Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
Введение
1. Нематериальные стимулы как объект исследования в практике работы руководителя
1.1. Человеческий капитал современных организаций как объект стимулирования
1.2. Современные методы стимулирования сотрудников
2. Обзор способов определения востребованности нематериальных стимулов сотрудников в практике работы руководителя
2.1. Методология определения востребованности нематериальных стимулов сотрудников
2.2. Результаты применения способов определения нематериальных стимулов сотрудников в практике работы руководителей на примере предприятия Санкт-Петербурга
Заключение
Список литературы
Приложения
Выдержка из текста
Актуальность темы объясняется, прежде всего, тем, что в современных условиях хозяйственной деятельности в РФ одним из основных фактором успешности деятельности современных российских организаций является наличие человеческих ресурсов, которые про фессионально решают задачи обусловленные целями деятельности конкретной организации, так как современные российские организации стали сложной системой, успех которой в большой степени обусловлен развитием персонала, так как определяющим элементом любой дея тельности современной организации являются кадры.
Для продуктивной работы компании и своевременного реагирования на постоянно изменяющиеся внешние и внутренние факторы ей необходима наиболее подходящая для нее управленческая система, способная со времене м видоизменяться и модернизироваться. В рамках системы протекает управленческий процесс, между участниками которого распределены функции и задачи управления. С этой позиции система управления — это форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации. Отсюда система управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию по их выполнению.
Сис тема управления характеризуется наличием связей между ее элементами: горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи — связи подчинения, возникают при наличии нескольких уровней управления. Верти кальные связи могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи означают подчинение линейным руководителям, то есть по всем вопросам управления. Функциональные связи имеют место при подчинении по определенной группе проблем функциональному ру ководителю.
Система управления должна отражать цели и задачи фирмы, быть подчиненной производству и меняться вместе с ним. Она должна отражать функциональное разделение труда и объем полномочий работников управления; последние определяются политикой, проце дурами, правилами и должностными инструкциями и расширяются, как правило, в направлении более высоких уровней управления. Полномочия руководителей ограничиваются факторами внешней среды, уровнем культуры и ценностными ориентациями, принятыми традициями и н ормами. Большое значение имеет реализация принципа соответствия между функциями и полномочиями, с одной стороны, и квалификацией и уровнем культуры — с другой.
Организация не сможет достичь амбициозных стратегических целей, без применения стимулирования тр удовой деятельности своих сотрудников.
Объектом исследования является система нематериального стимулирования.
Предметом исследования является специфика способов определения нематериальных стимулов сотрудников в практике работы руководителя.
Цель работы: рассмотреть комплекс способов определения нематериальных стимулов сотрудников в практике работы руководителя.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
Обобщить теоретические аспекты управления человеческим капиталом.
Проанализировать м етоды стимулирования сотрудников.
Проанализировать способы определения нематериальных стимулов.
Рассмотреть практику определения нематериальных стимулов в практике работы отечественных руководителей.
Список использованной литературы
1.Аганбегян А.Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. — 2010. — N 9. — С.102-112.
2.Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. — 2012. — N 6. — С.45-47.
3.Алешин В.И. Научно-интеллектуальный капитал в управлении современной организацией // Соц.-гуман. знания. — 2008. — N 6. — С.267-277.
4.Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа "бережливого производства" / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. — 2013. — N 2. — С.82-84.
5.Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.13-22.
6.Венцимерова Т. Лучшая половина бизнеса // Деловой квартал. — 2011. — N 23. — С.18-20.
7.Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. — 2008. — Т.12, N 2. — С.217-238.
8.Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. — 2007. — Т.9, вып.3. — С.237-263.
9.Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. — 2008. — N 4. — С.21-28.
10.Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. — 2009. — N 9. — С.28-35.
11.Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. — 2010. — N 4. — С.3-12.
12.Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. — 2009. — N 1. — С.71-80.
13.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности – М.: Инфра-М, 2008 – 464 с
14.Завьялова Е.К. Нематериальное стимулирование в современных системах управления персоналом российских компаний // Вестник Санкт-Петербургского университета.- 2007. — сер.8. вып.1-С. 162-184
15.Зубань СВ. Практика применения в современных организациях систем стимулирования груда. \\ Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях». — М.: ГУУ. 2010.
16.Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. — 2011. — N 1. — С.50-70.
17.Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. — 2010. — N 3. — C.105-109.
18.Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С.18-30.
19.Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. — 2010. — N 1. — С.110-125.
20.Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.3. — С.70-75.
21.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. – 312 с.
22.Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.3. — С.70-75.
23.Панова Е.А. Мотивационный аудит как управленческая технология // Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами: Сборник материалов второй Международной научно-практической интернет-конференции / Под общ. ред. д.ф.н., проф. В.П. Пугачева. – М.: МАКС Пресс, 2010.
24.Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе.- М.: ГИППО, 2010 – 144 с.
