Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Введение
1. Нематериальные стимулы как объект исследования в практике работы руководителя
1.1. Человеческий капитал современных организаций как объект стимулирования
1.2. Современные методы стимулирования сотрудников
2. Обзор способов определения востребованности нематериальных стимулов сотрудников в практике работы руководителя
2.1. Методология определения востребованности нематериальных стимулов сотрудников
2.2. Результаты применения способов определения нематериальных стимулов сотрудников в практике работы руководителей на примере предприятия Санкт-Петербурга
Заключение
Список литературы
Приложения
Содержание
Выдержка из текста
Предметом исследования является специфика способов определения нематериальных стимулов сотрудников в практике работы руководителя.Цель работы: рассмотреть комплекс способов определения нематериальных стимулов сотрудников в практике работы руководителя.Рассмотреть практику определения нематериальных стимулов в практике работы отечественных руководителей.
Практическая значимость этой дипломной работы содержится в том, что итоги проведенного исследования могут быть использованными управлением ГУ-УПФР с целью совершенствования имеющейся системы нематериальных стимулов персонала.
При деловой оценке персонала определяются многие параметры дальнейшей работы с конкретным сотрудником – профессиональная точка отсчета, то есть, с какой позиции новый сотрудник начнет свою работу; достижения, которых он смог добиться за прошедший год, которые проверяются аттестацией и т.п. способами оценки; а также и дальнейшая карьера работника зависит во многом именно от оценки кадров в организации.
Задачи : Определить факторы, влияющие на отношение сотрудников организаций к своим руководителям; Выявить отношение сотрудников к целям организации и собственной трудовой деятельности; Оценить степень лояльности сотрудников организации и руководителю своего подразделения; Лояльность – это косвенный показатель эффективности работы руководителя, который позволяет через отношение сотрудников говорить об эффективности его работы Определить степень доверия сотрудников руководителю своего подразделения; Выявить силу отчуждения сотрудников от организации, коллег и руководства. Марксом, рассматривает положение сотрудника в организации, сегодня также используется для изучения эффективности управления, высокая степень отчуждения труда говорит о низкой эффективности управления.
Если эти ожидания не оправдываются, то возникает неудовлетворенность работой в целом, либо отдельными сторонами производственной ситуации, что может привести к решению уволиться.На профессиональное развитие молодых специалистов в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем «испытательным сроком», который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде.Цель курсовой работы – анализ практики работы руководителей по социализации, профессиональной ориентации и адаптации персонала на примере ГМК «Норильский никель».
А она, в свою очередь, является прямым следствием применения рациональных форм и методов вознаграждений сотрудников.В данной работе большое внимание уделено стимулированию и мотивации персонала предприятия.Целью работы является выявление способов вознаграждения работников за участие в производстве.
Острота конфликта определяется интенсивностью межличностных столкновений, в результате которых расходуются психологические ресурсы участвующих в них людей, конфликты ведут к внутригрупповому напряжению, сопровождаются стрессами, приводят к ухудшению здоровья.
Список источников информации
1.Аганбегян А.Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. — 2010. — N 9. — С.102-112.
2.Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. — 2012. — N 6. — С.45-47.
3.Алешин В.И. Научно-интеллектуальный капитал в управлении современной организацией // Соц.-гуман. знания. — 2008. — N 6. — С.267-277.
4.Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. — 2013. — N 2. — С.82-84.
5.Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.13-22.
6.Венцимерова Т. Лучшая половина бизнеса // Деловой квартал. — 2011. — N 23. — С.18-20.
7.Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. — 2008. — Т.12, N 2. — С.217-238.
8.Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. — 2007. — Т.9, вып.3. — С.237-263.
9.Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. — 2008. — N 4. — С.21-28.
10.Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. — 2009. — N 9. — С.28-35.
11.Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. — 2010. — N 4. — С.3-12.
12.Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. — 2009. — N 1. — С.71-80.
13.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности – М.: Инфра-М, 2008 – 464 с
14.Завьялова Е.К. Нематериальное стимулирование в современных системах управления персоналом российских компаний // Вестник Санкт-Петербургского университета.- 2007. — сер.8. вып.1-С. 162-184
15.Зубань СВ. Практика применения в современных организациях систем стимулирования груда. \ Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях». — М.: ГУУ. 2010.
16.Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. — 2011. — N 1. — С.50-70.
17.Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. — 2010. — N 3. — C.105-109.
18.Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С.18-30.
19.Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. — 2010. — N 1. — С.110-125.
20.Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.3. — С.70-75.
21.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. – 312 с.
22.Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.3. — С.70-75.
23.Панова Е.А. Мотивационный аудит как управленческая технология // Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами: Сборник материалов второй Международной научно-практической интернет-конференции / Под общ. ред. д.ф.н., проф. В.П. Пугачева. – М.: МАКС Пресс, 2010.
24.Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе.- М.: ГИППО, 2010 – 144 с.
список литературы
