Пример готового реферата по предмету: Управление персоналом
Содержание
Основные типы аттестации, по мнению исследователей, делятся на следующие:
1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)
2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.
3) методика «
36. градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.
В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).
Предприятие (в лице руководителей более высокого уровня) периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Согласно Трудовому кодексу РФ, действующему с 2002 года, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя. [1, ст.81]
Это положение, впервые введенное в отечественное трудовое законодательство, безусловно, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях и является шагом вперед в создании реального рынка труда.
Законодательные акты, регулирующие порядок проведения аттестации, в России не приняты. Поэтому регламент проведения аттестации определяется руководством предприятия. Тем не менее, за время регулярного проведения аттестации в советское время накопился определенный опыт ее проведения.
С некоторыми поправками он может быть адаптирован к сегодняшним условиям российской рыночной экономики.
Основными критериями такой аттестации служат квалификация (компетентность) работника и результаты, достигнутые им при осуществлении должностных обязанностей. Аттестация проводится посредством объективной оценки деятельности работника исходя из конкретных условий и требований, предъявляемых ему по занимаемой должности.
Критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации работников при определении их соответствия тому или иному разряду оплаты труда, целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным категориям служащих (технические исполнители, специалисты, руководители), а также видам деятельности, специфическим для различных производственных и функциональных подразделений предприятия.
В Положениях по аттестации, разрабатываемых непосредственно на предприятии, должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке квалификации и профессиональной компетентности работников и решении вопроса об установлении им разрядов оплаты. [8]
Кроме показателей, общих для всех категорий работников: уровня образования, объема специальных знаний, стажа работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности, — для каждой профессионально-квалификационной группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Например, для технических исполнителей это такие показатели, как своевременность, оперативность и качество выполнения работ, входящих в должностные обязанности, умение профессионально работать с первичными и нормативными документами и т.п.
Для специалистов такими требованиями являются: степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество и результативность их осуществления, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем и т.п.
По результатам экспертного анализа оценки деятельности конкретного работника с помощью приведенной системы показателей аттестационная комиссия выносит решение о присвоении работнику того или иного разряда в рамках диапазона разрядов по соответствующей должности.
В последнее время в России начинает применяться система оценки персонала, принятая на западных фирмах. В отличие от российских систем аттестации работников она включает (и начинается) с самооценки. [9]
Самооценка позволяет самому сотруднику оценить свои сильные и слабые стороны и скорректировать их при необходимости. Кроме того, самооценка добавляет в оценку сотрудника психологические моменты, так как позволяет руководителю понять, адекватно ли сотрудник оценивает себя (а иногда и раскрыть сотрудника с неизвестной для руководителя стороны).
Подобная аттестация проводится один раз в год, после окончания календарного года.
Выдержка из текста
Содержание
Введение 3
1. Сущность процесса аттестации персонала, его основные цели и функции
5
2. Этапы проведения аттестации персонала 8
3.Методы оценки персонала при аттестации 11
Заключение 22
Список использованной литературы 24
Список использованной литературы
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой
2. декабря 201 г. Одобрен Советом Федерации
2. декабря 2001 г.
2. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна.-М., 2010 г.
3. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. СПб: из-во «Питер», 2013 г.
4. Егоршин А.П., Зайцев А. К. Организация труда персонала, М:, Феникс, 2011 г.
5. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации, СПб: Инфо-ПРЕСС, 2010 г.
6. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного НR менеджмента. М.: Дело, 2007г.
7. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 4-е изд., М.: Юрайт , 2014 г.
Интернет источники
1. Материалы сайта Кадры.ru // http://www.kadry.ru
2. Портал «ПСИ-ФАКТОР»// http://psyfactor.org
