Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
Введение. 3
Глава I. Мотивация как стержень эффективности управления. 6
§
1. Ключевые особенности в работе с персоналом. 6
§
2. Классические теории и подходы к мотивации. 9
§
3. Система мотивации персонала. 13
Глава II. Новое направление – «фанки-модель» бизнеса. 16
§
1. Смысл фрейма «фанк». 16
§
2. Особенности фанки-мотивации сотрудников. 18
§
3. Кадровые решения, принимаемые руководителем относительно мотивации с учетом фрейма «фанк». 22
Решение кейса, посвященного проблеме мотивации. 25
Заключение. 30
Список используемой литературы. 31
Выдержка из текста
Целью данной работы является выявление и определения влияния фрейма «фанк» на принятие кадровых решений относительно мотивации персонала.
В качестве объекта выступает процесс управления мотивацией. Предметом работы является принятие кадровых решений относительно мотивации персонала в рамках влияния фрейма «фанк».
Задачами данного исследования являются:
1. дать определения понятий «мотивация» и «фрейм фанк»;
2. выявить особенности принятия кадровых решений в рамках «мотивации в стиле фанк»;
3. построить классификацию данных кадровых решений;
4. описать общие методы и подходы к решению проблем;
5. выявить и решить некоторые кейсы относительно данной проблемы.
Исходя из поставленных задач, определим план работы:
1. определение ключевых особенностей в работе с персоналом;
2. обзор классических теорий и подходов мотивации;
3. определение элементов системы мотивации персонала и правил мотивации;
4. анализ нового направления «фанк» в мотивации, в чем его суть и особенности;
5. классификация кадровых решений относительно мотивации;
6. описание влияния фрейма «фанк» на принятие кадровых решений;
7. описание методов и подходов к решению кадровых проблем относительно «фанк»-мотивации;
8. решение некоторых кейсов, иллюстрирующих «фанки»-подход к мотивации;
9. подведение итогов.
Методы данного исследования:
1. анализ теоретических источников относительно данного вопроса с целью выявления ключевых понятий, теорий, закономерностей и законов, идей, методов и проблем;
2. классификация (в нашем случае, это классификация кадровых решений относительно мотивации персонала);
3. проектирование методов принятия кадровых решений;
4. решение кейсов.
Для эффективной деятельности фирмы недостаточно просто отобрать и принять на работу квалифицированный персонал, многое зависит от организации работы и системы мотивации сотрудников. Для того чтобы сотрудник был заинтересован в высоком качестве своей работы, чтобы он всегда был согласен принять делегируемые ему организацией полномочия, необходима значимая для него мотивация его деятельности в рамках организации.
В истории человечества известны два способа обеспечения участия работника в деятельности организации – заставить (принуждение) и заинтересовать (мотивация).
Одно из наиболее важных открытий человечества и в теории, и в практике управления: труд по принуждению значительно менее эффективен, чем труд, основанный на заинтересованности работника в качественности его результатов. Наиболее эффективным является творческое отношение работника к труду, когда интеллект, опыт и умение работника нацелены на получение более высокого результата. При этом надо подчеркнуть, что творческий подход характерен для работников не только творческих профессий, но и практически всех областей деятельности, где действиям предшествует анализ ситуации и выбор наилучшего среди нескольких возможных альтернативных вариантов, т.е. принятие решения.
«Кадры – самое важное. Но очень сложно правильно мотивировать персонал и заставить его работать так, как нужно. Если мотивация компании выстроена неправильно, то компания либо обанкротиться, либо сотрудники просто постепенно уйдут из нее. Важно не только материальное поощрение, но и профессиональный рост», — подчеркивает Иван Тырышкин, президент «РТС».[1]
По мнению К. Кобьёлла, очень важно руководителю остро прочувствовать, насколько для него важны его сотрудники. Ниже приведены два примера, первый из которых может показаться парадоксальным:
В Майами один профессор аэронавтики объясняет присутствующим пилотам, как в 2000 году будет выглядеть кабина пилота в самолете. Там будет сидеть пилот и собака. Единственной задачей пилота будет кормить собаку. А единственной задачей собаки будет кусать пилота, если он решит до чего-нибудь дотронуться.
Компания General Motors заказала провести исследование, чтобы выяснить, почему люди покупают их автомобили и почему они остаются верными этой марке. Результаты были шокирующими. На первом месте этого рейтинга у покупателей стояла секретарь этой автомобильной фирмы, отвечающая на звонки. Вторым по частоте мотивов при покупке машины была названа личность руководителя службы работы с клиентами, а на третьем месте фигурировала дама на кассе. О продукте вообще никто не упоминал.
Оценка двух этих примеров ведет к утверждению, что умной техники производится все больше, и тем самым продукты становятся еще более взаимозаменяемыми. Это наиболее четко видно на примере с самолетами. Чем же вообще одна фирма может отличаться от другой? Пример General Motors ясно это показывает: только людьми.[3]
В наше время глобализирующегося общества, быстрых темпов развития НИОКР и экономики, также увеличивается количество рабочих мест как на рядовые должности, так и на позиции топ-менеджмента. Вместе с тем и растут зарплаты работников. Хоть и заработная плата является ключевым элементом в выборе работы, на сегодняшний момент можно четко наблюдать ситуацию, когда мотивирующими выступают совсем иные факторы. И для того, чтобы выработать правильную систему мотивации персонала в современном режиме деятельности компаний, необходимо разработать новые подходы к выявлению мотивирующих факторов, эффективные методы внедрения разнообразных систем мотивирования. Все это является причинами возникновения нового направления в самой деятельности современных компаний – бизнеса в стиле «фанк». Естественно, что данный фрейм не может не влиять и на механизм работы внутри компаний – в частности, на подходы к мотивации персонала. И как было отмечено ранее, в данной работе будет проанализирован вопрос о влиянии фрейма «фанк» на принятие кадровых решений относительно мотивации персонала.
Список использованной литературы
1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса: подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
2. Балдин К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б. Управленческие решения: учебное пособие – 3-е издание. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. — 496 с.
3. Кобьёлл Клаус. Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен. Перевод с немецкого. — 3-е издание. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 192 с.
4. Кьелл А. Нордстрем, Йонас Риддерстрале. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. Издательство: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005.- 280 с.
5. Ландсберг Макс. Коучинг: повышайте собственную эффективность. Перевод с английского. – М.: Эксмо, 2006. – 160 с.
6. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: учебное пособие – 3-е издание. – М.: Дело, 2002. – 392с.
7. Harvard Business Review. Как найти и удержать лучших сотрудников. Под редакцией П. Суворова. Перевод с английского. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 213 с.
