Пример готовой курсовой работы по предмету: Экономика
Содержание
Введение 3
1. Теоретические и методические основы анализа кадрового потенциала предприятия и направлениями его развития 5
1.1. Кадровый потенциал предприятий и его роль в обеспечении направлений их стратегического развития 5
1.2. Формы и методы развития и повышения кадрового потенциала 7
1.3. Методика исследования кадрового потенциала 10
2. Анализ кадрового потенциала ООО «ЛУКОЙЛ — МОСНЕФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ) 13
2.1. Общая характеристика организации 13
2.2. Анализ кадрового потенциала организации 16
2.3 Анализ сложившейся практики развития кадрового потенциала в организации 21
3. Рекомендации и предложения по совершенствованию технологии развития кадрового потенциала в ООО «ЛУКОЙЛ — МОСНЕФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ) 26
3.1. Рекомендации по совершенствованию организации процесса развития кадрового потенциала в ООО «ЛУКОЙЛ — МОСНЕФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ) 26
3.2. Оценка социальной и экономической эффективности проектных рекомендаций 30
Заключение 35
Список литературы 37
Приложения 39
Содержание
Выдержка из текста
Логика рассматриваемого вопроса выпускной квалификационной работы определила ее структуру: введение, 3 главы, заключение, список литературы, приложения.
Социально-экономические процессы вынуждают организации ориентироваться на инновационное развитие, и особую роль в этом играет кадровый потенциал, грамотное управление которым может расширить возможности организации, вывести ее на новый конкурентный уровень, обеспечить устойчивое развитие.Именно поэтому вопросы, связанные с кадровым потенциалом, а также методами его оценки и совершенствования, являются наиболее актуальными и интересными на сегодняшний день.
Персонал является важнейшим ресурсом, а управление и формирование персонала на предприятии – ключевой функцией менеджмента предприятия. Каждый руководитель является безусловным менеджером по персоналу, несет ответственность за вверенных ему сотрудников и через управление и формирование персонала на предприятии решает стратегические задачи. Для достижения успеха, всю работу по управлению персоналом необходимо направить на создание на предприятии такой среды, которая позволяет сотруднику четко понимать свои цели; влиять на свой доход: получать вознаграждение, непосредственно зависящее от индивидуальных и коллективных результатов; разделять успехи и неудачи в работе вместе с компанией.
В данной статье рассматривается методы оценки кадрового потенциала. Произведена оценка потенциала для многих предприятий, так же основные принципы.В данной работе подробно изучаются существующие и действующие методы оценки потенциала предприятия и кадров.
2. Раскрыть сущность и значение системы управления персоналом в повышении конкурентноспособности предприятия на примере Государственного предприятия «Навоийский горно-металлургический комбинат» (далее ГП «НГМК»
Оценка и развитие кадрового потенциала предприятия
Цель заключается в проведении оценки кадрового потенциала образовательного учреждения в условиях преобразования в автономном образовательном учреждении на примере ГАОУ СПО СО «Высокогорский многопрофильный техникум» для разработке мер по совершенствованию системе развития кадрового потенциала.
Большой вклад в развитие теории и практики управления кадровым потенциалом внесли отечественные и зарубежные экономисты, социальные психологи, руководители и менеджеры предприятий. Среди отечественных ученых можно выделить работы Алавердова А.Р., Белоусова Р.А., Виханского О.С, Волгина А.П., Генкина Б.М., Егоршина А.П., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Лобанова А.А., Магулова У.К., Наумова А.И., Одегова Ю.Т., Попова Г.Х., Травина В.В., Шахового В.А., Шекшни СВ., Шкатуллы В.И. и др.
К сожалению, в настоящее время деятельность кадровых подразделений на предприятиях часто сводится к номинальному учету сотрудников и подбору персонала по имеющимся вакансиям. Такая политика неперспективна, поскольку существенно снижает конкурентоспособность предприятий, что может привести в дальнейшем к оттоку высококвалифицированных специалистов.
Разработка системы оценки кадрового потенциала фирмы «Монэкс-Трейдинг» , бренд «Mothercare» сеть детских магазинов
Предметом исследования выступает совершенствование системы оценки кадрового потенциала на примере дорожно-эксплуатационной организации ООО «Московский тракт».
В последнее время специалисты все большее внимание уделяют исследованиям проблемы управления кадровым потенциалом предприятия, как важнейшей составляющей его экономического потенциала в условиях экономики знаний. Уровень использования и сбалансированности кадрового потенциала влияет на достигнутые конкурентные преимущества, показатели деятельности и обеспеченность устойчивого развития предприятия. Особое значение имеет тот аспект, что эта составляющая способна реагировать на динамические изменения как внутренней, так и внешней хозяйственной среды, сочетать все компоненты экономической системы предприятия.
Заключение
Исходя из вышеизложенного, можно сделать заключение о том, что ве-дущим фактором повышения роли анализа и развития кадрового потенциала в современном обществе являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов произ-водственной деятельности. Необходимыми в данных условиях становятся раз-витие и обучение персонала.
В ООО «ЛУКОЙЛ — МОСФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИ-ЛИАЛ) было проведено исследование процесса обучения молодых специали-стов с целью выявления причин малой эффективности обучения и неудовлетво-рения требований генерального руководства в области освоения современных инженерных методов разработки цифровых устройств (ИМРЦУ); систем авто-матического проектирования (САПР) и т.д.
Таким образом, выполнение поставленных исследовательских зада поз-волило получить следующие результаты исследования:
- — процесс отбора молодых специалистов для обучения не носит система-тический характер;
- — все молодые специалисты, поступающие на работу проходят обучение;
- — обучение проходят молодые специалисты с разным уровнем подготов-ки, набором знаний и умений;
- — руководители обучения не могут отбирать молодых специалистов для обучения;
- — молодые специалисты не могут выбирать направление в обучении, ко-торое они хотели бы освоить;
- — список требований носит общий характер;
- — руководителям обучения приходится полностью составлять индивиду-альные планы обучения молодых специалистов;
- — приходится систематически вносить изменения в индивидуальные планы и согласовывать их с отделом обучения;
- — молоды специалисты могут внести свои предложения по совершенство-ванию учебного процесса;
- Перспективы исследования данной проблемы состоят в необходимости:
1. Составить график обучения для молодых специалистов для проведения лекционных и семинарских занятий с периодичность не реже одного раза в не-делю по 4 академических часа.
2. Техучеба должна проводиться централизованно, для всех молодых спе-циалистов с заранее известной всем учебной программой.
3. Руководители обучения со средним возрастом 35-45 лет должны пройти повышение квалификации во внешней системе обучения, чтобы овладеть.
4. Заключить договор с внешней обучающей организацией для повышения квалификации руководителей обучения молодых специалистов.
Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на ООО «ЛУКОЙЛ — МОСФТЕ-ПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ) позволило разработать основ-ные направления по их совершенствованию, а именно:
- а) Применение модульной системы обучения позволит быстрее реаги-ровать на отрицательную смену технологий, потребности рынка, так как эта система была гибкая, чем традиционная. Модульная система обучения обеспе-чивает большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых навы-ков, не требует больших затрат.
б) Увеличение штата отдела по подготовке кадров на ООО «ЛУКОЙЛ — МОСФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ) позволит проводить более детальный анализ количественного и качественного состава персонала, выявить их наклонности и желания учитывать мнение самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний.
Выполненные расчеты показали, что затраты, вкладываемые в повыше-ние квалификации рабочих окупятся за 1,5 месяца.
Годовой экономический эффект от предлагаемых мероприятий составит 3562,3 тыс. руб.
список литературы
