки и сноски: Оформлены единообразно. Если в тексте есть заимствованные данные или цитаты, на них должны быть ссылки на источник в квадратных скобках или в виде подстрочных сносок.
• Список литературы (или Список использованных источников): Составлен в алфавитном порядке и оформлен строго по ГОСТу. Включает все учебники, статьи и интернет-ресурсы, на которые вы ссылались.
• Оформление таблиц и рисунков:
  • Каждая таблица имеет номер и название (например, Таблица 2.1 — Исходные данные для анализа), которые пишутся над таблицей.
  • Каждый рисунок (график, схема) также имеет номер и название, которые пишутся под ним (например, Рисунок 1 — Динамика производительности труда).
  • В тексте обязательно должны быть ссылки на все таблицы и рисунки (например, «…что видно из данных таблицы 2.1»).

Пройдя этот путь от постановки цели до финального оформления, вы получаете не просто «сданную курсовую», а полноценный исследовательский проект, который демонстрирует ваши аналитические и проектные навыки.

Список использованной литературы

1. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Под ред. Табурчака П.П. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005. – 352с.
2. Жарылгасова Б.Т. Анализ финансовой отчетности: Учеб. – М.: КНОРУС, 2006. – 312с.
3. Крылов Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и средств на оплату труда: Учебпособ. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 272с.
4. Мазманов Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб.пособ. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 368с.
5. Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П., Маркарьян С.Э. Финансовый анализ. – 6-е изд., перераб. – М.: КНОРУС, 2007. – 224с.
6. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб.пособ. / Под ред. М.Е.Сорокиной. – М.: Вузовский учебник, 2006. – 272с.
7. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практ.пособ. – 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2007. – 320с.
8. Саркинсянц Е.А. Оплата и организация труда: правовые и экономические вопросы. – М.: Финпресс, 2006. – 160с.
9. Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников: Учеб.пособ. – М.: Дашков и К, 2004. – 552с.
10. Экономика организации (предприятия). / Под ред. Н.А. Сафронова.: Учеб. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2007. – 618с.