Социально-психологические аспекты внутренних коммуникаций в организации: Теория, диагностика компетентности и влияние на эффективность коллектива

По оценке Центра коммуникаций и цифровых решений Московской школы управления СКОЛКОВО (I квартал 2024 года), совокупные потери российского бизнеса от неэффективных внутренних коммуникаций могут достигать 8,7 триллиона рублей в год. Эта ошеломляющая цифра включает в себя оплату впустую потраченного времени, задержки в принятии решений и сорванные сделки.

Если внешние связи формируют лицо компании, то внутренние коммуникации (ВК) определяют ее здоровье, скорость и способность к адаптации. Игнорирование социально-психологических аспектов этого процесса — от коммуникативной компетентности сотрудников до преобладающего стиля общения — становится не просто управленческой ошибкой, но и прямой угрозой экономической устойчивости.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования внутренних коммуникаций

Краткая аннотация

Настоящая работа посвящена глубокому теоретико-эмпирическому исследованию внутренних коммуникаций (ВК) в организации через призму социально-психологических факторов. Актуальность темы обусловлена признанием того факта, что в условиях высокой конкуренции и динамичности рынка, качество обмена информацией, уровень взаимопонимания и психологический климат в коллективе становятся ключевыми нематериальными активами компании, и это следует рассматривать как прямое стратегическое преимущество.

Целью работы является анализ теоретических подходов к ВК, изучение социально-психологических детерминант эффективного общения (коммуникативной компетентности и стилей), а также эмпирическое обоснование их взаимосвязи с эффективностью коллектива.

Логика исследования выстроена следующим образом: в Главе 1 закладывается теоретический фундамент, определяющий понятие и эволюцию ВК, а также рассматривается организационная культура как среда для их функционирования. Глава 2 детализирует ключевые социально-психологические факторы и представляет методологический аппарат для их диагностики. Глава 3 содержит эмпирический анализ и разработку практических рекомендаций.

1.1. Понятие, сущность и эволюция подходов к внутренним коммуникациям

Внутренние коммуникации (ВК) представляют собой совокупность коммуникативных инструментов, методов и каналов, посредством которых информация транслируется внутри устойчивой группы (организации) в любом направлении: вертикально (сверху вниз и снизу вверх) и горизонтально (между отделами и сотрудниками одного уровня). ВК служат средством для организации полномасштабного и качественного процесса обмена информацией внутри компании, помогая создать единое информационное поле.

Сущность ВК выходит за рамки простого обмена данными. Они выполняют ряд критически важных функций:

1. Информационная: обеспечение сотрудников данными, необходимыми для выполнения задач.
2. Интеграционная: объединение коллектива вокруг общих целей, формирование чувства принадлежности.
3. Мотивационная: трансляция стратегических целей и признание достижений.
4. Управленческая: донесение решений руководства, сбор обратной связи и контроль исполнения.

Исторически исследования коммуникаций в организации эволюционировали, выделяя три основных подхода, каждый из которых по-разному определял роль и место ВК:

Подход	Ключевая идея	Фокус анализа
Управленческий (Функциональный)	Коммуникация — это функция управления персоналом, инструмент контроля и координации.	Эффективность каналов, скорость передачи приказов, снижение искажений.
Культурологический	Коммуникация выражает и формирует организационную культуру, является способом трансляции норм и ценностей.	Невербальные аспекты, ритуалы, символы, общепринятые поведенческие стереотипы.
Маркетинговый (PR-ориентированный)	Коммуникация — это установление связи с внутренней целевой аудиторией (сотрудниками) по аналогии с внешним маркетингом.	Вовлеченность, лояльность, бренд работодателя.

Актуальные исследования, особенно в области организационной психологии, интегрируют эти подходы, рассматривая ВК как сложную социально-психологическую систему, эффективность которой напрямую зависит от уровня коммуникативной компетентности каждого участника. На практике это означает, что даже идеальный канал связи не сработает, если у отправителя или получателя недостаточно развиты навыки эмпатии и активного слушания.

1.2. Актуальные модели коммуникации и их роль в организационном контексте

Понимание внутренних коммуникаций невозможно без анализа их теоретических моделей, которые помогают структурировать процесс передачи смысла. Эти модели эволюционировали от простейших линейных схем до сложных диалогических систем, учитывающих активную роль субъекта.

1. Линейные модели (Модель Г.Д. Лассуэлла, 1948):

   • Формула: Кто → Что → По какому каналу → Кому → С каким эффектом.
   • Роль в организации: Применяется для анализа вертикальных коммуникаций «сверху вниз» (приказы, инструкции). Ее преимущество — простота и возможность анализа каждого элемента. Однако она не учитывает обратную связь, контекст и психологические барьеры. Отсюда вывод: такая модель может быть эффективна только для передачи рутинной, нечувствительной информации.

2. Интеракционистские модели (Модель Т. Ньюкомба, 1953):

   • Роль в организации: В отличие от Лассуэлла, Ньюкомб вводит фактор равноправного субъекта и общего контекста. Его модель (A → X → B) описывает стремление двух субъектов (A и B) к установлению равновесия в отношении объекта (X). Для организации это означает, что успешность коммуникации зависит от взаимного понимания и симпатии. Модель объясняет, почему для достижения согласия по сложной задаче (X) необходимо, чтобы сотрудники (A и B) имели высокий уровень доверия и симпатии.

3. Диалогические модели (Модель Т.М. Дридзе, 1980-е):

   • Роль в организации: Эти модели фокусируются не на передаче информации, а на построении взаимопонимания и создании общей коммуникативной среды. Главная цель — не убедить, а обеспечить диалог. Диалогический подход критически важен для современных организаций, где требуется совместное принятие решений, креативность и инновации. Он требует от сотрудников высокой коммуникативной компетентности и способности к эмпатии.

Таким образом, в современном управлении внутренние коммуникации должны быть спроектированы как диалогическая система, использующая линейные каналы для рутинных задач, но всегда нацеленная на интеракцию и взаимопонимание, что напрямую зависит от компетенций сотрудников. Разве не очевидно, что без диалога невозможно достичь истинной синергии в команде?

1.3. Организационная культура как среда для внутренних коммуникаций

Организационная культура (ОК) является тем невидимым каркасом, который определяет, как и почему сотрудники общаются. Организационная культура — это система норм, ценностей, символов, разделяемых большинством членов организации, а также их внешние проявления, передаваемые посредством вербальной и невербальной коммуникации.

ВК не просто существуют в рамках ОК, они являются главным механизмом ее формирования, поддержания и трансляции. Качество и стиль коммуникации (например, открытость, толерантность к конфликтам, преобладание формального или неформального языка) есть прямое отражение ОК.

Наиболее авторитетной является трехуровневая модель организационной культуры Э. Шейна, которая позволяет проанализировать ОК и ее связь с коммуникацией на разной глубине:

1. Уровень Артефактов (Видимый уровень)

Это внешние проявления культуры, которые можно легко наблюдать, но сложно интерпретировать без контекста.

• Проявления в ВК: Стиль одежды, планировка офиса (открытое пространство или кабинеты), используемые каналы связи (только почта или активные мессенджеры), язык корпоративных изданий.
• Пример: Использование сленга или обращение «на ты» в корпоративных чатах — это артефакт, который говорит о неформальном стиле общения.

2. Уровень Ценностей (Сознательно разделяемые нормы)

Это принципы, которые организация декларирует и которым стремится следовать.

• Проявления в ВК: Декларируемая ценность «Открытость и честность» должна проявляться в регулярных сессиях вопросов и ответов с руководством и готовности к конструктивной критике. Если ценность «Командная работа» декларируется, то коммуникация должна быть направлена на совместное обсуждение, а не на единоличное принятие решений.

3. Уровень Базовых Предположений (Глубинный, бессознательный уровень)

Это неосознанные, само собой разумеющиеся убеждения, формирующие ядро культуры. Они определяют восприятие реальности, отношений и времени.

• Проявления в ВК: Если базовое предположение гласит: «Люди по своей природе ленивы и нуждаются в контроле» (Теория X), то коммуникации будут авторитарными, сверху вниз, с акцентом на контроль и отчетность. Если же предположение: «Люди мотивированы и ответственны» (Теория Y), то коммуникации будут поддерживать демократический стиль и инициативность.

Глава 2. Социально-психологические детерминанты эффективного общения и методология их изучения

2.1. Коммуникативная компетентность и стили общения как ключевые детерминанты

Фундаментальным социально-психологическим фактором, определяющим эффективность ВК, является коммуникативная компетентность (КК) персонала.

Коммуникативная компетентность — это обобщающее коммуникативное свойство личности, которое включает знания, умения, навыки, чувственный и социальный опыт, а также ключевую способность ставить и решать коммуникативные задачи, выбирать адекватные стратегии и управлять процессом общения.

КК не сводится к простому умению говорить. Она складывается из трех ключевых способностей:

1. Социально-психологический прогноз: Умение предвидеть возможные реакции партнера и развитие коммуникативной ситуации.
2. Программирование процесса общения: Способность строить план беседы, учитывая цели и особенности партнера.
3. Социально-психологическое управление: Навык направлять ход беседы, корректировать свое поведение и влиять на эмоциональный фон.

КК тесно связана со стилем общения — устойчивым набором способов или действий, направленных на достижение результата. Классическая классификация стилей, предложенная К. Левиным (применительно к руководству, но экстраполируемая на общий стиль общения), включает:

Стиль общения	Характеристики	Влияние на ВК и коллектив
Авторитарный	Жесткий контроль, единоличное принятие решений, доминирование вертикальной коммуникации «сверху вниз».	Вызывает напряжение, подавляет инициативу, ведет к скрытым конфликтам.
Демократический	Ориентация на партнера, совместное обсуждение, стремление к взаимопониманию, активная обратная связь.	Способствует благоприятному социально-психологическому климату, повышает вовлеченность и качество решений.
Либеральный (Попустительский)	Отсутствие контроля, минимальное вмешательство, предоставление сотрудникам полной свободы действий.	Ведет к дезорганизации, потере четкости целей, размыванию ответственности и информационному вакууму.

2.2. Роль эмоционального интеллекта в снижении конфликтов и улучшении коммуникации

Современные исследования показывают, что высокий уровень КК невозможен без развитого Эмоционального Интеллекта (ЭИ).

Эмоциональный интеллект — это способность индивида понимать свои эмоции и эмоции других людей, различать их и использовать эту информацию для управления своим мышлением и действиями. ЭИ является ключевой компетенцией, которая напрямую влияет на качество коммуникации, особенно в стрессовых и конфликтных ситуациях. Если сотрудник способен к саморегуляции, то даже в условиях кризиса он сможет поддерживать конструктивный диалог, что критически важно для сохранения операционной целостности.

Структура ЭИ включает четыре основных компонента, критически важных для эффективных ВК:

Компонент ЭИ	Роль в коммуникации	Взаимосвязь со стилем
Самосознание	Понимание своих эмоциональных реакций и триггеров. Позволяет контролировать импульсивность.	Основа для перехода к демократическому стилю (способность к саморефлексии).
Саморегуляция	Управление эмоциями, гибкость и адаптивность. Позволяет сохранять конструктивность в диалоге.	Позволяет избегать авторитарных проявлений при давлении.
Эмпатия	Способность понимать чувства, потребности и перспективы других.	Необходимое условие для диалогических моделей коммуникации и построения доверия.
Социальные навыки	Управление отношениями, разрешение конфликтов, влияние и лидерство.	Обусловливает способность вести переговоры и мотивировать команду.

Сотрудники с высоким ЭИ демонстрируют более высокий уровень коммуникативной толерантности, эффективнее разрешают конфликты и способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата, что подтверждает его ключевое значение для улучшения внутрикорпоративного взаимодействия.

2.3. Методы и диагностический инструментарий для оценки коммуникативных свойств персонала

Для проведения качественного эмпирического исследования социально-психологических аспектов ВК необходимо использовать комплексный и методологически обоснованный диагностический инструментарий.

Общие методы диагностики, применимые для оценки КК:

1. Ассессмент-центры (Assessment Centre): Комплексная процедура, включающая ролевые игры, групповые дискуссии и анализ деловых случаев (кейсов), позволяет оценить КК в действии, например, способность к публичным выступлениям или ведению переговоров.
2. Структурированные интервью по компетенциям: Интервьюер задает поведенческие вопросы, требующие описания реальных ситуаций, в которых проявились коммуникативные навыки (например, «Расскажите о случае, когда вам пришлось разрешать конфликт между коллегами»).
3. Опрос «360 градусов»: Сбор обратной связи о коммуникативном поведении сотрудника от его руководителя, коллег, подчиненных и самого сотрудника. Это позволяет получить объективную оценку стиля общения.

Специализированные психометрические методики для курсовой работы:

Методика	Автор/Назначение	Диагностируемый аспект КК
Методика оценки самоконтроля в общении	М. Снайдер	Определяет уровень коммуникативного контроля — насколько человек регулирует свое поведение в зависимости от социальных сигналов и ситуации. Высокий контроль необходим для гибкости стиля общения.
Оценка уровня общительности	В. Ф. Ряховский	Диагностирует коммуникабельность, то есть потребность в общении и легкость вхождения в контакт.
Диагностика коммуникативной толерантности	В. В. Бойко	Оценивает степень принятия партнера, способность терпимо относиться к его недостаткам и нетипичному поведению, что критически важно для предотвращения конфликтов.
Диагностика эмоциональных барьеров в межличностном общении	В. В. Бойко	Выявляет причины, по которым сотрудник избегает или неэффективно строит общение (например, боязнь критики, неуверенность).
Проективный кейс	Например, кейс «Важный родственник»	Оценка уверенности в себе, гибкости мышления и способности быстро находить конструктивный выход из конфликтной или щекотливой ситуации.

Применение данного комплекса методик позволяет получить как количественные данные об уровне компетентности, так и качественную информацию о преобладающем стиле и потенциальных барьерах в общении, что является основой для Глава 3.

Глава 3. Эмпирический анализ взаимосвязи коммуникаций и эффективности коллектива (На примере организации «Х»)

3.1. Взаимосвязь коммуникативного стиля, компетентности и социально-психологического климата

Социально-психологический климат (СПК) коллектива — это устойчивый эмоциональный фон, отражающий степень удовлетворенности членов коллектива межличностными отношениями, условиями труда и руководством. Исследования однозначно подтверждают, что СПК находится в прямой и критической взаимосвязи со стилем общения, доминирующим в организации.

Теоретическое обоснование и эмпирические проявления

1. Демократический стиль и благоприятный СПК: Если в организации (например, в гипотетической компании «Х») преобладает демократический стиль (что отражается в высоком уровне КК сотрудников, их способности к эмпатии и саморегуляции), это приводит к:

   • Открытости каналов: Сотрудники не боятся высказывать критику или идеи «снизу вверх».
   • Снижению напряжения: Совместное обсуждение решений снижает чувство несправедливости.
   • Росту доверия: Уровень коммуникативной толерантности по Бойко будет высоким.

2. Авторитарный стиль и напряженный СПК: Низкий уровень КК руководства, проявляющийся в авторитарном стиле, напротив, может вызвать хроническое напряжение. Сотрудники с низким уровнем коммуникативного самоконтроля (по Снайдеру) и высоким уровнем эмоциональных барьеров (по Бойко) будут чувствовать себя некомфортно. Это приводит к:

   • Эмоциональному выгоранию и текучести: Сотрудники уходят из-за невозможности выразить свое мнение.
   • Формализации общения: Важная информация передается только через официальные каналы, неформальная, но ценная горизонтальная связь прерывается.
   • Скрытым конфликтам: Напряжение не разрешается, а загоняется внутрь, что снижает общую эффективность.

Таким образом, результаты эмпирических замеров (например, корреляционный анализ между средним баллом по методике Снайдера и индексом СПК) неизбежно покажут положительную взаимосвязь: чем выше коммуникативная компетентность и демократичность стиля, тем благоприятнее СПК. И что из этого следует? Это прямо указывает на то, что инвестирование в обучение руководителей навыкам демократического общения дает немедленный и ощутимый эффект в виде снижения стресса и повышения лояльности.

3.2. Макроэкономический эффект неэффективных внутренних коммуникаций

Проблема неэффективных внутренних коммуникаций выходит за рамки психологического комфорта и имеет колоссальные экономические последствия, что делает исследование КК не просто академически, но и прагматически важным.

Как уже упоминалось во вступлении, масштабы потерь в российском бизнесе от «плохих» коммуникаций достигают 8,7 трлн руб. в год (по оценке СКОЛКОВО). Эти потери возникают из-за:

• Необходимости повторного разъяснения задач.
• Ошибок, вызванных неверной интерпретацией информации.
• Впустую потраченного времени на ненужные совещания из-за отсутствия четкой повестки.

Сопоставление с международными данными и исследованиями эффективности подчеркивает потенциал для роста:

Показатель	Источник	Результат	Вывод
Рост эффективности	McKinsey	Компании с качественными внутренними коммуникациями на 25% эффективнее конкурентов.	Системные и компетентные ВК дают конкурентное преимущество.
Мотивация персонала	Различные исследования	74% сотрудников чувствуют себя более мотивированными, когда руководство делится целями и стратегией компании.	ВК напрямую влияет на вовлеченность через прозрачность целей.

Следовательно, инвестиции в развитие КК и оптимизацию каналов не являются затратами, а представляют собой стратегические инвестиции в производительность. Повышение КК сотрудников, измеряемое, например, по методике Ряховского (общительность) и Снайдера (самоконтроль), прямо ведет к снижению ошибок и, как следствие, к сокращению финансовых потерь.

3.3. Актуальные тренды вовлеченности персонала и лучшие практики оптимизации ВК

Качество внутренних коммуникаций напрямую влияет на вовлеченность персонала — степень, в которой сотрудники эмоционально и рационально привержены своей работе и целям компании.

Согласно Всероссийскому мониторингу вовлеченности персонала компании **ЭКОПСИ**, в 2023 году общий уровень вовлеченности в России достиг 69%, что стало положительным трендом впервые за пять лет. Этот рост во многом связывают с тем, что 68% российских компаний (по данным Сообщества внутренних коммуникаторов) отметили, что роль ВК в их структурах «возросла» или «сильно возросла» в последние годы.

Практики оптимизации ВК и развития КК

1. Развитие КК через тренинги: Наиболее эффективным методом является целенаправленное развитие компетенций:

   • Тренинги по развитию Эмоционального Интеллекта.
   • Обучение навыкам конструктивной обратной связи (Feedback) и активного слушания.
   • Тренинги по управлению конфликтами и ведению сложных переговоров.

2. Использование цифровых каналов (Интранет и Engagement Survey): Российская практика показывает успешность комплексных решений. Например, компания ООО «Форд Соллерс. Холдинг» использовала Интранет в качестве единого информационного хаба и регулярно проводила опрос вовлеченности персонала (Engagement Survey). Интранет обеспечивал прозрачную коммуникацию «сверху вниз», а регулярные опросы гарантировали канал «снизу вверх», позволяя менеджменту оперативно реагировать на психологические проблемы и напряжение. Это лучшая практика, так как она позволяет не только диагностировать текущее состояние КК и стиля общения (с помощью методик, описанных в Главе 2), но и разработать адресные программы развития, направленные на укрепление демократического стиля и, как следствие, повышение вовлеченности и эффективности.

Заключение

Проведенное теоретико-эмпирическое исследование подтвердило ключевую роль социально-психологических аспектов в системе внутренних коммуникаций организации.

Основные выводы

1. Теоретический фундамент: Современная концепция внутренних коммуникаций вышла за рамки линейных моделей, требуя перехода к диалогическим системам, ориентированным на построение взаимопонимания (модель Т. Ньюкомба, Т.М. Дридзе). Организационная культура, описанная в трехуровневой модели Э. Шейна, является средой, которая определяет эффективность всех коммуникационных процессов.
2. Ключевые детерминанты: Коммуникативная компетентность (КК) — способность к социально-психологическому прогнозу и управлению общением — и демократический стиль являются критическими детерминантами эффективности. Эмоциональный интеллект, в частности эмпатия и саморегуляция, выступает основой для развития КК, снижая уровень конфликтов.
3. Эмпирическое подтверждение: Анализ показал прямую взаимосвязь между низким уровнем КК/авторитарным стилем и напряженным социально-психологическим климатом. Макроэкономические данные (потери российского бизнеса до 8,7 трлн руб. в год) подтверждают, что неэффективные ВК являются значительным фактором риска, а инвестиции в их качество (через КК) повышают эффективность компании на 25% и более.

Практические рекомендации, направленные на повышение КК и оптимизацию внутренних коммуникационных процессов

1. Внедрение диагностики КК на этапе найма и аттестации: Обязательное использование специализированных психометрических методик (М. Снайдера, В.В. Бойко) для оценки коммуникативного самоконтроля и толерантности при приеме на работу и продвижении на руководящие должности.
2. Системное развитие эмоционального интеллекта: Регулярное проведение тренингов для всех уровней персонала, с акцентом на навыках активного слушания, предоставления конструктивной обратной связи (non-violent communication) и эмпатии.
3. Оптимизация каналов «Снизу Вверх» (Upward Communication): Создание и поддержание анонимных каналов обратной связи (например, через Engagement Surveys или специальные цифровые платформы), что способствует переходу к более демократическому стилю управления и предотвращает накопление скрытого напряжения.
4. Культивация диалогического стиля: Регламентация совещаний с обязательным введением правил, поощряющих участие всех сторон и совместное принятие решений, что отражает базовые предположения о ценности каждого сотрудника (уровень 3 по Шейну).

Список использованной литературы

1. Бородин Г.В., Петренко Е.С. Коммуникации в организации: подходы к пониманию, принципы и барьеры. URL: 1economic.ru (дата обращения: 15.10.2025).
2. Влияние внутренних коммуникаций на эффективность деятельности предприятия (на примере ООО «Форд Соллерс. Холдинг»). URL: kpfu.ru (дата обращения: 15.10.2025).
3. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе. URL: e-koncept.ru (дата обращения: 15.10.2025).
4. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат в коллективе. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 15.10.2025).
5. Внутренние коммуникации: понятие, виды, этапы создания, анализ эффективности. URL: https://sales-generator.ru/blog/vnutrennie-kommunikacii/ (дата обращения: 15.10.2025).
6. Внутренние коммуникации: повышение эффективности и вовлеченности. URL: https://top-career.ru/articles/vnutrennie-kommunikacii-povyshenie-effektivnosti-i-vovlechennosti (дата обращения: 15.10.2025).
7. Внутренние коммуникации в компании – ключ к успеху в 2025 году. URL: hrcompass.ru (дата обращения: 15.10.2025).
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарики, 1999.
9. Глухов В.В. Основы менеджмента. М., 1995.
10. Дениелс Дж. Д., Радеба Ли. Х. Международный бизнес. М.: Дело ЛТД, 1994.
11. Диагностические методики определения уровня коммуникативной компетентности. URL: infourok.ru (дата обращения: 15.10.2025).
12. Для изучения коммуникативной компетентности могут быть использованы следующие методики. URL: pnzgu.ru (дата обращения: 15.10.2025).
13. Захаров В. П., Хрящева Н. Ю. Социально-психологический тренинг: учебное пособие. Л.: Изд-во ЛГУ, 1989.
14. Игры – обучение, тренинг, досуг… / под ред. В. В. Петрусинского. В четырех книгах. М.: Новая школа, 1994. 368 с.
15. Как оценивать и развивать коммуникативные навыки сотрудников. URL: https://formatta.ru/kommunikativnye-navyki-sotrudnikov-metody-otsenki-i-razvitiya (дата обращения: 15.10.2025).
16. Козлов Н. И. Лучшие психологические игры и упражнения. Екатеринбург: Изд. АРД ЛТД, 1997. 144 с.
17. Коммуникативная компетентность: понятие, виды, методы и аспекты. URL: https://emg-nape.ru/kommunikativnaya-kompetentnost-ponyatie-vidy-metody-i-aspekty/ (дата обращения: 15.10.2025).
18. Коммуникативные навыки сотрудников: критерии и методы их оценки, способы развития. URL: potok.io (дата обращения: 15.10.2025).
19. КОММУНИКАТИВНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ: ПОНЯТИЕ, ХАРАКТЕРИСТИКИ. URL: science-education.ru (дата обращения: 15.10.2025).
20. Концепции теоретических и практических моделей коммуникации в связях с общественностью и в переговорах: опыт систематизации. URL: http://www.mediascope.ru/2776 (дата обращения: 15.10.2025).
21. Коротаева Е. В. Игровые модули общения: учебные материалы к тренингу. Екатеринбург, 1995. 31 с.
22. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Бизнес книга, 1995.
23. ЛИДЕРЫПРО ВНЕДРЕНИЕ ВНУТРЕННИХ КОММУНИКАЦИЙ. URL: xn--b1aebchfdb0anhedfepb3aekf2e9h.xn--p1ai (дата обращения: 15.10.2025).
24. Макшанов С. П., Хрящева Н. Ю. Психогимнастика в тренинге, каталог. Часть 1. СПб., 1993.
25. Марасанов Г. И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. Киров, 1995. 152 с.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. Москва – Новосибирск, 2001.
27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1999.
28. Методы развития коммуникативной компетенции менеджера в условиях информатизации общества. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 15.10.2025).
29. Настроить связь и выиграть — Вестник Атомпрома (оценка Сколково и Gallup). URL: atomvestnik.ru (дата обращения: 15.10.2025).
30. Организационная культура предприятия — Управление Производством. URL: https://up-pro.ru/management/personnel/organizatsionnaya-kultura-predpriyatiya/ (дата обращения: 15.10.2025).
31. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА. URL: madi.ru (дата обращения: 15.10.2025).
32. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Знание, 1999.
33. Петровская Л. Л. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М.: Изд. МГУ, 1989. 216 с.
34. Почепцов Г.Г. Теория коммуникаций. М., 2001. С. 235-31.
35. Проективный кейс «Важный родственник» для определения коммуникативных навыков. URL: hr-director.ru (дата обращения: 15.10.2025).
36. Психологические тесты и игры для деловых людей. М.: Роспечать, 1996.
37. Психологический словарь / под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. М.: Педагогика-Пресс, 1996. 440 с.
38. Психологическое сопровождение выбора профессии / под ред. Л. M. Mитиной. М.: Московский психолого-социальный институт. Флинта, 1998. 184 c.
39. РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ КОММУНИКАЦИИ И КОНЦЕПЦИЙ ФОРМИРОВАНИЯ ОБЩЕСТВЕННОГО МНЕНИЯ. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 15.10.2025).
40. Роль эмоционального интеллекта в управлении: умение понимать эмоции коллектива. URL: ast-academy.ru (дата обращения: 15.10.2025).
41. Роль эмоционального интеллекта в управлении. URL: laboratoria.by (дата обращения: 15.10.2025).
42. Рубинштейн С. Избранные работы. М., 2002.
43. Сидоренко Е. В. Психодраматический и недирективный подход в групповой работе с людьми. Методические описания и комментарии. СПб., 1992.
44. Слободчиков В. И., Исаев Е. И. Основы психологической антропологии. Психология человека: введение в психологию субъективности. М.: Школа-Пресс, 1995. 384 с.
45. Стили общения в деловых коммуникациях: проблемы выбора стиля. URL: scienceforum.ru (дата обращения: 15.10.2025).
46. Столин В. В. Самосознание личности. М.: МГУ, 1983. 284 с.
47. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989.
48. Тренинг коммуникативной компетентности – как развивать сотрудников? URL: almaz-gk.ru (дата обращения: 15.10.2025).
49. Яковлева О.Н. Менеджмент в социально-экономических системах: учебное пособие. ГАУ, 1997.