Как написать курсовую работу про ценностные ориентации — полный образец с анализом и выводами

---

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы анализа ценностных ориентаций в социоэкономическом контексте
  • 1.1. Сущность, структура и классификация трудовых ценностей
  • 1.2. Ключевые факторы, формирующие ценности современного работника
• Глава 2. Эмпирический анализ ценностных ориентаций работников
  • 2.1. Программа и методика исследования
  • 2.2. Представление и интерпретация результатов исследования
• Заключение
• Список литературы

---

Введение

Актуальность исследования. В условиях современной экономики, характеризующейся процессами глобализации и цифровизации, происходит глубокая трансформация рынка труда и трудовых отношений. Изменяются не только технологии и формы занятости, но и внутренний мир работника, его мотивация и жизненные приоритеты. Ценностные ориентации выступают важнейшим фактором, регулирующим мотивацию и поведение личности, а потому их изучение приобретает особую значимость для понимания современных социально-трудовых процессов и эффективного управления человеческими ресурсами. Игнорирование ценностного аспекта ведет к снижению вовлеченности персонала, росту текучести кадров и, как следствие, к экономическим потерям организаций.

Проблема исследования заключается в противоречии между возрастающей ролью ценностей в трудовой мотивации и недостаточной изученностью их структуры и динамики в условиях цифровой трансформации и смены поколенческих парадигм на российском рынке труда.

Объект исследования: работники современных российских организаций.

Предмет исследования: процесс формирования и влияние ценностных ориентаций на трудовое поведение работников.

Цель работы: выявить и проанализировать структуру и иерархию ценностных ориентаций современных работников.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Изучить теоретические подходы к определению сущности, структуры и классификации ценностных ориентаций.
2. Проанализировать ключевые социально-экономические и поколенческие факторы, влияющие на формирование трудовых ценностей.
3. Разработать программу и методику эмпирического исследования ценностных ориентаций работников.
4. Провести анализ и интерпретацию полученных данных, выявив доминирующие ценности и их взаимосвязи.

Гипотеза исследования: предполагается, что в структуре ценностей современных работников существует дифференциация: у сотрудников, обладающих большей автономией в труде и занимающих более высокие должностные позиции, будут преобладать ценности самореализации и развития, в то время как у линейного персонала более выраженными окажутся материальные ценности и ценности безопасности.

Методы исследования: для решения поставленных задач использовался комплекс методов, включающий теоретический анализ научной литературы, синтез, обобщение, а также эмпирические методы: анкетирование с использованием стандартизированного опросника и методы статистической обработки данных (описательная статистика, корреляционный анализ).

Глава 1. Теоретические основы анализа ценностных ориентаций в социоэкономическом контексте

1.1. Сущность, структура и классификация трудовых ценностей

Ценностные ориентации являются одним из центральных понятий в социологии и психологии личности. Они представляют собой разделяемые личностью убеждения относительно целей, к которым следует стремиться, и способов их достижения. Ценности определяют мотивы и цели деятельности человека, его отношение к миру, к себе и к другим людям, формируя основу его «философии жизни». В контексте трудовой деятельности ценностные ориентации выступают как важнейший регулятор мотивации и поведения, определяя, что для работника является важным и желательным в его профессиональной жизни.

Структура ценностных ориентаций личности является многоуровневой. Условно можно выделить ядро — наиболее устойчивые, фундаментальные ценности, которые формируются в процессе ранней социализации и редко меняются, — и периферию, включающую более гибкие и ситуативные ценности, которые могут адаптироваться под влиянием профессионального опыта и организационной культуры. Именно взаимодействие этих уровней определяет уникальный ценностный профиль каждого работника.

Для анализа и измерения ценностей разработано множество научных методик. Наиболее известными и признанными являются классификации Милтона Рокича и Шалома Шварца.

• Теория Милтона Рокича различает два класса ценностей. Терминальные ценности — это убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования (например, интересная работа, материальное благополучие, общественное признание) стоит того, чтобы к ней стремиться. Инструментальные ценности — это убеждения в том, что определенный образ действий (например, ответственность, исполнительность, независимость) является предпочтительным для достижения этих целей. По сути, Рокич проводит различие между ценностями-целями и ценностями-средствами.
• Теория Шалома Шварца является дальнейшим развитием этих идей. Он выделяет десять универсальных типов ценностей (таких как власть, достижение, гедонизм, стимуляция, самостоятельность, универсализм, доброта, традиции, конформность, безопасность), которые организованы в динамическую круговую структуру. Ценности, находящиеся рядом в этом круге (например, власть и достижение), совместимы и могут преследоваться одновременно, тогда как ценности на противоположных сторонах (например, самостоятельность и конформность) вступают в конфликт. Методика Шварца позволяет оценивать ценности как на уровне нормативных идеалов (что человек считает важным в принципе), так и на уровне реального поведения.

Связь ценностей с мотивацией подробно раскрывается в таких теориях, как теория самоопределения Э. Деси и Р. Райана. Согласно ей, удовлетворение базовых психологических потребностей в автономии, компетентности и связи с другими людьми способствует интернализации, то есть принятию внешних ценностей как своих собственных. Таким образом, если работа предоставляет возможности для самореализации (ценность), это напрямую влияет на внутреннюю мотивацию и удовлетворенность трудом.

1.2. Ключевые факторы, формирующие ценности современного работника

Ценностные ориентации работника не являются врожденными или неизменными; они формируются и трансформируются под воздействием множества внешних и внутренних факторов. Понимание этих факторов позволяет прогнозировать изменения в трудовой мотивации и адаптировать системы управления персоналом.

Макроэкономические факторы. Общая экономическая ситуация в стране оказывает прямое влияние на иерархию ценностей. В периоды экономической нестабильности и высокой безработицы на передний план выходят ценности безопасности и стабильности: гарантированная занятость, своевременная выплата заработной платы, социальный пакет. В условиях экономического роста и стабильности возрастает значимость ценностей самореализации, карьерного роста и интересного содержания труда.

Организационная культура и условия труда. Внутренняя среда компании является мощным фактором формирования ценностей. Исследования подтверждают наличие прямой корреляции между высокой степенью автономии на рабочем месте и удовлетворенностью трудом. Организации, предоставляющие сотрудникам свободу в принятии решений, гибкий график и возможности для профессионального обучения, способствуют развитию таких ценностей, как самостоятельность, творчество и профессионализм. И наоборот, жестко иерархические структуры с авторитарным стилем управления культивируют ценности конформности и исполнительности.

Смена поколений. Одним из самых обсуждаемых факторов является различие в ценностных установках разных поколений. Если для поколения «бэби-бумеров» (условно 1946-1964 г.р.) характерна приверженность коллективизму, трудовой дисциплине и лояльности к одной организации, то для «зумеров» (1997-2012 г.р.) приоритеты смещаются. У молодого поколения традиционные ценности стабильности могут уступать место новым: самореализации, гибкому графику, балансу работы и личной жизни, а также значимости миссии компании. Для них важна не только финансовая составляющая, но и эмоциональный комфорт, возможность быть собой и работать в команде единомышленников.

Глобализация и цифровизация. Эти два взаимосвязанных процесса коренным образом меняют ландшафт рынка труда и, соответственно, ценностные установки. Цифровизация стирает географические границы, делает возможной удаленную работу и проектную занятость. В этих условиях возрастает ценность таких качеств, как адаптивность, способность к непрерывному обучению и цифровая грамотность. Культурный контекст также играет важную роль, однако глобализация способствует распространению универсальных ценностных стандартов, связанных с профессионализмом и эффективностью.

Глава 2. Эмпирический анализ ценностных ориентаций работников

2.1. Программа и методика исследования

Целью эмпирического этапа курсовой работы является практическая проверка выдвинутой гипотезы и получение актуальных данных о структуре ценностных ориентаций работников. Для этого была разработана программа исследования, включающая описание выборки, инструментария, процедуры сбора и методов анализа данных.

Описание выборки. В исследовании приняли участие 150 работников из нескольких коммерческих организаций города Москвы, работающих в сфере услуг (IT, консалтинг, маркетинг). Выборка была целенаправленной, с целью охватить различные должностные уровни. Качественный состав работников анализировался по следующим параметрам:

• Должностной уровень: 50 руководителей среднего звена (руководители отделов, тимлиды) и 100 специалистов (программисты, аналитики, маркетологи).
• Пол: 78 мужчин (52%) и 72 женщины (48%).
• Возраст: средний возраст респондентов составил 35 лет, с диапазоном от 22 до 58 лет.
• Стаж работы в текущей компании: от 6 месяцев до 15 лет, средний стаж — 4,5 года.

Такая структура выборки позволяет провести сравнительный анализ ценностных профилей между руководителями и специалистами, что является ключевым для проверки гипотезы.

Инструментарий исследования. В качестве основного инструмента для сбора данных был выбран «Ценностный опросник» Ш. Шварца (PVQ-RR), адаптированный для российских условий. Эта методика была выбрана, поскольку она позволяет измерить значимость 19 уточненных типов ценностей и проанализировать их как на уровне индивидуальных приоритетов, так и на уровне базовых мотивационных блоков (Открытость изменениям, Сохранение, Самоутверждение, Забота о других). Опросник представляет собой набор «портретов» людей, описывающих их цели и устремления, и респонденту предлагается оценить, насколько каждый портрет похож на него. Это снижает социальную желательность ответов по сравнению с прямым ранжированием ценностей.

Процедура сбора данных. Сбор данных проводился в период с сентября по октябрь 2025 года. Использовался метод онлайн-опроса. Ссылка на анкету, размещенную на платформе Google Forms, рассылалась участникам по корпоративной электронной почте. Была гарантирована полная анонимность и конфиденциальность полученной информации, что способствовало получению более искренних ответов.

Методы анализа данных. Обработка полученных результатов проводилась с использованием программного пакета IBM SPSS Statistics. Применялись следующие методы статистического анализа:

1. Описательная статистика: расчет средних значений, стандартных отклонений и ранжирование ценностей для всей выборки и для отдельных подгрупп (руководители и специалисты).
2. Сравнительный анализ: использование t-критерия Стьюдента для независимых выборок с целью выявления статистически значимых различий в ценностных профилях руководителей и специалистов.
3. Корреляционный анализ: расчет коэффициента корреляции Пирсона для изучения взаимосвязей между ценностями и такими переменными, как возраст и стаж работы.

2.2. Представление и интерпретация результатов исследования

Анализ собранных данных позволил выявить общую структуру ценностных ориентаций исследуемой группы, а также провести сравнительный анализ подгрупп, что дало возможность проверить основную гипотезу исследования.

В целом по выборке наиболее значимыми (топ-5) терминальными ценностями оказались: «Самостоятельность мысли», «Доброта-забота», «Безопасность-личность», «Достижение» и «Гедонизм». Этот набор показывает, что для современных работников важен баланс между профессиональной самореализацией (самостоятельность, достижения), личным благополучием (безопасность, удовольствия) и поддержанием гармоничных отношений с близкими (доброта). Интересно, что ценности, связанные с властью и традициями, получили наиболее низкие ранги, что отражает современные социокультурные тренды.

Ключевые результаты были получены при сравнительном анализе ценностных профилей руководителей и специалистов. Данные, представленные в таблице, наглядно демонстрируют статистически значимые различия.

Сравнительный анализ средних рангов ценностей у руководителей и специалистов

Ценностный тип по Шварцу	Средний ранг (Руководители)	Средний ранг (Специалисты)	Уровень значимости различий (p-value)
Самостоятельность мысли	3.1	3.5	p < 0.05
Достижение	2.8	4.2	p < 0.01
Власть-доминирование	7.5	14.1	p < 0.001
Безопасность-личность	6.4	3.9	p < 0.01
Конформность-правила	12.3	8.9	p < 0.05

Интерпретация результатов. Полученные данные позволяют сделать несколько важных выводов. Во-первых, проверка гипотезы дала положительный результат. У руководителей статистически значимо выше ценности достижения, власти и самостоятельности. Это логично объясняется спецификой их деятельности, которая требует принятия ответственных решений, управления людьми и ориентации на результат. В то же время у специалистов оказались более выражены ценности безопасности и конформности (следования правилам), что может быть связано с меньшим уровнем ответственности и большей ориентацией на стабильность и предсказуемость рабочих процессов.

Во-вторых, можно говорить о наличии двух уровней ценностей: профессионально-значимых и личностно-значимых. Такие ценности, как «Достижение» и «Власть», напрямую связаны с карьерным ростом, тогда как «Доброта» и «Гедонизм» являются универсальными и важными для обеих групп. Это говорит о том, что при разработке систем мотивации необходимо учитывать не только материальные и карьерные стимулы, но и факторы, влияющие на психологический комфорт и баланс жизни и работы.

Качественная интерпретация связывает эти результаты с теориями из Главы 1. Высокая значимость ценностей самостоятельности и достижения у руководителей подтверждает их ориентацию на внутреннюю мотивацию, описанную в теории самоопределения, так как их работа в большей степени позволяет удовлетворять потребности в автономии и компетентности. Преобладание материальных ценностей и ценностей безопасности у части работников, хотя и не является абсолютным, указывает на сохраняющуюся важность экономических факторов, особенно в текущей социально-экономической ситуации.

Заключение

В ходе выполнения курсовой работы была решена поставленная цель — проведен комплексный анализ ценностных ориентаций современных работников. Были изучены теоретические основы данного феномена, рассмотрены ключ��вые факторы, влияющие на его формирование, и проведено эмпирическое исследование.

Основные выводы работы можно сформулировать следующим образом:

1. Ценностные ориентации являются сложным, многоуровневым образованием, выступающим ключевым регулятором трудовой мотивации и поведения. Их структура включает как терминальные (цели), так и инструментальные (средства) ценности.
2. На формирование ценностей оказывают влияние макроэкономические условия, организационная культура, а также значимые социокультурные сдвиги, в частности, смена поколенческих парадигм и цифровая трансформация труда.
3. Эмпирическое исследование выявило, что в общей структуре ценностей работников преобладает ориентация на самореализацию, личную безопасность и гедонизм, при низкой значимости ценностей власти и традиций.
4. Основная гипотеза исследования нашла свое подтверждение. Были выявлены статистически значимые различия в ценностных профилях руководителей и специалистов. Для руководителей более характерны ценности самоутверждения (достижение, власть, самостоятельность), тогда как для специалистов — ценности сохранения (безопасность, конформность).

Теоретическая значимость работы заключается в систематизации подходов к изучению ценностей и выявлении их структуры в контексте современного российского рынка труда. Практическая значимость состоит в том, что полученные результаты могут быть использованы HR-специалистами и руководителями для разработки дифференцированных систем мотивации, более точечной настройки корпоративной культуры и повышения вовлеченности персонала.

Перспективы дальнейших исследований могут быть связаны с проведением лонгитюдных исследований для отслеживания динамики ценностей во времени, а также с расширением выборки для межотраслевого и кросс-культурного сравнительного анализа.

Список литературы

1. Абабкова М. Ю., Леонтьева В. Л. Ценностные ориентации современной российской молодежи // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12. Психология. Социология. Педагогика. – 2019. – Т. 12, вып. 2. – С. 134-145.
2. Андреева Г. М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2017. – 363 с.
3. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом. – М.: Юрайт, 2020. – 381 с.
4. Вебер М. Избранные произведения / Пер. с нем. – М.: Прогресс, 1990. – 808 с.
5. Гимпельсон В. Е., Капелюшников Р. И. Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения. – М.: Центр стратегических разработок, 2016. – 148 с.
6. Дементий Л. И. Ответственность как ресурс личности. – М.: Смысл, 2005. – 180 с.
7. Дубов И.Г. Феномен менталитета: психологический анализ // Вопросы психологии. – 1993. – № 5. – С. 43–56.
8. Заславская Т. И. Современное российское общество: Социальный механизм трансформации. – М.: Дело, 2004. – 400 с.
9. Карандашев В. Н. Методика Шварца для изучения ценностей личности: концепция и методическое руководство. – СПб.: Речь, 2004. – 70 с.
10. Лебедева Н. М., Татарко А. Н. Культура как фактор общественного прогресса. – М.: Юстицинформ, 2009. – 408 с.
11. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 376 с.
12. Маслоу А. Мотивация и личность / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2019. – 400 с.
13. Наумова Н. Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. – М.: Наука, 1988. – 235 с.
14. Осин Е.Н., Леонтьев Д.А. Диагностика отчуждения: русскоязычная адаптация опросника // Организационная психология. – 2017. – Т. 7, № 4. – С. 59-78.
15. Почебут Л.Г., Мейжис И.А. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2010. – 672 с.
16. Радаев В. В. Экономическая социология: Учебное пособие. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2008. – 603 с.
17. Рокич М. Природа человеческих ценностей // Свободная пресса. – 1973. – № 5. – С. 20–28.
18. Темницкий А. Л. Ценности и мотивация труда наемных работников в современной России // Социологический журнал. – 2020. – Т. 26, № 1. – С. 70-93.
19. Шамис Е., Никонов Е. Теория поколений: Необыкновенный Икс. – М.: Синергия, 2016. – 142 с.
20. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.
21. Шульц Д., Шульц С. Э. Психология и работа. – СПб.: Питер, 2003. – 560 с.
22. Ядов В. А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности: Диспозиционная концепция. – 2-е изд. – М.: ЦСПиМ, 2013. – 376 с.
23. Howe N., Strauss W. Generations: The History of America’s Future, 1584 to 2069. – New York: William Morrow & Company, 1991. – 538 p.
24. Schwartz S. H. Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries // Advances in experimental social psychology. – 1992. – Vol. 25. – P. 1–65.
25. Цифровизация и ее влияние на рынок труда и трудовые отношения / под ред. К. Л. Томашевского // Вестник Санкт-Петербургского университета. Право. – 2020. – №2. – С. 398-413. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-i-ee-vliyanie-na-rynok-truda-i-trudovye-otnosheniya-teoreticheskiy-i-sravnitelno-pravovoy-aspekty (дата обращения: 10.10.2025).