Совершенствование системы оплаты труда персонала: Образец выполнения курсовой работы

В условиях современной рыночной экономики построение эффективной системы оплаты труда становится не просто задачей кадрового делопроизводства, а ключевым фактором конкурентоспособности предприятия. От того, насколько справедливо и прозрачно организовано вознаграждение за труд, напрямую зависят мотивация персонала, его производительность и, как следствие, финансовые результаты всей компании. Актуальность этой темы не вызывает сомнений.

Проблема заключается в том, что многие действующие системы оплаты труда на предприятиях остаются негибкими. Они не всегда в полной мере учитывают индивидуальный вклад каждого сотрудника, слабо связаны со стратегическими целями бизнеса и не мотивируют на достижение выдающихся результатов. Это приводит к снижению вовлеченности, росту текучести кадров и стагнации производительности.

Целью данной курсовой работы является разработка конкретных рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на примере условного предприятия ООО «Пример».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы организации оплаты труда.
2. Проанализировать действующую систему оплаты труда на предприятии ООО «Пример».
3. Выявить ключевые недостатки существующей системы.
4. Разработать конкретные мероприятия по её совершенствованию.
5. Рассчитать прогнозируемый экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий.

Объектом исследования выступает система оплаты труда персонала, а предметом — комплекс экономических и управленческих отношений, возникающих в процессе её формирования и совершенствования на предприятии. Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Какие теоретические основы определяют систему оплаты труда

Для разработки практических рекомендаций необходимо сперва сформировать прочный теоретический фундамент. В этой главе мы рассмотрим сущность заработной платы, её функции, принципы организации, а также классификацию существующих форм и систем вознаграждения.

1.1. Сущность, функции и принципы организации заработной платы

В трудовом законодательстве понятия «оплата труда» и «заработная плата» тесно связаны. Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Оплата труда — это более широкое понятие, представляющее собой систему отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд.

Заработная плата выполняет несколько ключевых функций в экономике:

• Воспроизводственная — обеспечивает работнику и его семье возможность восстанавливать рабочую силу и поддерживать достойный уровень жизни.
• Стимулирующая (мотивационная) — побуждает сотрудника к повышению производительности, улучшению качества работы и развитию своей квалификации.
• Социальная — способствует реализации принципа социальной справедливости, увязывая доходы работников с их трудовым вкладом.
• Регулирующая — выступает инструментом перераспределения трудовых ресурсов между отраслями и регионами в зависимости от спроса на рынке труда.

Эффективная организация оплаты труда на предприятии должна строиться на следующих принципах:

• Равная оплата за равный труд без какой-либо дискриминации.
• Постоянное повышение уровня реального содержания заработной платы.
• Опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
• Гарантия минимального размера оплаты труда (МРОТ) со стороны государства.

На размер заработной платы в рыночной экономике влияет множество факторов, включая спрос и предложение на рынке труда, государственные гарантии, уровень квалификации и опыта работника, сложность и условия труда, а также финансовые возможности и кадровая политика конкретной компании.

1.2. Классификация форм и систем оплаты труда, их преимущества и недостатки

Все многообразие систем оплаты труда можно разделить на две большие группы: тарифные и бестарифные. Тарифная система, основанная на оценке сложности и условий труда, является наиболее распространенной и включает в себя повременную и сдельную формы.

Повременная форма оплаты труда предполагает начисление заработка за фактически отработанное время. Она бывает двух видов:

1. Простая повременная: оплата производится по часовой или дневной ставке либо на основе месячного оклада. Применяется там, где трудно нормировать труд (например, для административного персонала).
2. Повременно-премиальная: к окладу или ставке добавляется премия за достижение определенных количественных или качественных показателей.

Сдельная форма оплаты труда напрямую зависит от объема выполненной работы или произведенной продукции. Она имеет несколько разновидностей:

• Прямая сдельная: заработок рассчитывается умножением объема произведенной продукции на фиксированную сдельную расценку за единицу.
• Сдельно-премиальная: помимо прямого сдельного заработка, работник получает премию за выполнение и перевыполнение норм, улучшение качества, экономию материалов.
• Сдельно-прогрессивная: продукция, произведенная в пределах нормы, оплачивается по обычным расценкам, а сверх нормы — по повышенным, прогрессивно нарастающим.
• Косвенно-сдельная: применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников), чей заработок ставится в зависимость от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают.
• Аккордная: оплата устанавливается не за отдельную операцию, а за весь комплекс работ с указанием срока его выполнения.

Помимо классических, существуют и современные гибридные системы, такие как:

• Комиссионная система, где заработок представляет собой фиксированный процент от продаж или дохода, полученного благодаря работе сотрудника. Часто используется для менеджеров по продажам.
• Система плавающих окладов, при которой базовый оклад сотрудника периодически пересматривается (например, ежемесячно или ежеквартально) в зависимости от достижения поставленных целей и результатов работы подразделения.
• Система грейдов (оплата по компетенциям), где все должности в компании оцениваются по ряду факторов (ответственность, сложность задач, требуемая квалификация) и распределяются по уровням (грейдам), для каждого из которых устанавливается своя «вилка» окладов.

Глава 2. Как проводится анализ действующей системы оплаты труда

После изучения теоретических основ перейдем к практической части — анализу системы оплаты труда на примере условного предприятия ООО «Пример». Этот анализ позволит выявить сильные и слабые стороны существующей системы и станет основой для разработки рекомендаций.

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия и анализ трудовых показателей

Представим, что ООО «Пример» — это производственное предприятие, занимающееся выпуском мебели. Штатная численность — 150 человек. Организационная структура включает производственные цеха, отдел продаж, отдел логистики и административно-управленческий персонал (АУП).

Анализ начинается со сбора и изучения технико-экономических показателей за последние 2-3 года. В таблицу сводятся данные по выручке, себестоимости, прибыли и рентабельности. Например, анализ может показать, что выручка растет на 5% в год, а прибыль — всего на 2%, что свидетельствует о росте издержек.

Далее анализируется состав и структура персонала по категориям (рабочие, специалисты, руководители), возрасту, образованию и квалификации. Особое внимание уделяется ключевым трудовым показателям в динамике:

• Фонд оплаты труда (ФОТ): его абсолютный размер и доля в общей структуре затрат.
• Средняя заработная плата: её динамика по предприятию в целом и по отдельным категориям персонала.
• Производительность труда: рассчитывается как объем произведенной продукции (или выручка) в расчете на одного работника.
• Текучесть кадров: рассчитывается как отношение числа уволившихся по собственному желанию к среднесписочной численности.

Предположим, наш анализ выявил, что за последние три года ФОТ на ООО «Пример» вырос на 20%, средняя зарплата — на 18%, а производительность труда — всего на 8%. Одновременно текучесть кадров среди производственных рабочих увеличилась с 10% до 25%. Эти данные — сигнал о серьезных проблемах в системе мотивации и оплаты труда.

2.2. Углубленный анализ структуры и эффективности системы оплаты труда

Теперь необходимо «препарировать» саму систему оплаты труда, действующую в ООО «Пример». Для этого изучаются внутренние документы: Положение об оплате труда, Положение о премировании, штатное расписание, трудовые договоры.

Анализ показывает, что на предприятии применяются разные системы:

• Для производственных рабочих — простая сдельная система. Оплата зависит только от количества произведенной продукции, качество и отсутствие брака не учитываются при расчете.
• Для менеджеров по продажам — повременно-премиальная. Есть небольшой фиксированный оклад и премия, которая формально зависит от выполнения плана, но на практике выплачивается почти всегда в одинаковом размере.
• Для АУП и специалистов — простая повременная система (оклад).

Следующий шаг — анализ структуры ФОТ. Мы видим, что постоянная часть (оклады, тарифы) составляет 85% ФОТ, а переменная (премии) — всего 15%. Это говорит о низкой гибкости системы и слабой связи вознаграждения с реальными результатами.

Расчет показателей эффективности подтверждает проблемы:

• Зарплатоотдача (выручка на 1 рубль ФОТ) снижается.
• Зарплатоемкость (доля ФОТ в выручке) растет.

На основе анализа делаем вывод о ключевых недостатках системы оплаты труда в ООО «Пример»:

1. Система для рабочих не мотивирует на качество и ведет к выпуску брака.
2. Премиальная система для менеджеров по продажам носит формальный характер и не стимулирует к увеличению объемов сбыта.
3. Отсутствует система мотивации для административного персонала, их вознаграждение не привязано к общим результатам компании.
4. Система непрозрачна, что ведет к демотивации и росту текучести кадров.

Глава 3. Как усовершенствовать систему оплаты труда и оценить результат

На основе проведенного анализа мы можем разработать конкретные, обоснованные мероприятия по реформированию системы оплаты труда и доказать их экономическую целесообразность.

3.1. Разработка конкретных мероприятий по совершенствованию оплаты труда

Цели реформирования: повышение мотивации персонала, снижение текучести квалифицированных кадров, обеспечение роста производительности труда и, как следствие, повышение прибыльности компании.

Предлагаются следующие мероприятия для разных категорий сотрудников:

1. Для производственных рабочих: Перейти от прямой сдельной к сдельно-премиальной системе.

   Прямой сдельный заработок сохраняется, но вводится ежемесячная премия, размер которой зависит от выполнения двух показателей: 1) выполнение сменного задания (плана) и 2) коэффициент качества (отсутствие брака и рекламаций). Это будет мотивировать не только на количество, но и на качество.

2. Для менеджеров по продажам: Внедрить гибкую комиссионную систему.

   Структура дохода меняется: окладная часть снижается до 40% от среднего заработка, а переменная (комиссионная) увеличивается до 60%. Процент от продаж делается прогрессивным: при выполнении плана — 3%, при перевыполнении плана на 10-20% — 4%, свыше 20% — 5%. Это напрямую свяжет доход менеджера с его вкладом в выручку компании.

3. Для административно-управленческого персонала (АУП): Внедрить систему премирования на основе KPI.

   Разработать новое «Положение о премировании», где для каждого отдела и ключевого сотрудника АУП устанавливаются 2-3 измеримых показателя эффективности (KPI) на квартал. Например, для отдела снабжения — своевременность поставок и снижение закупочных цен, для бухгалтерии — отсутствие штрафов и своевременность сдачи отчетности. Размер премии (до 30% от оклада) будет напрямую зависеть от процента достижения этих KPI.

Для внедрения этих изменений необходимо разработать и утвердить новые редакции Положения об оплате труда и премировании, ознакомить с ними всех сотрудников под подпись и провести обучение. Срок внедрения — 3 месяца.

3.2. Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий

Чтобы доказать целесообразность предложений, необходимо рассчитать их прогнозируемый экономический эффект. Расчет строится на реалистичных прогнозах.

1. Прогноз роста производительности труда. Внедрение сдельно-премиальной системы для рабочих, по экспертным оценкам, может привести к снижению брака и росту производительности труда на 10%.

2. Прогноз изменения ФОТ и выручки. Новая система для менеджеров по продажам, по прогнозам, увеличит объем продаж на 15%. Общий ФОТ предприятия вырастет, но его рост будет медленнее роста выручки. Это приведет к улучшению показателей эффективности.

3. Прогноз снижения текучести кадров. Более справедливая и прозрачная система мотивации, по прогнозам, снизит текучесть среди рабочих с 25% до 15%. Экономия на поиске, найме и адаптации нового персонала составит расчетную сумму (например, 500 000 руб. в год).

Результаты расчетов можно свести в итоговую таблицу для наглядности.

Прогнозный расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий

Показатель	До внедрения	После внедрения (прогноз)	Изменение
Выручка, тыс. руб.	150 000	172 500	+15%
ФОТ, тыс. руб.	45 000	48 600	+8%
Прибыль до внедрения, тыс. руб.	15 000	—	—
Прирост прибыли, тыс. руб.	—	+5 200	—
Зарплатоемкость (ФОТ/Выручка)	0.30	0.28	Снижение

Чистый экономический эффект рассчитывается как прирост прибыли за вычетом затрат на внедрение. Расчеты показывают, что предложенные меры экономически целесообразны и приведут к росту эффективности деятельности компании.

Заключение

В ходе выполнения данной курсовой работы была достигнута поставленная цель — разработаны конкретные предложения по совершенствованию системы оплаты труда на примере ООО «Пример».

В первой главе были изучены теоретические основы организации заработной платы, её функции, принципы, а также классифицированы основные формы и системы оплаты труда, что создало необходимый научный базис для исследования.

Во второй главе был проведен комплексный анализ деятельности условного предприятия. Анализ выявил серьезные проблемы в действующей системе оплаты труда: слабую связь вознаграждения с результатами, непрозрачность, отсутствие мотивации к качественной работе и, как следствие, рост текучести кадров и отставание темпов роста производительности от темпов роста ФОТ.

В третьей главе на основе выявленных недостатков были предложены конкретные, сегментированные по группам персонала мероприятия: внедрение сдельно-премиальной системы для рабочих, гибкой комиссионной системы для менеджеров по продажам и системы премирования на основе KPI для АУП. Расчеты подтвердили, что предложенные изменения экономически целесообразны и приведут к росту прибыли и эффективности.

Главный вывод работы заключается в том, что предложенные мероприятия позволят создать на предприятии гибкую, прозрачную и справедливую систему оплаты труда. Такая система будет стимулировать персонал к достижению высоких индивидуальных и командных результатов и способствовать долгосрочному росту конкурентоспособности компании.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные рекомендации и методика анализа могут быть использованы руководством ООО «Пример» и других схожих предприятий для оптимизации своей кадровой и финансовой политики.