Правовые условия и порядок заключения трудового договора в Российской Федерации: доктрина, практика и актуальное законодательство

Каждый год в Российской Федерации фиксируются тысячи трудовых споров, значительная часть которых связана именно с этапом приема на работу и заключением трудового договора. Эти цифры красноречиво свидетельствуют о том, насколько остро и многогранно стоит вопрос соблюдения прав и обязанностей сторон в самом начале трудовых отношений, а также насколько важным становится глубокое понимание норм Трудового кодекса РФ, чтобы избежать конфликтов, которые могли бы быть предотвращены.

Введение: Актуальность, цели и задачи исследования

Трудовые отношения в современном российском обществе являются одной из наиболее динамичных и социально значимых сфер правового регулирования. Процесс приема на работу и последующее заключение трудового договора выступают краеугольным камнем, определяющим дальнейшие взаимоотношения между работником и работодателем. В условиях постоянно изменяющегося рынка труда, внедрения новых технологий, а также перманентных корректировок законодательной базы, актуальность глубокого и всестороннего анализа правовых условий и порядка заключения трудового договора не вызывает сомнений, ведь от этого напрямую зависит стабильность и справедливость трудовых отношений.

Данная курсовая работа нацелена на всеобъемлющее понимание и анализ правового ландшафта, регулирующего прием на работу в Российской Федерации. Она призвана раскрыть сущность и правовую природу трудового договора, очертить систему гарантий прав граждан, а также выявить ограничения, устанавливаемые законодательством. Особое внимание будет уделено обязательным этапам заключения договора, документальному оформлению, специфике работы с отдельными категориями работников, институту испытательного срока и, что немаловажно, правовым последствиям необоснованного отказа в трудоустройстве. В завершение будет представлен анализ последних изменений в трудовом законодательстве (2023–2025 гг.), формирующих актуальные тенденции.

Научная ценность исследования заключается в систематизации и углубленном доктринальном осмыслении норм трудового права, а практическая — в предоставлении студентам юридических вузов исчерпывающего материала, который позволит им эффективно ориентироваться в сложных правовых ситуациях, связанных с началом трудовых отношений, и применять полученные знания в будущей профессиональной деятельности, формируя основу для их будущей карьеры.

Понятие и правовая природа трудового договора: доктринальные подходы и сущностные характеристики

Трудовой договор не просто юридическая формальность; это сердцевина трудового права, воплощающая в себе баланс интересов работника и работодателя, а также отражающая социальную функцию государства по защите труда. Его правовая природа на протяжении десятилетий является предметом оживленных дискуссий в российской правовой науке, формируя разнообразные доктринальные подходы. От понимания этой природы зависят глубина анализа и корректность применения норм, а значит, и эффективность защиты прав.

Определение и признаки трудового договора

Согласно статье 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Из этого определения вытекают ключевые признаки, отличающие трудовой договор от иных видов гражданско-правовых обязательств:

1. Личный характер выполнения трудовой функции. Работник обязан выполнять работу лично. Недопустима замена себя другим лицом без согласия работодателя. Этот признак подчеркивает неразрывную связь между работником и его профессиональными качествами, что критически важно для контроля качества труда.
2. Выполнение работы в интересах, под управлением и контролем работодателя. Работник подчиняется приказам и распоряжениям работодателя, выполняет свои обязанности в рамках установленных норм и правил, включая правила внутреннего трудового распорядка. Это отличает трудовые отношения от самостоятельной деятельности исполнителя по гражданско-правовому договору.
3. Систематичность и устойчивость отношений. Трудовой договор, как правило, заключается на неопределенный срок, что предполагает длительный характер сотрудничества, в отличие от гражданско-правовых договоров, ориентированных на разовое выполнение конкретного задания.
4. Возмездность. Труд работника оплачивается работодателем в соответствии с установленной системой оплаты труда, гарантируя своевременную и полную выплату заработной платы.
5. Наличие трудовой функции. Предметом трудового договора является выполнение работы по определенной должности, профессии, специальности или конкретного вида поручаемой работы. Это не просто достижение результата, а сам процесс труда.
6. Предоставление гарантий и компенсаций. Работник получает комплекс социальных и трудовых гарантий, предусмотренных законодательством (отпуска, больничные, социальное страхование), что не свойственно гражданско-правовым отношениям.

Стороны трудового договора: работник и работодатель

Трудовой договор является двусторонней сделкой, где каждая из сторон обладает определенным правовым статусом, правами и обязанностями.

Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Основные права работника включают:

• Право на заключение, изменение и расторжение трудового договора.
• Право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором.
• Право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.
• Право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.
• Право на полные достоверные сведения об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте.
• Право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов.

Работодатель – это физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Работодатель также обладает рядом прав и обязанностей:

• Права работодателя: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности; принимать локальные нормативные акты; создавать объединения работодателей.
• Обязанности работодателя: соблюдать трудовое законодательство; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату; вести учет рабочего времени, выполнять предписания государственных надзорных органов.

Соблюдение баланса прав и обязанностей сторон является фундаментальным принципом российского трудового права, обеспечивающим справедливость и стабильность трудовых отношений, предотвращая конфликты и способствуя продуктивному сотрудничеству.

Сравнительный анализ трудового договора и гражданско-правовых договоров

Одним из наиболее острых и часто оспариваемых вопросов в правоприменительной практике является разграничение трудовых отношений от гражданско-правовых, особенно от договоров подряда и возмездного оказания услуг. Неверная квалификация может привести к серьезным правовым последствиям, как для работника, так и для работодателя, включая штрафы и судебные разбирательства.

Признак сравнения	Трудовой договор	Гражданско-правовой договор (подряд, возмездное оказание услуг)
Предмет договора	Выполнение определенной трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности) в течение определенного или неопределенного срока. Цель – сам процесс труда.	Выполнение конкретного результата (задания, объема работ, услуги) к установленному сроку. Цель – достижение конкретного овеществленного или неовеществленного результата.
Подчинение / Режим	Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, работает под контролем и управлением работодателя, соблюдает установленный режим рабочего времени и отдыха.	Исполнитель (подрядчик) самостоятельно определяет способы и средства выполнения задания, не подчиняется внутреннему трудовому распорядку заказчика, устанавливает свой режим работы.
Личное выполнение	Работник обязан выполнять трудовую функцию лично.	Исполнитель может привлекать третьих лиц для выполнения работ (если иное не предусмотрено договором).
Гарантии и компенсации	Предоставляются все гарантии, предусмотренные ТК РФ: оплата труда не ниже МРОТ, оплата больничных, отпусков, гарантии при увольнении, обязательное социальное страхование.	Гарантии ТК РФ не предоставляются. Оплата производится за результат. Социальное страхование осуществляется исполнителем самостоятельно (если иное не предусмотрено законом или договором, но это уже исключение).
Оплата	Регулярная выплата заработной платы за труд, как правило, дважды в месяц.	Оплата за конечный результат по акту выполненных работ/услуг. Сроки могут быть разными.
Обеспечение условий труда	Работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда, необходимым оборудованием, инструментами, материалами.	Исполнитель, как правило, самостоятельно обеспечивает себя необходимыми средствами для выполнения работы.
Риски	Риски, связанные с процессом труда (например, поломка оборудования, отсутствие объема работы), несет работодатель.	Риски, связанные с процессом выполнения задания, несет исполнитель.
Юридическая ответственность	Дисциплинарная и материальная ответственность по нормам ТК РФ.	Гражданско-правовая ответственность по нормам ГК РФ (неустойка, возмещение убытков).

Проблемы квалификации и риски переквалификации:
Основная проблема заключается в том, что недобросовестные работодатели пытаются под видом гражданско-правовых договоров скрывать фактически трудовые отношения. Это позволяет им уклоняться от уплаты налогов и страховых взносов, а также не предоставлять работникам социальные гарантии. В чём же выгода для бизнеса, если в конечном итоге риски всё равно остаются?

В случае установления судом факта регулирования гражданско-правовым договором трудовых отношений, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (статья 11 ТК РФ). Это означает, что гражданско-правовой договор будет переквалифицирован в трудовой, со всеми вытекающими последствиями для работодателя:

• Дополнительное начисление страховых взносов и налогов.
• Выплата компенсаций за неиспользованный отпуск.
• Компенсация морального вреда.
• Административная ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

Судебная практика активно применяет принцип приоритета сущности отношений над их формой. Суды исследуют реальное содержание взаимоотношений сторон, наличие признаков подчинения, регулярности выплат, выполнения работы по определенной должности и т.д., чтобы определить истинный характер договора.

Гарантии прав граждан при заключении трудового договора и законодательные ограничения

Принцип свободы труда, провозглашенный Конституцией РФ, находит свое воплощение в разветвленной системе гарантий, призванных обеспечить равные возможности для всех граждан при приеме на работу. Вместе с тем, законодательство устанавливает и ряд ограничений, которые, однако, имеют четкие правовые основания и направлены на защиту публичных интересов или особых категорий работников.

Запрет дискриминации и необоснованного отказа в заключении трудового договора

Основополагающим принципом российского трудового права является запрет дискриминации в сфере труда. Статья 3 Трудового кодекса РФ категорически запрещает любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (включая наличие или отсутствие регистрации), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Таким образом, единственным законным критерием для отказа в приеме на работу могут быть именно деловые качества соискателя.

Под деловыми качествами понимается способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).

Примеры судебной практики:

• Отказ в приеме на работу по причине отсутствия регистрации по месту жительства является незаконным, поскольку регистрация не относится к деловым качествам работника (часть пятая статьи 64 ТК РФ). Верховный Суд РФ неоднократно подтверждал эту позицию, указывая, что место жительства не является обстоятельством, связанным с деловыми качествами работника.
• Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть третья статьи 64 ТК РФ). Работодатель обязан обосновать отказ объективными причинами, не связанными с материнством.
• Запрещено отказывать работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 ТК РФ).

Исключения из запрета дискриминации допускаются только в строго определенных законом случаях, когда ограничения или преимущества:

1. Предусмотрены федеральными законами.
2. Определяются свойственными данному виду труда требованиями (например, требования к физической подготовке для спасателей).
3. Обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (например, квотирование рабочих мест для инвалидов).
4. Установлены в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов и решения иных задач государственной политики.

Возрастные ограничения и особенности приема на работу несовершеннолетних

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, является важным аспектом регулирования трудовых отношений. Статья 63 ТК РФ устанавливает следующие правила:

• Общее правило: заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.
• С 15 лет: Лица, достигшие возраста 15 лет и получившие общее образование (или оставившие общеобразовательную организацию и продолжающие получать образование в иной форме), могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
• С 14 лет: С письменного согласия одного из родителей (попечителя) и разрешения органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет и получившим общее образование, для выполнения легкого труда в свободное от учебы время без ущерба для освоения образовательной программы.
• До 14 лет: С согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства лица, не достигшие 14 лет, могут работать в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

Для несовершеннолетних работников также предусмотрены особые условия труда, направленные на защиту их здоровья и обеспечение возможности продолжения образования:

• Сокращенная продолжительность рабочего времени (статья 92 ТК РФ):
  • Для работников до 16 лет: не более 24 часов в неделю.
  • Для работников от 16 до 18 лет: не более 35 часов в неделю.
  • Статья 94 ТК РФ дополнительно ограничивает продолжительность ежедневной работы (смены):
    • 14-15 лет: не более 4 часов.
    • 15-16 лет: не более 5 часов.
    • 16-18 лет: не более 7 часов.
    • Для совмещающих работу с учебой: 14-16 лет – 2,5 часа; 16-18 лет – 4 часа.
• Запрет на работы с вредными и (или) опасными условиями труда (статья 265 ТК РФ). Перечень таких работ утвержден постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163. В него входят подземные работы, работы, связанные с игорным бизнесом, производством и торговлей алкоголем, табаком, наркотиками, а также материалами эротического содержания.
• Обязательный предварительный и ежегодный медицинский осмотр за счет работодателя до достижения 18 лет (статья 266 ТК РФ).
• Запрет на работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни (статья 268 ТК РФ).
• Запрет на заключение договоров о полной материальной ответственности (статья 244 ТК РФ).
• Особый порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статья 269 ТК РФ) – только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (за исключением ликвидации организации).

Иные ограничения и гарантии при приеме на работу

Помимо вышеуказанных, существуют и другие важные гарантии и ограничения:

• Запрет на требование излишних документов (статья 65 ТК РФ). Работодатель не вправе требовать от поступающего на работу документы, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Это исключает, например, требование справки о семейном положении или политических убеждениях, если это не связано с особенностями работы, установленными федеральным законом.
• Ограничения по состоянию здоровья: Для ряда профессий (например, водители, работники общепита, врачи) установлены обязательные медицинские осмотры. Отказ в приеме на работу по медицинским показаниям, подтвержденным заключением, является законным, так как связан с деловыми качествами.
• Наличие судимости: Для определенных видов деятельности (например, педагогическая, деятельность, связанная с несовершеннолетними) федеральными законами устанавливается запрет на работу для лиц, имеющих или имевших судимость.
• Отсутствие регистрации по месту жительства: Как уже упоминалось, отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может быть основанием для отказа в приеме на работу (статья 64 ТК РФ).

Эти нормы подчеркивают стремление законодателя к обеспечению равных возможностей на рынке труда, минимизации дискриминации и защите наиболее уязвимых категорий работников.

Порядок заключения трудового договора: основные этапы и документальное оформление

Заключение трудового договора – это многоступенчатый процесс, требующий от обеих сторон неукоснительного соблюдения установленных законом процедур. Правильное документальное оформление не только обеспечивает юридическую чистоту отношений, но и служит гарантией защиты прав как работника, так и работодателя, предотвращая потенциальные споры.

Документы, предъявляемые при приеме на работу

Согласно статье 65 Трудового кодекса РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие обязательные документы:

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Для граждан РФ это паспорт, для иностранных граждан – паспорт иностранного государства, вид на жительство, разрешение на временное проживание и т.п.
2. Трудовая книжка и (или) сведения о трудовой деятельности.
   • Для работников, впервые поступающих на работу, работодатель оформляет трудовую книжку (если работник выбирает бумажную форму) или сведения о трудовой деятельности в электронном виде.
   • При переходе на электронную трудовую книжку (Сведения о трудовой деятельности) работник предъявляет информацию о трудовой деятельности по форме СТД-Р или СТД-ПФР.
   • Для совместителей трудовая книжка не предъявляется, поскольку ее оригинал хранится у основного работодателя.
3. Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (СНИЛС). Или документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа.
4. Документы воинского учета. Для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу. К ним относятся военный билет, временное удостоверение, выданное взамен военного билета, или удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу.
5. Документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний. Если работа требует специальных знаний или специальной подготовки (например, диплом о высшем образовании, свидетельство о прохождении курсов).
6. Справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. Требуется при приеме на работу, к которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, например, в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних (статья 331 ТК РФ).
7. Справка о том, является ли лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ. Требуется при приеме на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, подвергнутые такому административному наказанию (статья 331.1 ТК РФ).

Особенности электронного документооборота: С развитием цифровизации, статья 22.1 ТК РФ предусматривает возможность ведения кадрового электронного документооборота. Это позволяет оформлять многие документы, в том числе трудовой договор, в электронной форме с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.

Письменная форма трудового договора и его обязательные условия

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (работодателем и работником). Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя (часть первая статьи 67 ТК РФ). Если работник фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя, трудовой договор считается заключенным, и работодатель обязан оформить его в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (часть вторая статьи 67 ТК РФ).

Статья 57 ТК РФ устанавливает обязательные условия трудового договора, которые должны быть включены в него:

1. Место работы. Указывается наименование организации и населенный пункт. Для структурных подразделений, расположенных в другой местности, указывается местонахождение такого подразделения.
2. Трудовая функция. Работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы. Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.
3. Дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, указываются также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.
4. Условия оплаты труда. В том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Важно: в трудовом договоре должна быть указана конкретная сумма оклада или тарифной ставки, а не просто ссылка на штатное расписание. Судебная практика, включая разъяснения Роструда (актуальные на 2024-2025 гг.), подчеркивает, что отсылка к штатному расписанию в части размера оплаты труда является нарушением, поскольку это обязательное условие договора.
5. Режим рабочего времени и времени отдыха. Если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.
6. Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Если работник принимается на работу в соответствующих условиях, указываются характеристики условий труда на рабочем месте.
7. Условия труда на рабочем месте.
8. Характер работы. Например, подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы.
9. Условие об обязательном социальном страховании работника.

Отсутствие хотя бы одного из обязательных условий делает трудовой договор неполным, что может повлечь административную ответственность для работодателя.

Оформление приема на работу: приказ, ознакомление с локальными актами

Заключительным этапом оформления приема на работу является издание приказа (распоряжения) и ознакомление работника с локальными нормативными актами работодателя:

1. Приказ (распоряжение) о приеме на работу. На основании заключенного трудового договора работодатель вправе издать приказ (распоряжение) о приеме на работу (статья 68 ТК РФ). Содержание приказа должно строго соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
   • Примечание: С 2017 года отменена обязательность унифицированной формы приказа Т-1, работодатель может использовать собственную форму, однако большинство организаций продолжают использовать унифицированные формы.
2. Ознакомление с локальными нормативными актами. Работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, соглашениями – все это должно быть сделано до подписания трудового договора (часть третья статьи 68 ТК РФ). Это требование является критически важным, так как обеспечивает осведомленность работника о его правах, обязанностях и порядке работы в организации, исключая впоследствии ссылки на незнание правил.

Строгое следование этим этапам и требованиям к документальному оформлению позволяет избежать юридических ошибок, минимизировать риски возникновения трудовых споров и обеспечить прозрачность трудовых отношений.

Особенности заключения трудовых договоров с отдельными категориями работников

Трудовое законодательство Российской Федерации, руководствуясь принципами социальной защиты и дифференциации правового регулирования, устанавливает особые правила и гарантии при заключении трудовых договоров с определенными категориями работников. Эти особенности обусловлены как их уязвимым положением, так и спецификой выполняемых функций, что требует от работодателей повышенного внимания к деталям.

Несовершеннолетние работники

Заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста восемнадцати лет, регулируется статьями главы 42 ТК РФ, предоставляя им расширенный комплекс гарантий:

• Возрастные ограничения: Как уже было отмечено, существуют строгие возрастные цензы (16, 15, 14 лет и младше) с обязательным получением образования, согласием родителей и органов опеки и попечительства.
• Запрет на испытательный срок: Часть четвертая статьи 70 ТК РФ прямо указывает, что испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет. Эта мера призвана защитить молодых людей, не имеющих опыта работы, от несправедливого увольнения.
• Обязательные медицинские осмотры: Статья 266 ТК РФ устанавливает, что несовершеннолетние принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру за счет средств работодателя.
• Сокращенная продолжительность рабочего времени: Статьи 92 и 94 ТК РФ определяют сокращенную рабочую неделю (24 или 35 часов) и ежедневную продолжительность работы, учитывая необходимость сочетания труда с обучением.
• Запрет на определенные виды работ: Статья 265 ТК РФ запрещает применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Перечень таких работ утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163.
• Запрет на работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни: Статья 268 ТК РФ обеспечивает защиту несовершеннолетних от чрезмерной эксплуатации и позволяет им полноценно восстанавливаться.
• Запрет на заключение договоров о полной материальной ответственности: Статья 244 ТК РФ исключает возможность заключения таких договоров с работниками моложе восемнадцати лет, тем самым ограничивая их финансовые риски.
• Особый порядок расторжения трудового договора: Статья 269 ТК РФ предусматривает дополнительные гарантии: расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Государственные гражданские служащие

Для государственных гражданских служащих (ГГС) действуют особые правила, установленные Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который является специальным по отношению к ТК РФ.

• Назначение на должность: Осуществляется на конкурсной основе, если иное не установлено законом. Конкурс предполагает оценку профессиональных и личностных качеств кандидатов.
• Испытательный срок: В отличие от общего правила ТК РФ, для ГГС испытание может быть установлено на срок от трех месяцев до одного года (статья 27 ФЗ № 79-ФЗ). Для лиц, назначаемых в порядке перевода или на определенный срок полномочий, испытание не устанавливается.
• Квалификационные требования: Устанавливаются в отношении уровня профессионального образования, стажа гражданской службы или работы по специальности, а также к знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
• Обязанности по уведомлению о приеме бывших государственных служащих: Это одно из важнейших антикоррупционных требований. В соответствии с частью 4 статьи 12 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы (перечень которых установлен нормативными актами РФ) в течение двух лет после их увольнения с такой службы, обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) по последнему месту их службы. Неисполнение этой обязанности влечет административную ответственность.

Работники-совместители

Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (статья 282 ТК РФ). Различают:

• Внутреннее совместительство: выполнение работы у того же работодателя.
• Внешнее совместительство: выполнение работы у другого работодателя.

Особенности заключения трудового договора с совместителями:

• Обязательное указание на совместительство: В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством (часть четвертая статьи 282 ТК РФ).
• Ограничения по возрасту и видам работ: Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (часть пятая статьи 282 ТК РФ).
• Продолжительность рабочего времени: По общему правилу, продолжительность работы по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену) (часть первая статьи 284 ТК РФ).
• Оплата труда: Оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (статья 285 ТК РФ).
• Документы при приеме: Трудовую книжку при приеме на работу по совместительству предоставлять не требуется, ее оригинал хранится у основного работодателя (статья 283 ТК РФ). Однако, по желанию работника, сведения о работе по совместительству могут быть внесены в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Эти специализиров��нные нормы демонстрируют адаптивность трудового законодательства к различным жизненным и профессиональным ситуациям, обеспечивая целевую защиту прав и регулирование обязанностей.

Испытательный срок при приеме на работу: правовое регулирование и практика применения

Институт испытательного срока является ключевым элементом процесса трудоустройства, представляя собой обоюдоострый инструмент: для работодателя это возможность оценить профессиональные и личностные качества нового сотрудника в реальных условиях, а для работника – шанс убедиться в правильности выбора места работы и трудовой функции. Правовое регулирование испытательного срока призвано обеспечить баланс интересов сторон, исключая злоупотребления.

Понятие и условия установления испытательного срока

Испытание при приеме на работу – это условие, устанавливаемое по соглашению сторон трудового договора с целью проверки соответствия работника поручаемой работе (часть первая статьи 70 ТК РФ). Его главная цель – не создание временной занятости, а именно оценка работника.

Ключевые условия установления испытательного срока:

• Соглашение сторон: Условие об испытании не является обязательным. Оно может быть установлено только по соглашению между работодателем и работником.
• Обязательность включения в трудовой договор: Условие об испытании должно быть обязательно указано в трудовом договоре. Если в договоре оно не упомянуто, работник считается принятым без испытания, даже если фактически он его проходил (часть вторая статьи 70 ТК РФ). Это требование является императивным, и его нарушение влечет признание условия об испытании недействительным.

Категории работников, которым испытательный срок не устанавливается (часть четвертая статьи 70 ТК РФ):

• Лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в установленном порядке.
• Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.
• Лица, не достигшие возраста восемнадцати лет.
• Лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
• Лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
• Лица, успешно завершившие ученичество и впервые поступающие на работу по полученной специальности.
• Лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня.
• Иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Этот перечень направлен на защиту наиболее уязвимых групп населения и обеспечение стабильности кадров в условиях специальных процедур (конкурс, перевод).

Продолжительность и правовой режим испытательного срока

Продолжительность испытательного срока:

• Общий срок: Не может превышать трех месяцев (часть пятая статьи 70 ТК РФ).
• Для руководителей и главных бухгалтеров: Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций срок испытания не может превышать шести месяцев (часть пятая статьи 70 ТК РФ).
• Для срочных трудовых договоров: При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (часть шестая статьи 70 ТК РФ).

Исчисление срока: В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (часть седьмая статьи 70 ТК РФ). Это означает, что испытательный срок продлевается на количество дней отсутствия работника.

Правовой режим в период испытания: В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть третья статьи 70 ТК РФ). Это означает, что работник на испытательном сроке обладает всеми правами и обязанностями обычного работника, включая право на заработную плату, отпуск, социальное страхование, а также подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка.

Результаты испытания и правовые последствия

После завершения или в течение испытательного срока могут наступить следующие правовые последствия:

1. Работник выдержал испытание: Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее увольнение по основанию неудовлетворительного результата испытания не допускается (часть третья статьи 71 ТК РФ).
2. Неудовлетворительный результат испытания по инициативе работодателя: Если в период испытания работодатель придет к выводу, что работник не соответствует поручаемой работе, он вправе расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания. Работодатель обязан:
   • Предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня до окончания срока испытания.
   • Указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Эти причины должны быть объективными и связанными с деловыми качествами работника (например, невыполнение должностных обязанностей, низкое качество работы, нарушение трудовой дисциплины).
   • При увольнении по этому основанию не требуется выплачивать выходное пособие.
   • Работник имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке (часть первая статьи 71 ТК РФ).
3. Расторжение трудового договора по инициативе работника: Если работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока (часть четвертая статьи 71 ТК РФ). Это сокращенный срок предупреждения об увольнении по сравнению с общим двухнедельным сроком.

Важно отметить, что работодатель должен документально фиксировать все факты, свидетельствующие о неудовлетворительном прохождении испытательного срока (акты о невыполнении заданий, служебные записки, докладные, приказы о дисциплинарных взысканиях). Отсутствие таких доказательств делает увольнение по данному основанию уязвимым для оспаривания в суде.

Правовые последствия отказа в приеме на работу и порядок его обжалования

Необоснованный отказ в заключении трудового договора является серьезным нарушением трудового законодательства, ущемляющим право гражданина на свободный труд. Законодатель предусмотрел механизм защиты прав соискателей, включающий как административную ответственность работодателя, так и судебную защиту интересов потенциального работника, что является важным аспектом социальной справедливости.

Ответственность работодателя за необоснованный отказ

Ключевым положением является запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, установленный статьей 64 Трудового кодекса РФ. Если работодатель отказывает соискателю по причинам, не связанным с его деловыми качествами или прямо запрещенным законом (например, дискриминация по полу, возрасту, беременности), такой отказ признается незаконным.

Административная ответственность:
За необоснованный отказ в заключении трудового договора или уклонение от его оформления, а также за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ).

• Часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ: Нарушение трудового законодательства (в том числе необоснованный отказ) влечет:
  • Предупреждение или штраф на должностных лиц: от 1 000 до 5 000 рублей.
  • Штраф на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица: от 1 000 до 5 000 рублей.
  • Штраф на юридических лиц: от 30 000 до 50 000 рублей.
• Часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ: Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, влечет:
  • Штраф на должностных лиц: от 10 000 до 20 000 рублей.
  • Штраф на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица: от 5 000 до 10 000 рублей.
  • Штраф на юридических лиц: от 50 000 до 100 000 рублей.
• Часть 3 статьи 5.27 КоАП РФ: Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае отказа работодателя признать отношения трудовыми, влечет штраф на граждан от 3 000 до 5 000 рублей, на должностных лиц от 10 000 до 20 000 рублей.

Эти меры призваны стимулировать работодателей к соблюдению требований законодательства и предотвращению дискриминации.

Судебная защита прав соискателя

В случае, если соискателю отказано в приеме на работу, и он считает этот отказ необоснованным или дискриминационным, он имеет право обратиться в суд за защитой своих прав.

Порядок обжалования:

1. Запрос о причинах отказа: По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (часть пятая статьи 64 ТК РФ). Этот документ является ключевым доказательством в суде.
2. Обращение в суд: Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть шестая статьи 64 ТК РФ). Индивидуальные трудовые споры рассматриваются судами (статья 391 ТК РФ). Срок для обращения в суд по данной категории споров составляет три месяца со дня, когда гражданин узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
3. Бремя доказывания: При рассмотрении спора о необоснованном отказе в приеме на работу бремя доказывания того, что отказ был обоснованным и не носил дискриминационного характера, лежит на работодателе.

Правовые последствия судебного решения:

• Обязанность заключить трудовой договор: В случае признания отказа незаконным, суд может обязать работодателя заключить трудовой договор с соискателем. Верховный Суд РФ в своем Определении от 27.01.2025 № 2-КГ24-8-К3 подчеркнул, что только фактическое трудоустройство может восстановить нарушенное право гражданина на труд, а финансовая компенсация не является адекватной заменой реализации права на работу.
• Возмещение материального ущерба: Работник может требовать возмещения материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться (например, неполученная заработная плата за период, когда он мог бы работать).
• Компенсация морального вреда: В соответствии со статьей 391 ТК РФ, в случае незаконного отказа в приеме на работу, суд может взыскать с работодателя компенсацию морального вреда.

Примеры судебной практики:
Суды часто признают незаконными отказы, мотивированные:

• Возрастом (если это не связано с требованиями закона или спецификой работы).
• Наличием или отсутствием детей.
• Отсутствием регистрации по месту жительства.
• Личными неприязненными отношениями.
• Отказом в приеме на работу бывшему сотруднику из-за прежнего негативного опыта, если это не связано с деловыми качествами.

Таким образом, законодательство предоставляет эффективные механизмы для защиты права граждан на свободный труд, обязывая работодателей соблюдать принципы равенства возможностей и недискриминации при формировании трудового коллектива.

Актуальные изменения в трудовом законодательстве РФ и тенденции развития (2023-2025 гг.)

Трудовое законодательство Российской Федерации находится в постоянном развитии, адаптируясь к меняющимся социально-экономическим условиям и технологическим прорывам. Последние 3-5 лет (2023-2025 гг.) ознаменовались рядом значимых изменений и уточнений в правовом регулировании приема на работу и заключения трудового договора, которые оказали влияние на практику и доктринальные подходы, демонстрируя стремление к большей справедливости и эффективности.

Изменения, касающиеся возраста приема на работу и дискриминационных ограничений

Возрастные ограничения:
В части регулирования возраста заключения трудового договора, статья 63 Трудового кодекса РФ подвергалась изменениям. Так, Федеральным законом от 13.06.2023 № 259-ФЗ была внесена редакция части третьей статьи 63, детализирующая условия заключения трудового договора с лицами, достигшими возраста 14 лет. Эти поправки направлены на более гибкое регулирование труда несовершеннолетних, но при этом сохраняют жесткие защитные механизмы.

Борьба с дискриминацией:
Законодательство последовательно ужесточает требования к борьбе с дискриминацией на рынке труда. Федеральный закон от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» в пункте 3 статьи 53 прямо устанавливает запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей дискриминационные ограничения. Это означает, что работодателям категорически запрещено указывать в объявлениях о вакансиях требования, не связанные с деловыми качествами, такие как пол, возраст (за исключением законных ограничений), национальность или наличие детей. Это требование является развитием положений статьи 3 ТК РФ и направлено на практическое исключение дискриминационных практик на этапе подбора персонала.

Обзоры судебной практики и позиции Верховного Суда РФ

Судебная практика играет ключевую роль в формировании единообразного применения норм трудового права. За период 2023-2025 годов Верховный Суд РФ неоднократно высказывался по вопросам, касающимся заключения трудового договора:

• Обзор практики по спорам, связанным с заключением трудового договора (Президиум Верховного Суда РФ, 28 апреля 2022 года): Этот обзор акцентировал внимание на правовых позициях по спорам о незаконном отказе в приеме на работу, отклонении просьбы инвалида о трудоустройстве и установлении испытательного срока. Он стал важным ориентиром для нижестоящих судов.
• Определение Верховного Суда РФ от 27.01.2025 № 2-КГ24-8-К3: В этом определении Верховный Суд РФ вновь подтвердил свою принципиальную позицию, что в случае незаконного отказа в приеме на работу, только фактическое трудоустройство может полностью восстановить нарушенное право гражданина на труд. Финансовая компенсация, хотя и является возможной, не может заменить реализацию права на работу. Это подчеркивает приоритет восстановления нарушенных трудовых прав в натуре.
• Актуальные комментарии и судебная практика 2023-2025 годов: Продолжают уточнять вопросы споров с кандидатами о приеме на работу. Рассматривались кейсы об отказе в приеме на работу бывшему сотруднику из-за прежнего негативного опыта (признается незаконным, если не связаны с деловыми качествами), о правомерности требования заполнить анкету при трудоустройстве (допустимо, если вопросы не дискриминационны и связаны с деловыми качествами), об отказе в трудоустройстве без военного билета (законно для военнообязанных) и о возможности отказа на основании проверки службы безопасности (допустимо, если проверка проводится на основании законных критериев и не носит дискриминационного характера).

Административная ответственность:
Административная ответственность за нарушения при оформлении трудовых договоров, установленная частями 3 и 4 статьи 5.27 КоАП РФ, продолжает активно применяться, что свидетельствует о контроле государства за соблюдением прав работников. Штрафы за уклонение от оформления трудового договора или ненадлежащее оформление остаются значительными, подталкивая работодателей к строгому соблюдению процедур.

Влияние цифровизации на процедуру заключения трудового договора

Цифровизация оказывает все более заметное влияние на процесс приема на работу:

• Электронный документооборот (ЭДО): Введение и развитие электронного кадрового документооборота (Глава 49.1 ТК РФ, Федеральный закон от 22.11.2021 N 377-ФЗ) позволяет значительно упростить и ускорить процесс оформления трудовых отношений. Трудовой договор может быть заключен в электронном виде с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи, что делает процесс более гибким и удобным, особенно для дистанционных работников.
• Электронные трудовые книжки: С 2021 года в России действует система электронных трудовых книжек (сведений о трудовой деятельности). Работники, впервые поступающие на работу, получают сведения о трудовой деятельности только в электронном виде. Это упрощает процесс трудоустройства, так как не требует физического предъявления бумажной трудовой книжки.
• Дистанционная работа: Особые правила, установленные главой 49.1 Трудового кодекса РФ для дистанционных работников, продолжают влиять на условия заключения трудовых договоров с данной категорией сотрудников. Возможность заключения трудового договора удаленно, с использованием электронных средств связи и электронных подписей, стала стандартом для многих компаний.

Эти изменения и тенденции отражают стремление законодателя к адаптации трудового права к вызовам современного мира, обеспечивая при этом защиту фундаментальных прав работников и создавая более прозрачные и эффективные механизмы взаимодействия на рынке труда.

Заключение

Исследование правовых условий приема на работу и порядка заключения трудового договора в Российской Федерации позволило всесторонне рассмотреть этот фундаментальный аспект трудового права. Было установлено, что трудовой договор является не просто формальным соглашением, а центральным элементом, формирующим устойчивые и гарантированные отношения между работником и работодателем, принципиально отличающимся от гражданско-правовых договоров по своей сущности, предмету и объему предоставляемых гарантий.

Ключевым выводом является признание системы гарантий прав граждан при приеме на работу, закрепленной в ТК РФ, как одного из краеугольных камней российского трудового законодательства. Запрет дискриминации, включая строгие ограничения по возрасту, полу и иным признакам, не связанным с деловыми качествами, а также особые правила для несовершеннолетних, беременных женщин и работников, приглашенных в порядке перевода, подтверждают социальную направленность законодательства.

Детальный анализ порядка заключения трудового договора выявил императивный характер требований к его письменной форме, обязательным условиям (особенно в части корректного указания оплаты труда), а также к перечню необходимых документов. Соблюдение этих процедур не только обеспечивает легитимность трудовых отношений, но и минимизирует риски возникновения споров.

Особенности заключения договоров с отдельными категориями работников, такими как несовершеннолетние, государственные гражданские служащие и совместители, подчеркивают дифференцированный подход законодателя, направленный на целевую защиту и регулирование исходя из специфики каждой группы. Институт испытательного срока, будучи инструментом оценки, также строго регламентирован, чтобы исключить злоупотребления со стороны работодателей.

Важным аспектом является система правовых последствий необоснованного отказа в приеме на работу. Административная ответственность и возможность судебного обжалования, с акцентом Верховного Суда РФ на восстановление права на труд в натуре, служат мощным сдерживающим фактором для недобросовестных работодателей и эффективным механизмом защиты соискателей.

Последние изменения в трудовом законодательстве (2023-2025 гг.), включая поправки к статье 63 ТК РФ, ужесточение правил борьбы с дискриминацией в вакансиях и активное развитие электронного документооборота, свидетельствуют о динамичном характере этой отрасли права. Тенденции направлены на повышение прозрачности, упрощение процедур (за счет цифровизации) и усиление защиты прав работников.

В перспективе можно ожидать дальнейшего развития электронных форм взаимодействия, совершенствования законодательства в части регулирования новых форм занятости (платформенная занятость, гиг-экономика), а также углубления судебной практики по вопросам квалификации трудовых отношений и борьбы с их скрытием под гражданско-правовыми договорами. Для студентов юридических вузов глубокое понимание этих аспектов является залогом успешной профессиональной деятельности в сфере трудового права.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2014. – № 30. – Ст. 4202.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (в ред. от 30.12.2015 № 434-ФЗ) // Российская газета. – 2001. – № 256; // Российская газета. – 2015. – № 270.
3. Закон Российской Федерации от 26.06.1992 года № 3231-1 «О статусе судей в Российской Федерации» (в ред. от 28.11.2015 с изм., вступ. в силу с 29.12.2015 № 354-ФЗ) // Российская газета. – 1992. – № 30; // Российская газета. – 2015. – № 270.
4. Федеральный закон от 07.11.2000 № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» (в ред. от 14.10.2014 № 307-ФЗ) // Российская газета. – 2000. – № 215; // Российская газета. – 2014. – № 238.
5. Постановление Правительства Российской Федерации от 25.02.2000 № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» (в ред. от 20.06.2011 № 479) // Собр. законод. РФ. – 2000. – № 10 – Ст. 1131; // Собр. законод. РФ. – 2011. – № 26. – Ст. 3803.
6. Трудовой кодекс РФ. Глава 11. Заключение трудового договора. SuperJob. URL: https://www.superjob.ru/help/tk-rf/glava-11.html (дата обращения: 02.11.2025).
7. ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/0a3c77d5b882f05a1d7f466b6c0397507b53a06b/ (дата обращения: 02.11.2025).
8. ТК РФ Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2c206981882c4f58c7e3f81e3a6375f4669865d4/ (дата обращения: 02.11.2025).
9. ТК РФ Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/f12e529a657c96431908587127b1652758f121df/ (дата обращения: 02.11.2025).
10. ТК РФ Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/0b157404870f2f3f721516e8346e911221efc609/ (дата обращения: 02.11.2025).
11. ТК РФ Статья 67. Форма трудового договора. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a660a9f5d1796720d2c943015923158c5a083693/ (дата обращения: 02.11.2025).
12. ТК РФ Статья 70. Испытание при приеме на работу. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/200388904791e8470a1a3e6c31031c51bb686e09/ (дата обращения: 02.11.2025).
13. ТК РФ Статья 282. Общие положения о работе по совместительству. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/87d705c754d9c490a61fb78938166946788b7e28/ (дата обращения: 02.11.2025).
14. ТК РФ Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/279e8c75d4d3ce447171e16f73b64f3c7540212e/ (дата обращения: 02.11.2025).
15. Гогоненко В.М. Трудовое право Российской Федерации: учебник. М.: Закон и право, 2013. 544 с.
16. Дмитриева В.К. Трудовое право Российской Федерации: учебник. М.: Юрайт, 2014. 569 с.
17. Кузнецов Д.Л. Трудовое право Российской Федерации: учебное пособие. М.: Норма, 2013. 350 с.
18. Курбанов Р.А. Трудовое право Российской Федерации: учебник. М.: Юрайт, 2015. 467 с.
19. Молодцов М.В. Трудовое право Российской Федерации: учебник. М.: Норма, 2012. 473 с.
20. Сыроватская Л.А. Трудовое право Российской Федерации: учебник. М.: Юрайт, 2011. 586 с.
21. Толкунова В.Н. Трудовое право: учебное пособие. М.: Норма, 2014. 398 с.
22. Русских Т.В. К вопросу об ограничении свободы сторон трудового договора при его заключении // Вестник Удмуртского университета. 2013. № 3. С. 184-188.
23. Гарантии при заключении трудового договора. Онлайнинспекция.рф. URL: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/100092 (дата обращения: 02.11.2025).
24. Дискриминация в сфере труда. Что должен знать работодатель. URL: https://www.legal.report/articles/trudovoe-pravo/diskriminacija-v-sfere-truda-chto-dolzhen-znat-rabotodatel/ (дата обращения: 02.11.2025).
25. Дискриминация при приеме на работу: как она проявляется. Роскачество. URL: https://roskachestvo.gov.ru/articles/diskriminatsiya-pri-prieme-na-rabotu-kak-ona-proyavlyaetsya/ (дата обращения: 02.11.2025).
26. Как правильно оформить трудовой договор. Контур.Экстерн. URL: https://kontur.ru/articles/6727 (дата обращения: 02.11.2025).
27. Каковы возрастные ограничения для приема на работу в России? Вопросы к Поиску с Алисой (Яндекс Нейро). URL: https://yandex.ru/q/question/kakovy_vozrastnye_ogranicheniia_dlia_priema_13404c7d/ (дата обращения: 02.11.2025).
28. Какие документы могут потребовать при устройстве на работу? КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/law/podborki/kakie_dokumenty_mogut_potrebovat_pri_ustroystve_na_rabotu/ (дата обращения: 02.11.2025).
29. Какие существуют особенности заключения трудового договора с несовершеннолетним? Белозерского муниципального округа. URL: https://belozerskiy.gosuslugi.ru/faq?id=141873 (дата обращения: 02.11.2025).
30. Какие условия трудового договора являются существенными по ТК РФ. Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/382098-suschestvennye-usloviya-trudovogo-dogovora (дата обращения: 02.11.2025).
31. Как смотрит суд на отказ в приеме на работу. URL: https://pravo.ru/story/247192/ (дата обращения: 02.11.2025).
32. Необходимые документы при приеме на работу. Министерство юстиции Республики Татарстан. URL: https://minjust.tatarstan.ru/rus/index.htm/news/1739818.htm (дата обращения: 02.11.2025).
33. Необходимый возраст и условия заключения трудового договора с несовершеннолетними. Документы системы ГАРАНТ. URL: https://www.garant.ru/news/1628189/ (дата обращения: 02.11.2025).
34. Незаконный отказ в приеме на работу в 2025 году: судебная практика, штрафы для работодателя и обязанность трудоустройства по решению суда. PRO-ABILITY. URL: https://pro-ability.ru/sudebnaya-praktika-po-otkazu-v-prieme-na-rabotu/ (дата обращения: 02.11.2025).
35. Особенности труда совместителей от 01 апреля 2008. docs.cntd.ru. URL: https://docs.cntd.ru/document/902094236 (дата обращения: 02.11.2025).
36. Особенности трудоустройства несовершеннолетних лиц. Мэрия Новосибирска. URL: https://novo-sibirsk.ru/news/303358/ (дата обращения: 02.11.2025).
37. ПАМЯТКА Существенные условия трудового договора. URL: https://samara.er.ru/media/documents/pam_zatnaya_dokument/pamyatka-o-sushchestvennyh-usloviyah-trudovogo-dogovora.pdf (дата обращения: 02.11.2025).
38. Порядок заключения трудовых договоров с несовершеннолетними. URL: https://e.mail.ru/file/download/f2f534a7-8547-4f6c-8438-e6b72a44ae9c (дата обращения: 02.11.2025).
39. Прием на работу несовершеннолетних: правила, условия и документы. Контур.Школа. URL: https://school.kontur.ru/articles/2332 (дата обращения: 02.11.2025).
40. Правила оформления трудового договора в 2025 году. Контур. URL: https://kontur.ru/articles/7697 (дата обращения: 02.11.2025).
41. Правила работы с сотрудником по совместительству. HH.ru. URL: https://hh.ru/employer/blog/pravila-raboty-s-sotrudnikom-po-sovmestitelstvu/ (дата обращения: 02.11.2025).
42. С какого возраста можно работать в РФ: возрастные ограничения и условия работы. Центр занятости населения города Москвы «Моя работа». URL: https://czn.mos.ru/press-center/articles/s-kakogo-vozrasta-mozhno-rabotat-v-rf-vozrastnye-ogranicheniia-i-usloviia-raboty (дата обращения: 02.11.2025).
43. С какого возраста можно принимать на работу? На какие работы нельзя принимать несовершеннолетних? Онлайнинспекция.рф. URL: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/79669 (дата обращения: 02.11.2025).
44. Статья 3 ТК РФ. Запрещение дискриминации в сфере труда. Кодексы и Законы РФ. URL: https://kodeksy.ru/kodeks_rf/trudovoi_kodeks/st_3_tk_rf.htm (дата обращения: 02.11.2025).
45. Судебная практика: отказывать в трудоустройстве без указания причины незаконно. URL: https://lawkademy.ru/stati/sudebnaya-praktika-otkazyvat-v-trudoustroystve-bez-ukazaniya-prichiny-nezakonno (дата обращения: 02.11.2025).
46. Трудовая дискриминация, или Что нельзя писать в вакансиях. HH.ru. URL: https://hh.ru/employer/blog/trudovaya-diskriminatsiya-ili-chto-nelzya-pisat-v-vakansiyakh/ (дата обращения: 02.11.2025).
47. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ, СВЯЗАННЫЕ С ОТКАЗОМ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ: ОБЗОР СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ. Текст научной статьи по специальности «Право — КиберЛенинка». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovye-spory-svyazannye-s-otkazom-v-prieme-na-rabotu-obzor-sudebnoy-praktiki/viewer (дата обращения: 02.11.2025).
48. Что такое испытательный срок и как он устроен. Т‑Банк. URL: https://www.tinkoff.ru/journal/ispitatelnyy-srok/ (дата обращения: 02.11.2025).
49. Заключаем трудовой договор с совместителем. Такском. URL: https://taxcom.ru/baza-znaniy/bukhgalteru/zakluchaem-trudovoy-dogovor-s-sovmestitelem/ (дата обращения: 02.11.2025).