Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ В МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ 5
1.1 Организация процедуры отбора персонала в медицинских учреждениях 5
1.2. Современные подходы к определению критериев отбора на руководящие должности. Критерии профессиональных качеств при отборе на руководящие должности сестринской службы 11
1.3 Выводы по главе 121
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КРИТЕРИЕВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ В МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ 22
2.1. Организация опроса сестринского персонала относительно важности выявления профессиональных качеств при отборе персонала на руководящие сестринские должности 22
2.2. Анализ полученных результатов анкетирования 25
2.3. Выводы и предложения по результатам исследования 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 42
Выдержка из текста
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ В МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
1.1Организация процедуры отбора персонала в медицинских учреждениях
Ситуация с работниками кадровой службы учреждений здравоохранения доказывает, что деятельность в области развития кадров здравоохранения требует специальных знаний, а не просто технических навыков [2, c.64].
В связи с этим необходимо наличие научно обоснованной теоретической базы, определяющей предмет и технологию данной деятельности. В настоящее время в международной практике деятельности в области развития кадров здравоохранения приняты принципы и методические подходы, предложенные Всемирной организацией здравоохранения.
Программа включает теоретическую и практическую базу для деятельности кадровой службы в системе управления здравоохранением. Основными компонентами программы развития кадров является планирование (прогнозирование), подготовка (обучение) и использование (управление) кадровых ресурсов. Для эффективной работы национальной программы развития кадров здравоохранения, прежде всего, необходимо установить перспективные потребности и четко сформулировать, какие медицинские работники, и в каком количестве могут потребоваться. Другими словами, основной задачей является выработка обоснованного перспективного (стратегического) плана развития кадров, ориентированного на стратегические цели национального здравоохранения. [2, c.65]
Сформулированный на этой основе социальный заказ необходимо реализовать, используя систему подготовки кадров, что составляет следующий компонент национальной программы развития кадров. Система медицинского образования должна полностью соответствовать требованиям социального заказа. Значит, она должна быть управляемой и выражать интересы государства. При этом условии можно обеспечить развитие кадрового потенциала, отвечающее интересам национального здравоохранения.
Подготовленные медицинские кадры должны занимать место в соответствии с нуждами национального здравоохранения и с учетом личных интересов самих медицинских работников. Этого можно достичь при соответствующей организации процесса управления кадрами, когда специалисты будут находить адекватное своей квалификации применение в системе. Если это не будет обеспечено, то система станет терять кадры, неся в связи с этим огромные материальные и моральные убытки.
Технологическая цепочка образует замкнутый управленческий цикл (рис. 1).
Рис. 1 — Технологическая схема процесса работы с кадрами в организации [3, c.43]
Процесс носит замкнутый характер, но для удобства его рассмотрения в качестве стартового компонента можно рассматривать сложившуюся потребность в кадрах, выявленную на основе анализа деятельности организации (миссии, целей, задач, ожидаемого результата) и сложившегося рынка рабочей силы в отрасли.
Упомянутый анализ создает основу для выработки плана развития кадров в учреждении, административной территории и др. Этот план должен содержать ответы на следующие основные вопросы[9, c.96]:
1. Какие кадры и с какой квалификацией будут необходимы организации сейчас и в долгосрочной перспективе?
2. Каким образом можно сохранить баланс кадров в организации, принимая во внимание возможные потери и стабильную часть работающих?
3. Каким должен быть реальный план набора кадров?
4. Что следует предусмотреть в качестве мероприятий по профессиональному совершенствованию, мотивации и развитию кадров?
Для успешного выполнения задачи необходимо учесть два обстоятельства:
- — план перспективного развития организации (внутренний фактор) должен содержать информацию о потребности в кадрах на перспективу;
- — перспективная оценка внешних факторов, в частности таких, как состояние финансирования ЛПУ, уровень занятости в отрасли, влияет как на профессиональный уровень кадров, так и на их стоимость, определение уровня потребности в услугах, предоставляемых организацией, и требований к их качеству и др.
Список использованной литературы
1.Постановление Минтруда России «Об утверждении квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» от 21.08.98 № 37
2.Двойников С.И., Карасева Л.А. Управление развитием сестринского персонала. — М.: ФГОУ ВУНМЦ Росздрава. 2006. — С. 64– 69.
3.Двойников С.И. Управление человеческими ресурсами. / С.И. Двойников // Главная медицинская сестра. — 2008. — № 3.- С.12-18
4.Доскова Л. С. Управление персоналом. Шпаргалки. — М. Эксмо, 2008 — 32 с.
5.Какорина Е.П. Обеспеченность ЛПУ медсестринским персоналом: поиск решения //Здравоохранение. — № 8. 2011http://www.zdrav.ru/library/our_products/journals/4011/
6.Корнюшин В. Ю. Основы управления персоналом. — М.: МИЭМП, 2010. — 237 с.
7.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. — М.: Управление персоналом. 2008. — 304с.
8.Манерова О.А., Межевов К.В. Эффективность управления в современных условиях развития здравоохранения: самооценка руководителей и их резерва // Экономика здравоохранения. — № 11. 2006. — С. 5– 9.
9.Сергиенко С. К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. М.: Книжный мир, 2010. — 206 с.
10.Ухватова И.В. О развитии кадрового потенциала расширяющихся медицинских учреждений / И.В. Ухватова // Заместитель главного врача. — 2008. — № 10. — 49 с.
11.Черепанов И.С. Совершенствование управления здравоохранением в Российской Федерации на основе анализа кадровой службы. / И.С. Черепанов // Проблемы социальной гигиены, медицины. — 2005. — № 5. — 65 с.
12.Шеремет А.Д. Учетная политика медицинской организации / под ред. Шеремета А.Д., Сайфуллина Р.С., Негашева Е.В. – М.: МИ ФЭР, 2007. – 275с.
13.Поляков В. Подбор персонала. – Режим доступа: http://hrm 21.ru/rus/hr-klad/podbor-personala/ .
14.Орлов А. И.Менеджмент: Учебник. — М.: Издательство «Изумруд», 2008. — 264 с.
15.Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Юнити, 2000. – 423 с.
16.Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. – М.: Наука, 2001. – 516 с.
17.Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. – Изд. 2-е, доп. и перераб. – М.: Управление персоналом, 2006. – 84с.
18.Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 224 с.
19.Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. – Изд. 2-е, доп. и перераб. – М.: Управление персоналом, 2006. – 98 с.
