Аттестация государственных гражданских служащих в Российской Федерации: комплексный анализ правовых основ, методологии и перспектив совершенствования

В динамично развивающемся мире, где государственное управление сталкивается с постоянно возрастающими вызовами, эффективность и профессионализм кадрового состава становятся не просто желательными, а критически необходимыми условиями стабильности и прогресса. В этом контексте аттестация государственных гражданских служащих выступает как один из краеугольных камней кадровой политики, призванный не только оценить текущее соответствие сотрудника занимаемой должности, но и определить векторы его профессионального развития, стимулировать карьерный рост и, в конечном итоге, повысить общую результативность государственного аппарата.

Настоящая работа представляет собой глубокое и систематизированное исследование сущности, содержания, порядка проведения, а также проблем и перспектив аттестации государственных гражданских служащих в Российской Федерации. Мы последовательно рассмотрим теоретические основы этой процедуры, проследим эволюцию ее нормативно-правового регулирования, выявим ключевые цели и значение в системе управления персоналом. Особое внимание будет уделено детальному анализу порядка организации и проведения аттестации, спектру используемых критериев и методов оценки, а также правовым последствиям принимаемых решений. Кульминацией исследования станет выявление актуальных проблем и вызовов, стоящих перед современной системой аттестации, и предложение конкретных путей их совершенствования. Цель этого реферата — предоставить всестороннее, актуальное и критически осмысленное понимание аттестации, интегрируя последние законодательные изменения и экспертные мнения, что, несомненно, будет полезно студентам и аспирантам, изучающим вопросы государственного и муниципального управления, юриспруденции и управления персоналом.

Теоретические основы и понятийный аппарат аттестации государственных гражданских служащих

Прежде чем погрузиться в тонкости правового регулирования и практического проведения аттестации, необходимо четко определить терминологические рамки. Понимание ключевых понятий, таких как «государственная гражданская служба», «государственный гражданский служащий» и, собственно, «аттестация», является фундаментом для осмысления всей системы оценки персонала в государственном секторе. Без этого базового осмысления, любые дальнейшие рассуждения о механизмах и проблемах будут лишены необходимой глубины и точности.

Государственная гражданская служба и государственный гражданский служащий

Государственная гражданская служба в Российской Федерации представляет собой сложный и многоуровневый институт, обеспечивающий реализацию полномочий государственных органов. Согласно законодательству, это профессиональная служебная деятельность граждан на соответствующих должностях. Она охватывает как федеральные государственные органы, так и органы публичной власти федеральных территорий, а также государственные органы субъектов Российской Федерации. Такое деление позволяет эффективно управлять кадровым составом на всех уровнях государственного управления, от федеральных министерств до региональных администраций.

Центральной фигурой в этом механизме является государственный гражданский служащий. Это гражданин Российской Федерации, который, приняв на себя определенные обязательства, осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы. Его деятельность регулируется актом о назначении на должность и служебным контрактом, а денежное содержание выплачивается из соответствующего бюджета — федерального, бюджета федеральной территории «Сириус» или бюджета субъекта Федерации. Статус гражданского служащего предполагает не только выполнение определенных функций, но и соблюдение строгих ограничений, запретов и требований к служебному поведению, что подчеркивает особую ответственность и публичный характер его деятельности.

Понятие и сущность аттестации гражданского служащего

Аттестация, в контексте государственной гражданской службы, является обязательной кадровой процедурой, направленной на реализацию основополагающего принципа профессионализма. По своей сути, это комплексная проверка квалификации и служебной состоятельности гражданского служащего. Ее главная цель — определить, насколько профессиональный уровень и результаты деятельности сотрудника соответствуют требованиям замещаемой им должности гражданской службы. Этот процесс включает в себя не только оценку фактического исполнения должностных обязанностей, но и анализ профессионального уровня служащего, его знаний, умений и навыков.

Примечательно, что в нормах действующего законодательства Российской Федерации отсутствует официальная, исчерпывающая дефиниция понятия «аттестация». Это создает определенный пробел, который, однако, компенсируется детализированным описанием порядка и целей процедуры в различных нормативно-правовых актах. Тем не менее, для целей академического анализа и практического применения, аттестацию можно определить как периодическую, обязательную, комплексную оценку профессиональной служебной деятельности и профессионального уровня государственного гражданского служащего, проводимую аттестационной комиссией в соответствии с установленными критериями и процедурами, с целью определения его соответствия замещаемой должности и выработки рекомендаций по дальнейшему профессиональному развитию и карьерному росту. Эта процедура становится не просто формальностью, а стратегическим инструментом формирования компетентного кадрового состава, способного эффективно решать государственные задачи. Таким образом, несмотря на отсутствие прямого определения, практическая ценность и механизмы аттестации выведены законодателем на высокий уровень детализации.

Правовая база и эволюция нормативного регулирования аттестации

Нормативно-правовая основа аттестации государственных гражданских служащих в Российской Федерации представляет собой многоуровневую систему, которая постоянно совершенствуется, адаптируясь к меняющимся реалиям и требованиям к государственному аппарату. Понимание этой системы позволяет не только корректно применять процедуру, но и отслеживать ключевые тенденции в развитии кадровой политики.

Основные нормативно-правовые акты

Фундаментом правового регулирования аттестации является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а именно его статья 48. Этот закон заложил общие принципы и рамки для проведения аттестации, определив ее как один из важнейших инструментов управления персоналом на гражданской службе.

В развитие положений федерального закона был принят Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации». Этот Указ утвердил Положение о проведении аттестации, которое детально регламентирует порядок, сроки, состав аттестационных комиссий и процедурные аспекты. Долгое время именно этот документ служил основным практическим руководством для государственных органов.

Однако с течением времени возникла необходимость в более унифицированных подходах к оценке. Ответ на эту потребность был дан в Постановлении Правительства Российской Федерации от 9 сентября 2020 г. N 1387 «Об утверждении единой методики проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации». Этот документ стал важным шагом к стандартизации процедур, обеспечивая единообразие в применении критериев и методов оценки по всей стране. Таким образом, аттестация проводится не просто по общим правилам, а в соответствии с конкретными правовыми актами каждого государственного органа, которые, в свою очередь, формируются на базе вышеуказанных федеральных нормативных актов.

Изменения в законодательстве и переход к оценке профессионального уровня

Система аттестации не статична; она постоянно эволюционирует. Одним из наиболее значимых изменений последних лет стало преобразование понятийного аппарата, произошедшее до 29 апреля 2023 года. Федеральный закон N 79-ФЗ был скорректирован, исключив такие термины, как «квалификационный экзамен» и «уровень квалификации». На их место пришли новые понятия: «оценка профессионального уровня» и «профессиональный уровень».

Это изменение не просто смена терминов, а отражение более глубокого подхода к оценке компетентности гражданских служащих. Теперь акцент делается не на формальное подтверждение «уровня квалификации», а на комплексную «оценку профессионального уровня», которая более широко охватывает знания, умения, навыки и опыт, необходимые для эффективного исполнения должностных обязанностей.
Практические последствия этих изменений оказались существенными. Если раньше квалификационный экзамен был отдельной процедурой, подтверждающей соответствие квалификационным требованиям и позволяющей претендовать на присвоение классного чина, то теперь проверка профессионального уровня интегрирована в общую систему оценки, включая аттестацию. Квалификационные требования к профессиональному уровню, в свою очередь, детализируются в должностных регламентах и зависят от категории и группы должностей, а также от области и вида профессиональной служебной деятельности. Это означает, что кадровые подразделения государственных органов теперь обязаны проводить более глубокий и всесторонний анализ соответствия служащего или кандидата этим требованиям, зачастую привлекая для этого научные и образовательные организации, что повышает объективность и научную обоснованность оценки.

Таким образом, законодательство стремится сделать аттестацию более гибкой, адаптивной и ориентированной на реальную профессиональную деятельность, что должно способствовать формированию более компетентного и профессионального государственного аппарата.

Цели и значение аттестации как инструмента управления персоналом

Аттестация государственных гражданских служащих – это не просто бюрократическая процедура, но многогранный инструмент, значение которого выходит далеко за рамки формальной проверки. Она является ключевым элементом системы управления персоналом, способствующим достижению стратегических целей государственной службы. В чем же заключается истинная ценность этой процедуры для эффективности всей государственной машины?

Основные цели аттестации

В самом своем ядре аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Это фундаментальная задача, которая обеспечивает адекватность кадрового состава потребностям государственного органа. Однако спектр целей значительно шире:

• Формирование кадрового состава: Аттестация призвана способствовать формированию высокопрофессионального и эффективного кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации. Она является одним из механизмов для включения гражданских служащих в кадровый резерв, что открывает им путь к замещению вакантных должностей в порядке должностного роста.
• Повышение профессионального уровня: Процедура аттестации направлена на стимулирование и повышение профессионального уровня самих гражданских служащих. Она служит источником ценной информации для сотрудников о необходимых направлениях совершенствования, что позволяет им претендовать на более высокие должности и, таким образом, оказывает положительное влияние на их мотивацию к развитию карьеры.
• Решение кадровых вопросов: Результаты аттестации играют ключевую роль в решении вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении штата в государственном органе. Это обеспечивает справедливость и обоснованность принимаемых кадровых решений в сложных организационных условиях.
• Изменение условий оплаты труда: Аттестация также способствует решению вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих. Эффективность и результативность деятельности, подтвержденные аттестацией, могут стать основанием для пересмотра вознаграждения.
• Стимулирование и мотивация: Результаты аттестации используются для стимулирования добросовестного исполнения должностных обязанностей и повышения профессионального уровня. Она выступает мерой нематериального стимулирования и мощным мотиватором для дальнейшего профессионального роста, подчеркивая ценность постоянного развития для государственного служащего.
• Обоснованность решений: Аттестация служит инструментом для обеспечения обоснованности принимаемых решений в отношении кадров на основе объективной оценки профессиональной служебной деятельности и профессионального уровня гражданских служащих.

Аттестация в системе кадровой политики: формирование кадрового резерва и профессиональное развитие

Аттестация занимает центральное место в системе государственной кадровой политики, поскольку она напрямую связана с формированием кадрового резерва и профессиональным развитием.

Во-первых, аттестация является мощным фильтром и механизмом для выявления наиболее перспективных сотрудников. Рекомендация к включению в кадровый резерв по результатам аттестации — это не просто формальность, а признание высокого потенциала служащего к должностному росту. Это позволяет государственным органам формировать «скамейку запасных» из квалифицированных специалистов, готовых занять вышестоящие должности, что обеспечивает стабильность и преемственность в управлении.

Во-вторых, процедура аттестации является источником бесценной обратной связи, которая помогает определить индивидуальные потребности служащих в профессиональном развитии. Если аттестационная комиссия выявляет зоны роста или рекомендует дополнительное профессиональное образование, это становится четким сигналом для самого служащего и для кадровых служб о необходимости инвестиций в обучение. Таким образом, аттестация не просто оценивает прошлое, но и программирует будущее, указывая направления, в которых необходимо совершенствовать знания, умения и навыки, чтобы соответствовать постоянно растущим требованиям к государственным служащим. Этот информационный поток, направленный на повышение профессионализма, является одним из ключевых элементов, обеспечивающих долгосрочную эффективность государственного управления.

Порядок организации и проведения аттестации гражданских служащих

Организация и проведение аттестации государственных гражданских служащих — это строго регламентированная процедура, подчиняющаяся четким правилам и срокам. Отступление от установленного порядка может повлечь за собой недействительность результатов и правовые последствия.

Периодичность и внеочередная аттестация

Основное правило устанавливает, что аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. Эта периодичность позволяет регулярно оценивать соответствие служащего занимаемой должности и отслеживать динамику его профессионального развития.

Однако законодательство предусматривает и возможность проведения внеочередной аттестации. Такие случаи могут возникнуть по инициативе обеих сторон:

• По соглашению сторон: Внеочередная аттестация может быть проведена по соглашению между гражданским служащим и представителем нанимателя, обычно с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности сотрудника. Это позволяет гибко реагировать на запрос служащего о карьерном росте или, наоборот, на потребность государственного органа в ускоренной оценке.
• По решению представителя нанимателя: Внеочередная аттестация также может быть инициирована представителем нанимателя в двух ключевых ситуациях:
  • После принятия решения о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе. В этом случае аттестация помогает определить, кто из служащих обладает преимущественным правом на сохранение должности или переход на другую.
  • При изменении условий оплаты труда гражданских служащих. Здесь оценка профессионального уровня может служить обоснованием для пересмотра уровня вознаграждения.

Категории гражданских служащих, не подлежащих аттестации

Законодательство предусматривает ряд исключений, освобождающих определенные категории гражданских служащих от прохождения аттестации. Это сделано для обеспечения социальной защиты или в силу специфики их должностного положения:

• Менее года на должности: Аттестации не подлежат гражданские служащие, проработавшие в занимаемой должности менее одного года. Это дает им время на адаптацию и полноценное вхождение в должностные обязанности.
• Беременные женщины и ли��а в отпуске по уходу за ребенком: Беременные женщины, а также гражданские служащие, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, освобождены от аттестации. Более того, аттестация этих гражданских служащих возможна не ранее чем через один год после их выхода из соответствующего отпуска, что гарантирует им время для полноценного возвращения к профессиональной деятельности.
• Руководители и помощники (советники) по срочному контракту: Особый режим предусмотрен для гражданских служащих, замещающих должности категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт. Они, как правило, не подлежат аттестации, за исключением «отдельных должностей», назначение на которые осуществляется Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации. Для этих высокопоставленных позиций аттестация может проводиться, если ее необходимость прямо предусмотрена соответствующим указом Президента или постановлением Правительства. Такие должности обычно относятся к высшим эшелонам федеральной исполнительной власти, где особая ответственность требует периодической оценки даже для лиц, назначенных на ограниченный срок.

Формирование и работа аттестационной комиссии

Ключевым органом, проводящим аттестацию, является аттестационная комиссия, формируемая правовым актом государственного органа. Ее состав и порядок работы регламентированы для обеспечения объективности и компетентности оценки.

В состав аттестационной комиссии обязательно включаются:

• Представитель нанимателя и/или уполномоченные им гражданские служащие, представляющие различные подразделения (например, кадровое, юридическое) и, что крайне важно, подразделение, в котором служит аттестуемый. Это обеспечивает знание специфики его работы.
• Представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, что гарантирует соблюдение единых стандартов и методик.
• Независимые эксперты – представители научных и образовательных организаций. Их участие является гарантом независимой и объективной оценки, основанной на актуальных научных подходах и лучших практиках. Законодательство устанавливает, что число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Важным требованием является формирование состава аттестационной комиссии таким образом, чтобы исключить возможность возникновения конфликтов интересов. Это означает, что члены комиссии не должны иметь личной заинтересованности в результатах аттестации конкретного служащего. Кроме того, установлен предел общего срока пребывания независимого эксперта в аттестационной комиссии государственного органа – он не может превышать три года, что способствует ротации и обновлению экспертного состава.

Подготовка к аттестации и процедура заседания

Процесс аттестации начинается задолго до заседания комиссии. Не позднее чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется мотивированный отзыв непосредственного руководителя об исполнении аттестуемым должностных обязанностей за аттестационный период. К этому отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов, которые, как правило, содержатся в годовых отчетах о его профессиональной служебной деятельности. Эти документы служат основной информационной базой для комиссии.

Сама аттестация проводится с обязательным приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. Это дает ему возможность представить свои достижения, ответить на вопросы и, при необходимости, оспорить представленные сведения. В случае неявки без уважительной причины или отказа от аттестации, гражданский служащий может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, а аттестация в таком случае переносится на более поздний срок.

На заседании комиссии профессиональный уровень гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям к профессиональному уровню, установленным должностным регламентом. При этом обязательно учитываются результаты его участия в мероприятиях по профессиональному развитию, что подчеркивает значимость непрерывного обучения и самосовершенствования.

Критерии и методы оценки профессиональной служебной деятельности и профессионального уровня

Объективность и эффективность аттестации напрямую зависят от четко определенных критериев и грамотно подобранных методов оценки. В российской системе государственной гражданской службы разработан комплексный подход, позволяющий всесторонне анализировать профессиональную пригодность служащего.

Критерии оценки гражданских служащих

При проведении аттестации аттестационная комиссия опирается на ряд ключевых характеристик, позволяющих сформировать полную картину профессиональной деятельности и личностных качеств аттестуемого:

• Результаты профессиональной служебной деятельности: Это основной критерий, охватывающий конкретные достижения, выполненные задачи и вклад служащего в работу государственного органа. Оценивается его участие в разработке вопросов, направленных на реализацию задач госоргана, а также сложность, эффективность и результативность выполняемой профессиональной служебной деятельности.
• Исполнение должностного регламента: Должностной регламент является своего рода «конституцией» для служащего, определяющей его права, обязанности и ответственность. Соответствие его положениям является критически важным.
• Соблюдение ограничений и отсутствие нарушений запретов: Государственная гражданская служба налагает на служащих особые обязательства и запреты, например, связанные с конфликтом интересов или противодействием коррупции. Отсутствие установленных фактов несоблюдения дисциплины, ограничений, нарушения запретов и невыполнения требований к служебному поведению является важным критерием оценки.
• Выполнение требований к служебному поведению и обязательств: Оценивается общее поведение служащего в рамках службы, его этичность, ответственность и следование принципам государственной службы.
• Организаторские способности: Для гражданских служащих, наделенных организационно-распорядительными полномочиями (т.е. для руководителей), дополнительно учитываются их управленческие и организаторские способности.
• Соответствие квалификационным требованиям: Оценивается соответствие служащего требованиям к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, а также знаниям и умениям, необходимым для замещаемой должности.

Таким образом, оценка охватывает не только фактическую работу, но и профессиональный потенциал, а также этические аспекты служебной деятельности.

Разнообразие методов оценки

Для объективной и всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности и профессионального уровня гражданского служащего могут применяться различные методы, предусмотренные законодательством или не противоречащие ему:

• Тестовые задания: Используются для проверки конкретных знаний, умений и навыков, часто в стандартизированной форме.
• Индивидуальные собеседования: Позволяют аттестационной комиссии задать уточняющие вопросы, получить информацию из первых рук, оценить коммуникативные навыки и способность аргументировать свою позицию.
• Дополнительные методы: Законодательство допускает применение иных не противоречащих законодательству методов оценки, что открывает широкий простор для инноваций:
  • Оценка по реферату, докладу или контрольной работе: Позволяет оценить аналитические способности, умение структурировать информацию и представлять результаты.
  • Анкетирование и экспертный опрос: Сбор мнений о служащем от коллег, руководителей и подчиненных (в зависимости от методики) для получения 360-градусной оценки.
  • Метод графической шкалы рейтинга: Оценка по заранее определенным шкалам по различным критериям.
  • Метод решающих ситуаций: Служащему предлагается решить гипотетическую, но реалистичную рабочую ситуацию, что позволяет оценить его способность к принятию решений и применению знаний на практике.
  • Наблюдение за поведением: Оценка реального поведения в рабочих условиях, хотя этот метод более сложен в стандартизации и документировании.

При этом для подготовки отзыва непосредственного руководителя о деятельности служащего используются годовые отчеты о профессиональной служебной деятельности, которые служат важным источником объективных данных.

Привлечение внешних экспертов и организаций

Для повышения объективности и научной обоснованности оценки профессионального уровня гражданского служащего законодательство предусматривает возможность привлечения научных, образовательных и других компетентных организаций. Это позволяет использовать внешний, независимый взгляд и передовые методики.

Например, к таким организациям относятся федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по выработке и реализации государственной политики в сфере государственной гражданской службы. Специализированные научно-исследовательские институты, такие как Всероссийский научно-исследовательский институт труда Минтруда России, обладают значительным опытом в этой сфере. В период с 2010 по 2016 год этот институт, например, провел оценку более 700 государственных служащих главной и ведущей групп должностей, демонстрируя успешный опыт использования внешней экспертизы.

Интерактивные методы оценки: потенциал и применение

Современные вызовы требуют от государственного управления не только компетентности, но и гибкости, способности к инновациям. В этом контексте актуализируется внедрение интерактивных методов оценки. Для объективной оценки профессионального уровня компетенций гражданского служащего предлагается шире разрабатывать и использовать такие методы, как элементы деловых игр и решение кейсов.

Деловые игры и кейс-методы позволяют смоделировать реальные рабочие ситуации, в которых служащий должен продемонстрировать свои знания, навыки принятия решений, умение работать в команде и стрессоустойчивость. Эти методы обладают высоким потенциалом для выявления не только текущих компетенций, но и перспективных способностей, которые могут быть неочевидны при использовании традиционных подходов. Они также способствуют вовлеченности и мотивации аттестуемых, превращая процесс оценки из формального экзамена в возможность для демонстрации своего потенциала.

Результаты аттестации и их правовые последствия для гражданского служащего

Результаты аттестации имеют ключевое значение для дальнейшей карьеры государственного гражданского служащего. Принятые аттестационной комиссией решения влекут за собой определенные правовые и кадровые последствия, которые могут существенно повлиять на его профессиональный путь. Недооценивать их влияние на мотивацию и дальнейшее развитие просто нельзя.

Варианты решений аттестационной комиссии

По итогам всестороннего рассмотрения представленных материалов и проведения аттестационных мероприятий, аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

1. Соответствует замещаемой должности гражданской службы: Это наиболее благоприятный исход, подтверждающий, что служащий полностью соответствует предъявляемым требованиям.
2. Соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста: Такое решение не только подтверждает соответствие, но и открывает служащему перспективы карьерного продвижения, признавая его потенциал для занятия более высоких позиций.
3. Соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного получения дополнительного профессионального образования: Это решение указывает на необходимость дальнейшего развития служащего в определенных областях. Оно предполагает, что текущий уровень соответствует должности, но для полноценного выполнения задач или для дальнейшего роста требуется углубление или актуализация знаний и навыков.
4. Не соответствует замещаемой должности гражданской службы: Это наиболее серьезное решение, свидетельствующее о несоответствии служащего требованиям, предъявляемым к его должности.

Решение аттестационной комиссии принимается открытым голосованием. Важно отметить, что голосование проводится в отсутствие аттестуемого гражданского служащего, что призвано обеспечить беспристрастность и свободу обсуждения среди членов комиссии.

Порядок оформления и хранения результатов

После принятия решения гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под роспись, подтверждая факт ознакомления с выводами комиссии. Аттестационный лист, содержащий принятое решение, а также мотивированный отзыв непосредственного руководителя об исполнении должностных обязанностей за аттестационный период, являются важными документами. Они хранятся в личном деле гражданского служащего, что обеспечивает полноту кадровой документации и возможность дальнейшего использования этих данных.

Материалы аттестации, включая аттестационный лист и отзыв, представляются руководителю государственного органа (представителю нанимателя) не позднее чем через семь дней после ее проведения. Это обеспечивает оперативность принятия дальнейших кадровых решений.

Кадровые решения по итогам аттестации

В течение одного месяца после проведения аттестации представитель нанимателя, основываясь на рекомендациях аттестационной комиссии, издает приказ или принимает решение о том, что гражданский служащий:

• подлежит включению в кадровый резерв (в случае положительной рекомендации);
• направляется для получения дополнительного профессионального образования (если это было условием соответствия должности);
• понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва (в случае несоответствия занимаемой должности).

Этот месячный срок является критически важным для реализации кадровых изменений.

Последствия отказа от решений комиссии и порядок обжалования

Если гражданский служащий, признанный соответствующим должности при условии получения дополнительного профессионального образования, отказывается от такого обучения, или если служащий, признанный не соответствующим должности, отказывается от перевода на другую предложенную должность, представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы. Это подчеркивает серьезность последствий аттестации и обязательность выполнения рекомендаций комиссии.

Важно отметить, что гражданский служащий имеет право обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации. Это право обеспечивает дополнительный механизм защиты прав служащего и возможность пересмотра спорных решений.

Наконец, существует важное временное ограничение: по истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность или увольнение его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускается. Это правило призвано внести определенность в правовое положение служащего и предотвратить затягивание принятия кадровых решений.

Роль аттестации в развитии профессионального потенциала и повышении эффективности государственного управления

Аттестация государственных гражданских служащих выходит за рамки простой проверки соответствия должности; она является стратегическим инструментом, активно способствующим развитию профессионального потенциала кадров и, как следствие, повышению общей эффективности государственного управления. Это своего рода диагностический механизм, который не только выявляет текущее состояние, но и прокладывает пути к будущему совершенствованию. Почему же так важно рассматривать аттестацию именно в этом контексте?

Аттестация как механизм повышения квалификации и развития

Одним из наиболее значимых аспектов аттестации является ее роль в выявлении потребностей в обучении и направлении на профессиональное развитие. Процедура аттестации позволяет:

• Выявить перспективы использования потенциальных способностей: В ходе оценки могут быть обнаружены скрытые таланты или не до конца реализованные возможности сотрудника, что открывает новые горизонты для его профессионального роста.
• Стимулировать рост профессиональной компетенции: Сам факт прохождения аттестации, понимание ее целей и возможных последствий, мотивирует служащих к самообразованию и повышению своей квалификации.
• Определить степень необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки: Если комиссия приходит к выводу, что служащий соответствует должности при условии получения дополнительного профессионального образования, это становится четким сигналом к целенаправленному обучению.

Результаты аттестации, таким образом, являются одним из оснований для направления гражданского служащего для участия в мероприятиях по профессиональному развитию. Под этим термином понимается широкий спектр образовательных инициатив, включая дополнительное профессиональное образование (профессиональную переподготовку и повышение квалификации), а также более короткие, но не менее важные формы, такие как семинары, тренинги, мастер-классы, конференции, круглые столы и служебные стажировки. Такой комплексный подход позволяет гибко реагировать на индивидуальные потребности каждого служащего и требования к конкретной должности.

Государственные образовательные сертификаты и ЕИСУ ККС ГГС РФ

С 2019 года система профессионального развития государственных гражданских служащих получила новый мощный инструмент – возможность использования государственных образовательных сертификатов на дополнительное профессиональное образование. Эта инициатива, утвержденная Указом Президента РФ от 21 февраля 2019 г. N 68, направлена на повышение гибкости и адресности обучения.

Механизм реализации образовательных сертификатов осуществляется посредством федеральной государственной информационной системы «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации» (ЕИСУ ККС ГГС РФ). Эта система позволяет автоматизировать процессы выбора образовательных программ, учета выданных и использованных сертификатов, а также отслеживать эффективность обучения. Служащий получает возможность самостоятельно выбирать программы дополнительного профессионального образования, наиболее соответствующие его потребностям и карьерным целям, что повышает его личную ответственность и мотивацию к обучению.

Однако, несмотря на значимость этого инструмента, агрегированные статистические данные по фактическому количеству выданных и использованных образовательных сертификатов по всей федеральной гражданской службе в открытых источниках пока не представлены. Это затрудняет проведение комплексного анализа эффективности данной программы на макроуровне и является «слепой зоной» для исследователей и аналитиков.

Вклад аттестации в формирование кадрового резерва и ротацию

Аттестация призвана способствовать внедрению и совершенствованию механизмов формирования кадрового резерва и ротации государственных служащих. Как уже отмечалось, рекомендация по включению в кадровый резерв является одним из возможных результатов аттестации. Это позволяет государственным органам не просто заполнять вакансии, а целенаправленно развивать своих сотрудников, готовя их к выполнению более сложных и ответственных задач.

Кроме того, результаты аттестации могут служить основанием для принятия решений о ротации кадров. Под ротацией понимается перемещение служащего на другую должность в рамках того же или другого государственного органа. Такая практика позволяет расширять кругозор сотрудников, развивать их многофункциональные компетенции, предотвращать «застой» и обеспечивать эффективное использование кадровых ресурсов. Таким образом, аттестация, будучи интегрированной в общую систему кадрового менеджмента, выступает мощным стимулом для постоянного обновления и развития государственного аппарата, что напрямую влияет на качество и оперативность предоставления государственных услуг и эффективность принятия управленческих решений.

Взаимосвязь аттестации с другими элементами системы управления персоналом на государственной гражданской службе

Аттестация не существует в изоляции, а является органичной частью комплексной системы управления персоналом на государственной гражданской службе. Ее эффективность во многом зависит от того, насколько тесно она интегрирована с другими кадровыми процедурами и элементами.

Связь с кадровым резервом и дополнительным профессиональным образованием

Одним из наиболее очевидных и тесных взаимодействий аттестации является ее связь с формированием кадрового резерва. Как мы уже обсуждали, по результатам аттестации гражданский служащий может быть рекомендован к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста. Это не просто рекомендация, а целенаправленное действие, которое определяет потенциальный вектор развития карьеры служащего и позволяет государственному органу формировать пул высококвалифицированных специалистов для будущих назначений.

Взаимосвязь с дополнительным профессиональным образованием (ДПО) также имеет критическое значение. Если аттестационная комиссия выносит решение о соответствии служащего должности при условии успешного получения ДПО, это запускает механизм целевого обучения. Государственный орган направляет такого служащего на соответствующие курсы повышения квалификации или профессиональной переподготовки. Более того, законодательство предусматривает серьезные последствия в случае отказа гражданского служащего от получения рекомендованного ДПО или от перевода на другую должность (в случае несоответствия). В такой ситуации представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы, что подчеркивает обязательность выполнения рекомендаций, вытекающих из аттестации.

Влияние изменений в законодательстве (отмена квалификационного экзамена) на кадровые подразделения

Существенные изменения, произошедшие в законодательстве до 29 апреля 2023 года, касающиеся исключения понятий «квалификационный экзамен» и «уровень квалификации» и введения вместо них «оценки профессионального уровня» и «профессионального уровня», оказали прямое влияние на деятельность кадровых подразделений государственных органов.

Ранее квалификационный экзамен был отдельной процедурой, направленной на присвоение классного чина. Теперь же обязанность по проверке соответствия служащего или кандидата квалификационным требованиям, включая оценку его профессионального уровня, ложится непосредственно на кадровые подразделения. Это требует от них более глубокой экспертизы и использования разнообразных методов оценки, а также обязывает их, при необходимости, привлекать научные и образовательные организации для получения объективной и компетентной оценки. Такая трансформация означает, что кадровые службы теперь не просто организуют формальные экзамены, а интегрируют комплексную оценку профессионального уровня в повседневную кадровую работу, что делает процесс подбора и развития персонала более целенаправленным и обоснованным.

Должностной регламент как основа оценки

Должностной регламент занимает центральное место в системе управления персоналом и является неотъемлемой основой для проведения аттестации. Этот документ, являющийся составной частью административного регламента государственного органа, детально определяет:

• права и обязанности гражданского служащего;
• квалификационные требования к замещаемой должности;
• показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности;
• порядок взаимодействия с другими государственными органами и должностными лицами.

Таким образом, должностной регламент служит своего рода «техническим заданием» для служащего и одновременно является основным критерием для оценки его профессиональной служебной деятельности и профессионального уровня в процессе аттестации. Комиссия оценивает, насколько фактически выполняемые служащим задачи и демонстрируемые им компетенции соответствуют тому, что предписано в его должностном регламенте. Это обеспечивает четкость, прозрачность и объективность процесса оценки, поскольку критерии заранее известны и задокументированы. Без четкого должностного регламента аттестация рискует стать субъективной и оторванной от реальных задач, что делает его критически важным элементом всей системы.

Проблемы и вызовы в системе аттестации государственных гражданских служащих и пути их совершенствования

Несмотря на значимость и детальную правовую регламентацию, система аттестации государственных гражданских служащих в Российской Федерации сталкивается с рядом существенных проблем и вызовов. Их анализ позволяет выработать конкретные пути для дальнейшего совершенствования этой важной кадровой процедуры.

Неопределенность понятий и пробелы в критериях оценки

Одной из фундаментальных проблем является отсутствие в нормах действующего законодательства Российской Федерации официальной дефиниции понятия «аттестация». Это порождает некоторую правовую неопределенность и может затруднять единообразное толкование и применение процедуры на практике.

Кроме того, существуют пробелы и недостатки в критериях оценки работы государственного служащего, утвержденных пунктом 17 Указа Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110. Хотя эти критерии и дают общие ориентиры, их формулировки иногда оказываются слишком общими, что открывает простор для субъективной интерпретации и не всегда позволяет провести глубокую и всестороннюю оценку. Недостаточная детализация критериев может приводить к тому, что процедура аттестации становится менее эффективной в выявлении реальных потребностей в развитии или проблем в профессиональной деятельности служащего.

Субъективизм и формализм процедуры: причины и последствия

Пожалуй, наиболее острой и часто критикуемой проблемой является субъективизм и формализм в оценке персонала при конкурсном отборе, аттестации и других кадровых процедурах. На практике процедура аттестационного собеседования часто сводится к формальной беседе, которая не всегда позволяет выявить истинный профессиональный уровень и личностные качества служащего. Значительную часть процедуры может занимать работа с документацией, что создает лишь видимость скрупулезной проверки, в то время как глубина анализа реальной деятельности остается недостаточной.

Проблемы субъективизма подтверждаются общественными дискуссиями и предложениями. Например, идея внедрения «рейтинга полезности» на портале «Госуслуги» с формализованными критериями оценки работы гражданских служащих гражданами является прямой реакцией на потребность в объективизации и прозрачности. Отсутствие четких, измеримых показателей эффективности для многих должностей и недостаточная подготовка членов аттестационных комиссий также способствуют этой проблеме. В результате, вместо объективной оценки и мотивации, аттестация может восприниматься служащими как очередная формальность, лишенная реального смысла.

Слабость государственной кадровой политики и ее влияние

Проблемы аттестации неразрывно связаны с более широкими недостатками государственной кадровой политики в целом. Некоторые исследователи отмечают ее общую слабость как фактор, негативно влияющий на уровень компетентности госслужащих.

В экспертных записках и исследованиях указывается, что к ключевым проблемам государственной кадровой политики относятся слабая мотивация государственных служащих, высокая текучесть кадров (особенно в регионах, где привлекательность госслужбы может быть ниже), низкая эффективность выполняемых работ, а также неудовлетворительное состояние системы подготовки и переподготовки кадров. Например, профессор Е.В. Охотский отмечает неустойчивость и кадровое непостоянство как серьезные недостатки современной государственной службы, что напрямую коррелирует с трудностями в построении эффективной системы аттестации. Если кадровая политика не способна привлечь и удержать высококвалифицированных специалистов, то даже самая совершенная система аттестации не сможет полностью компенсировать эти системные недостатки.

Несовершенство законодательства и снижение стимулирующей роли аттестации

Еще одной проблемой является несовершенство законодательства, которое, несмотря на четкое определение цели аттестации (пригодность к дальнейшей работе), существенно сократило ее стимулирующую составляющую. В частности, после принятия Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (N 79-ФЗ), аттестация перестала решать вопрос присвоения квалификационного разряда или классного чина. Ранее аттестация была напрямую связана с повышением в классном чине, что служило мощным стимулом для служащих к демонстрации высоких результатов. Присвоение классного чина теперь регулируется отдельной статьей (ст. 49) указанного закона и осуществляется на основании самостоятельной процедуры — квалификационного экзамена. Это разделение функций привело к снижению мотивационной роли аттестации, превратив ее в большей степени в контрольную, нежели в стимулирующую процедуру.

Пути совершенствования системы аттестации

Для преодоления вышеуказанных проблем и повышения эффективности системы аттестации государственных гражданских служащих предлагается ряд конкретных мер:

• Унификация и детализация критериев: Необходимо доработать нормативно-правовую базу, предоставив более четкую и детализированную официальную дефиницию «аттестации» и унифицированные критерии оценки по категориям должностей. При этом для каждого органа исполнительной власти должна сохраняться возможность добавлять собственные специфические критерии, отражающие уникальные особенности его деятельности.
• Широкое внедрение интерактивных методов: Для повышения объективности и глубины оценки профессионального уровня компетенций гражданских служащих необходимо шире разрабатывать и использовать интерактивные методы, такие как элементы деловых игр, решение кейсов и геймификация. Игровые методы могут выявить наиболее перспективных сотрудников за счет соревновательных моментов, способности быстро принимать решения в сложных условиях и работать в команде, а также повысить общую мотивацию к участию в оценке.
• Повышение квалификации аттестационных комиссий: Члены аттестационных комиссий должны проходить специальное обучение по современным методикам оценки персонала, управлению конфликтами интересов и проведению объективных собеседований.
• Обеспечение объективности обсуждения: Критически важно создать условия для объективного обсуждения профессиональных и личных качеств аттестуемого гражданского служащего, исключив формализм и субъективизм. Это может быть достигнуто за счет более тщательной подготовки отзывов, использования стандартизированных опросников и повышения роли независимых экспертов.
• Усиление стимулирующей роли: Необходимо проработать механизмы, которые вернут аттестации ее стимулирующую функцию, возможно, путем более тесной увязки ее результатов с системой поощрений, возможностями для карьерного роста (помимо кадрового резерва) и другими элементами нематериальной мотивации.
• Привлечение квалифицированных специалистов: Для поддержания высокого профессионального уровня и эффективной работы госслужащих крайне важно, чтобы на государственную службу изначально принимались специалисты, обладающие соответствующими профессиональными качествами. Это требует совершенствования системы отбора на входе.

Реализация этих предложений позволит сделать аттестацию не просто обязательной процедурой, а по-настоящему эффективным инструментом развития кадрового потенциала государственной гражданской службы, способствующим повышению ее профессионализма, ответственности и результативности.

Заключение

Аттестация государственных гражданских служащих в Российской Федерации представляет собой краеугольный камень кадровой политики, призванный обеспечить профессионализм и эффективность государственного аппарата. Наше исследование показало, что эта процедура, глубоко укорененная в нормативно-правовой базе, является многоаспектным инструментом, чьи цели выходят далеко за рамки формальной проверки. Она направлена на определение соответствия должности, формирование кадрового резерва, стимулирование профессионального развития, а также играет важную роль в принятии обоснованных кадровых решений, включая сокращение штатов и изменение условий оплаты труда.

Мы детально рассмотрели правовую основу аттестации, опираясь на Федеральный закон N 79-ФЗ, Указ Президента РФ N 110 и Постановление Правительства РФ N 1387, а также проследили эволюцию законодательства, в частности, переход от «квалификационного экзамена» к «оценке профессионального уровня», что свидетельствует о стремлении к более глубокому и комплексному анализу компетенций. Порядок организации и проведения аттестации, включая ее периодичность, категории не подлежащих аттестации лиц, формирование и работу аттестационных комиссий, а также этапы подготовки и заседания, был представлен с необходимой детализацией. Особое внимание было уделено критериям и методам оценки, включая не только стандартные подходы, но и потенциал интерактивных методов и привлечения внешних экспертных организаций, таких как ВНИИ труда Минтруда России.

Однако, несмотря на все эти механизмы, система аттестации сталкивается с рядом серьезных вызовов. Ключевые проблемы включают отсутствие официальной дефиниции «аттестации» в законодательстве, пробелы в детализации критериев оценки, а главное – широко распространенные проявления субъективизма и формализма в процедуре. Эти недостатки усугубляются общей слабостью государственной кадровой политики и снижением стимулирующей роли аттестации в результате изменений в законодательстве.

Перспективы совершенствования системы аттестации лежат в плоскости дальнейшей унификации и детализации критериев, широкого внедрения интерактивных методов оценки, таких как деловые игры и кейсы, что повысит объективность и позволит выявить реальный потенциал служащих. Крайне важно также усилить стимулирующую роль аттестации, восстановив ее значение для карьерного роста и мотивации. Наконец, необходимо комплексно работать над повышением квалификации членов аттестационных комиссий и укреплением всей государственной кадровой политики для обеспечения притока и удержания высокопрофессиональных специалистов.

Таким образом, аттестация государственных гражданских служащих, будучи жизненно важным инструментом, требует постоянного критического осмысления и совершенствования. Только через последовательную работу над ее правовой базой, методами оценки, прозрачностью и стимулирующей ролью возможно построить эффективную, объективную и справедливую систему, способную стать подлинным двигателем профессионального развития и повышения эффективности государственного управления в Российской Федерации.

Список использованной литературы

1. ФЗ РФ от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. N 31. Ст. 2990.
2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215.
3. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 (ред. от 05.08.2024) «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_51475/ (дата обращения: 17.10.2025).
4. Постановление Правительства РФ от 09.09.2020 N 1387 «Об утверждении единой методики проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/74646549/ (дата обращения: 17.10.2025).
5. Приказ Федеральной пробирной палаты от 13 марта 2024 г. № 42н «Об утверждении Порядка работы аттестационных комиссий для проведения аттестации федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной пробирной палаты и ее территориальных органов» // Документы ленты ПРАЙМ — Система ГАРАНТ. URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/408892780/ (дата обращения: 17.10.2025).
6. Указ Президента РФ от 21.02.2019 N 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/72186710/ (дата обращения: 17.10.2025).
7. Административное право. Учебник / Под ред. Попова Л. Л. – М.: Юрист, 2005. – 697 с.
8. Административное право Российской Федерации / Под ред. Хаманевой Н. Ю. – М.: Юристъ, 2006. – 553 с.
9. Алехин А. П., Кармолицкий А. А. Административное право Российской Федерации. – М.: Зерцало, 2001. – 592 с.
10. Бахрах Д. Н., Россинский Б. В., Старилов Ю. Н. Административное право. – М.: Норма, 2007. – 816 с.
11. Курилов В. И. Аттестация специалистов народного хозяйства. М., 1981.
12. Овсянко Д. М. Административное право. – М.: Юристъ, 2006. – 304 с.
13. Полетаев Ю. Н. Правовое положение государственных гражданских служащих в сфере труда. М.: ОАО «Издательский Дом «Городец», 2005. – 430 с.
14. Халипов В. Ф., Халипова Е. В. Власть, политика, государственная служба. Словарь. — М.: Луч, 1996. — 190 с.
15. Колесникова В. И. Административно-правовые основы аттестации государственных служащих: Авт. Дисс. — М. 2001. — 24 с.
16. Жиров А. П. Правовые аспекты аттестации руководящих работников и специалистов в промышленности: Автореф. дис. … к.ю.н. М., 1979. — 29 с.
17. Хныкин Г. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения // Трудовое право. 1999. N 4.
18. М. О. Варнина проблемы аттестации государственных гражданских служащих и возможные пути их решения // elibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=48425265 (дата обращения: 17.10.2025).
19. Аттестация государственных служащих: актуальные проблемы и пути их решения // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/438/95697/ (дата обращения: 17.10.2025).
20. Мероприятия по совершенствованию системы аттестации государственных служащих как одного из направлений совершенствования системы должностей и классных чинов государственной гражданской службы // Studbooks.net. URL: https://studbooks.net/830219/pravo/meropriyatiya_sovershenstvovaniyu_sistemy_attestatsii_gosudarstvennyh_sluzhaschih_odnogo_napravleniy_sove (дата обращения: 17.10.2025).
21. § 12. Аттестация государственных служащих // Studme.org. URL: https://studme.org/168341/pravo/attestatsiya_gosudarstvennyh_sluzhaschih (дата обращения: 17.10.2025).
22. Аттестация государственных служащих // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/attestatsiya-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 17.10.2025).
23. Аттестация и квалификационный экзамен // Кадровая политика. URL: http://kadry.adm-nao.ru/gosudarstvennaya-grazhdanskaya-sluzhba/attestatsiya-i-kvalifikatsionnyy-ekzamen/ (дата обращения: 17.10.2025).
24. Закон об отмене квалификационных экзаменов для госслужащих и об оценке их профуровня опубликовали // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/legalnews/20263/ (дата обращения: 17.10.2025).
25. Отмену квалификационных экзаменов для госслужащих прокомментировали в РАНХиГС | 26.01.2023 // БезФормата. URL: https://krasnodar.bezformata.com/listnews/kvalifikatsionnih-ekzamenov-dlya-gossluzhashih/113337375/ (дата обращения: 17.10.2025).
26. Аттестация госслужащего: порядок и особенности проведения // Госфинансы.ру. URL: https://www.gosfinansy.ru/articles/83155-attestatsiya-gosslujashchego (дата обращения: 17.10.2025).
27. Аттестация как метод оценки профессионализма государственных гражданских служащих // Известия. URL: https://izvestia.nfa.ru/wp-content/uploads/2020/07/izh-02-2020-13.pdf (дата обращения: 17.10.2025).
28. Аттестация государственных служащих как эффективный способ повышения профессионализма и ответственности кадров // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/504/110656/ (дата обращения: 17.10.2025).
29. Понятие аттестации государственных гражданских служащих // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-attestatsii-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 17.10.2025).
30. Изменения в аттестации госслужащих // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_357039/ (дата обращения: 17.10.2025).
31. Методы оценки при проведении аттестации гражданских служащих // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/law/podborki/metody-otsenki-pri-provedenii-attestatsii-grazhdanskih-sluzhashchih/ (дата обращения: 17.10.2025).
32. Актуальные проблемы аттестации гражданских служащих и перспективы их разрешения // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye-problemy-attestatsii-grazhdanskih-sluzhaschih-i-perspektivy-ih-razresheniya (дата обращения: 17.10.2025).
33. Диссертация на тему «Аттестация государственных гражданских служащих Российской Федерации: правовые и организационные проблемы // disserCat. URL: https://www.dissercat.com/content/attestatsiya-gosudarstvennykh-grazhdanskikh-sluzhashchikh-rossiiskoi-federatsii-pravovye-i-or (дата обращения: 17.10.2025).
34. Дополнительное профессиональное образование гражданских служащих // Pravcons.ru. URL: https://pravcons.ru/art_100318_1.php (дата обращения: 17.10.2025).