Прекращение трудового договора в Российской Федерации вследствие нарушения правил приема на работу: Комплексный правовой анализ статьи 84 ТК РФ

Трудовой договор — это основа правовых отношений между работником и работодателем, но его заключение, как и его прекращение, строго регламентируется законом. Особую значимость приобретают случаи, когда сам факт возникновения этих отношений изначально нарушает установленные правовые нормы. В таких ситуациях речь идет не о недобросовестности одной из сторон в процессе трудовой деятельности, а о фундаментальном пороке в самой «конструкции» договора. Именно такие нарушения, касающиеся правил приема на работу, могут стать самостоятельным и зачастую бескомпромиссным основанием для прекращения трудовых отношений, даже если работник безупречно выполняет свои обязанности. На практике это означает, что даже идеальный сотрудник может быть уволен, если при его найме были допущены критические юридические ошибки.

Данное исследование посвящено комплексному анализу статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации, которая регулирует прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных правил его заключения. Актуальность темы обусловлена не только возрастающей сложностью российского трудового законодательства и его тесной взаимосвязью с другими отраслями права (уголовным, административным, медицинским), но и стремлением обеспечить стабильность и законность в сфере труда. Несоблюдение правил приема на работу может привести к серьезным правовым последствиям как для работника, так и для работодателя, вплоть до административной и уголовной ответственности. Для работодателей это означает не только репутационные риски, но и значительные финансовые потери, а для работников — угрозу необоснованного увольнения.

Цель настоящего реферата – провести глубокий и всесторонний анализ правовых оснований, порядка и последствий прекращения трудового договора в Российской Федерации, когда его заключение изначально противоречило установленным нормам.

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть общие положения и принципы прекращения трудового договора, создав контекст для понимания специфики статьи 84 ТК РФ.
2. Детально исследовать сущность статьи 84 ТК РФ, ее отличия от других оснований прекращения трудовых отношений, а также классифицировать виды нарушений.
3. Провести глубокий анализ каждого из конкретных оснований, предусмотренных статьей 84 ТК РФ, с учетом нормативно-правовой базы, доктринальных подходов и актуальной судебной практики.
4. Изучить процедурные аспекты прекращения договора по статье 84 ТК РФ, а также его правовые последствия для обеих сторон трудовых отношений.
5. Выявить и проанализировать проблемы правоприменения, коллизии норм и типичные ошибки работодателей, а также сформулировать предложения по совершенствованию законодательства.

Структура работы построена таким образом, чтобы последовательно раскрыть заявленные задачи, начиная с общих принципов и заканчивая детальным правоприменительным анализом.

Общие положения и принципы прекращения трудового договора в Российской Федерации

Введение в мир трудовых отношений – процесс сложный и многогранный, но не менее важным является и его завершение. Прекращение трудового договора – это не просто формальность, а юридически значимое событие, влекущее за собой комплекс прав и обязанностей для обеих сторон, что в российском трудовом праве строго регламентировано, гарантируя стабильность и предсказуемость для всех участников.

Понятие и общие основания прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора означает окончание правовой связи между работником и работодателем, что влечет за собой прекращение выполнения работником своих трудовых функций и освобождение работодателя от обязательств по предоставлению работы и оплате труда. Это не просто «увольнение», а целая система юридических актов, имеющая свои четкие основания и процедурные нормы.

Фундаментальные основания для прекращения трудового договора закреплены в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Этот перечень является исчерпывающим, что гарантирует работнику защиту от произвольного расторжения отношений. Среди них выделяются:

• Соглашение сторон (статья 78 ТК РФ): Самый мирный способ, когда работник и работодатель совместно приходят к решению о прекращении договора, договариваясь обо всех условиях.
• Истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ): Касается срочных трудовых договоров, срок действия которых определен заранее.
• Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ): Классический «уход по собственному желанию», требующий от работника соблюдения процедуры уведомления.
• Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ): Наиболее чувствительное для работника основание, строго регламентированное законом, с перечнем допустимых причин (например, сокращение штата, несоответствие занимаемой должности, дисциплинарные взыскания).
• Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность): Изменение субъекта трудовых отношений.
• Отказ работника от продолжения работы: Включает различные ситуации, такие как смена собственника имущества организации, изменение определенных сторонами условий трудового договора, либо реорганизация организации (статья 75 ТК РФ). Также сюда относятся отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением (статья 73 ТК РФ), или отказ от перевода в другую местность вместе с работодателем (статья 72.1 ТК РФ).
• Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ): К таким обстоятельствам относятся, например, призыв работника на военную службу, восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, смерть работника или работодателя (физического лица), признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, и другие.
• Нарушение установленных правил заключения трудового договора (статья 84 ТК РФ): Именно это специфическое основание, когда сам факт заключения договора был произведен с нарушениями закона, является предметом нашего детального изучения.

Этот широкий спектр оснований отражает стремление законодателя охватить все возможные жизненные ситуации, обеспечивая при этом правовую определенность.

Процедура оформления и правовые гарантии при прекращении трудового договора

Прекращение трудового договора — это не только основание, но и четкая, строго регламентированная процедура. Несоблюдение этой процедуры может привести к признанию увольнения незаконным, независимо от обоснованности самого основания. Это критически важно, поскольку даже при наличии законных причин, юридические ошибки в оформлении могут свести на нет все усилия работодателя, инициируя длительные судебные разбирательства.

Ключевые этапы процедуры:

1. Приказ (распоряжение) работодателя: Согласно статье 84¹ ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется письменным приказом (распоряжением) работодателя. В этом документе должны быть четко указаны основание и причина прекращения трудового договора в строгом соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт.
2. Ознакомление работника: Работник обязан быть ознакомлен с приказом под роспись. Если работник отказывается поставить свою подпись или отсутствует на рабочем месте (например, по причине болезни), на приказе делается соответствующая запись, заверенная свидетелями. По требованию работника работодатель должен выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа.
3. Выдача трудовой книжки (или сведений о трудовой деятельности): В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении или предоставить сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Запись должна быть сделана в точном соответствии с формулировками законодательства.
4. Произведение окончательного расчета: В день прекращения трудового договора работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы: заработная плата за отработанный период, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие (если оно предусмотрено).

Правовые гарантии и судебная защита:
Одной из важнейших гарантий прав работника является возможность судебного оспаривания увольнения. Если работник считает, что его уволили незаконно, он вправе обратиться в суд. При рассмотрении таких дел, особенно по инициативе работодателя, действует принцип «презумпции вины работодателя»: именно на работодателе лежит обязанность доказать наличие законного основания увольнения и безукоризненное соблюдение установленного порядка. Верховный Суд РФ в своих разъяснениях неоднократно подчеркивал важность этих процессуальных гарантий.

В случае, если суд признает увольнение незаконным или изменит основание/дату увольнения, работодатель обязан издать новый приказ и внести соответствующие изменения в трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности. Это подчеркивает, что даже после формального завершения трудовых отношений, правовая система сохраняет механизмы для восстановления справедливости и защиты интересов работника.

Таким образом, общие положения и принципы прекращения трудового договора в РФ представляют собой сложную, но логичную систему, призванную обеспечить баланс интересов работника и работодателя, а также гарантировать законность всех процедур.

Нарушение установленных правил приема на работу как специфическое основание прекращения трудового договора (статья 84 ТК РФ)

Среди множества оснований для прекращения трудового договора статья 84 Трудового кодекса РФ занимает особое место. Она касается ситуаций, когда правовые отношения, призванные быть эталоном стабильности и законности, изначально закладываются с фундаментальным пороком — нарушением правил приема на работу. Это не просто ошибка в документах, а обстоятельство, которое исключает саму возможность продолжения работы. В чем же заключается уникальность этого основания и почему оно так важно для поддержания правопорядка в сфере труда?

Сущность и условия применения статьи 84 ТК РФ

Статья 84 ТК РФ гласит, что трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Ключевой аспект здесь — «если это нарушение исключает возможность продолжения работы». Это означает, что не всякое формальное нарушение правил приема влечет за собой прекращение договора по статье 84 ТК РФ, а только такое, которое делает дальнейшее выполнение трудовых функций юридически невозможным или незаконным.

Представим, что работник был принят на работу, требующую специального разрешения, которого у него нет, или же на должность, занимать которую ему запрещено судом. В таких случаях, даже если работник является высококвалифицированным и добросовестным, его пребывание на этой должности противоречит закону. Таким образом, цель статьи 84 ТК РФ — устранить неправомерные трудовые отношения, возникшие с нарушением императивных норм законодательства.

Важно четко разграничивать применение статьи 84 ТК РФ от других оснований прекращения трудового договора:

• Отличия от статьи 81 ТК РФ (расторжение договора по инициативе работодателя): Если работник при приеме на работу предоставил подложные документы или заведомо ложные сведения, но это не препятствует выполнению работы по закону (например, представил фальшивую грамоту, но при этом обладает необходимой квалификацией), то увольнение может произойти по пункту 11 части 1 статьи 81 ТК РФ. В этом случае речь идет о дисциплинарном проступке или недобросовестном поведении работника, а не о фундаментальной неправомерности самих трудовых отношений. Статья 84 ТК РФ же применяется, когда нарушение настолько серьезно, что работа не может быть продолжена по закону, независимо от вины или недобросовестности работника.
• Отличия от статьи 73 ТК РФ (перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением): Хотя медицинские противопоказания могут быть причиной прекращения договора, статья 73 ТК РФ предусматривает процедуру перевода на другую работу. Если же работа изначально противопоказана и заключение договора является нарушением правил приема, тогда применяется статья 84 ТК РФ (в части медицинских противопоказаний, которые изначально исключали возможность заключения договора).

Сущность статьи 84 ТК РФ заключается в императивном характере ее требований. Она направлена на поддержание правопорядка в сфере труда, предотвращая ситуации, когда работа осуществляется лицами, которые по закону не имеют права ее выполнять.

Классификация нарушений, ведущих к прекращению трудового договора по статье 84 ТК РФ

Часть 1 статьи 84 ТК РФ предусматривает несколько категорий нарушений, которые могут привести к прекращению трудового договора. Эти категории служат основой для дальнейшего углубленного анализа:

1. Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Это касается ситуаций, когда лицо было осуждено и в качестве наказания ему было запрещено заниматься определенной деятельностью или занимать конкретные должности. Если, несмотря на это, трудовой договор был заключен, он подлежит прекращению.
2. Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Речь идет о случаях, когда медицинское заключение однозначно указывает на невозможность выполнения работником определенной работы, но трудовой договор все равно был заключен на эту работу.
3. Отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Многие профессии требуют определенного уровня образования и подтверждающих его документов. Если работник принят на такую должность без надлежащего образования, это является нарушением.
4. Иные случаи, предусмотренные федеральными законами. Эта категория является наиболее широкой и включает в себя различные ситуации, когда федеральные законы устанавливают ограничения или запреты на занятие определенными видами деятельности или должностями, и эти правила были нарушены при заключении трудового договора. Примерами могут служить нарушения, связанные с дисквалификацией, ограничениями для бывших государственных служащих, запретами на работу с несовершеннолетними для лиц с судимостью, или нарушениями, препятствующими допуску к государственной тайне.

Каждое из этих оснований имеет свои нюансы и требует детального изучения, что и будет сделано в следующих разделах. Эта классификация позволяет структурировать анализ и рассмотреть каждое нарушение с учетом его специфики и правового регулирования.

Детальный анализ отдельных оснований прекращения трудового договора по статье 84 ТК РФ

Основания прекращения трудового договора по статье 84 ТК РФ имеют свою специфику, требующую глубокого погружения в нормативные акты и судебную практику. Рассмотрим каждое из них подробнее.

Прекращение трудового договора в нарушение приговора суда (лишение права занимать должности)

Одним из наиболее строгих оснований для прекращения трудового договора по статье 84 ТК РФ является ситуация, когда договор был заключен в нарушение приговора суда, лишающего лицо права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Это не просто рекомендация, а императивное требование закона, обусловленное общественными интересами и необходимостью исполнения судебных решений.

Правовая основа: Статья 47 Уголовного кодекса РФ устанавливает такой вид наказания, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Это наказание может применяться как основное (на срок от 1 года до 5 лет), так и дополнительное (на срок от 6 месяцев до 3 лет) к другим видам наказаний. Суть его заключается в запрещении осужденному занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления, а также заниматься конкретной профессиональной или иной деятельностью (например, врачебной, педагогической, финансовой и т.д.).

Механизм применения:

• Срок действия: Крайне важно, что правила статьи 84 ТК РФ применяются только в течение срока, на который работник лишен права. Если срок наказания истек, трудовой договор не может быть прекращен по этому основанию, поскольку юридическое препятствие устранено.
• Основание для увольнения по ст. 83 ТК РФ: Следует отметить, что если работник уже состоял в трудовых отношениях и в отношении него вынесен приговор о лишении права заниматься определенной деятельностью, то основанием для его увольнения будет пункт 4 части 1 статьи 83 ТК РФ (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы). В этом случае днем увольнения считается день вступления приговора суда в законную силу.
• Действия работодателя: Работодатель, получив копию приговора суда и извещение от уголовно-исполнительной инспекции (УИИ), обязан не позднее трех дней издать приказ об увольнении и внести соответствующую запись в трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности). Затем работодатель должен направить в УИИ сообщение об исполнении приговора, подтверждающее увольнение работника. Несоблюдение этого порядка может повлечь административную ответственность для работодателя.

Пример: Гражданин Иванов, осужденный за хищение и приговоренный к лишению права занимать материально ответственные должности сроком на 2 года, был принят на работу бухгалтером. Через некоторое время работодателю стало известно о приговоре. В данной ситуации трудовой договор с Ивановым должен быть прекращен по статье 84 ТК РФ, поскольку его должность относится к материально ответственным, и он не имел права ее занимать.

Прекращение трудового договора по медицинским противопоказаниям

Здоровье работника является приоритетом, и законодательство строго регулирует допуск к работе лиц, имеющих медицинские противопоказания. Если трудовой договор был заключен на выполнение работы, которая противопоказана работнику по состоянию здоровья, это является основанием для прекращения договора по статье 84 ТК РФ.

Роль медицинского заключения: Ключевым документом в данном вопросе является медицинское заключение. Оно должно быть выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Особое внимание следует уделить следующим документам:

• Приказ Минздрава России от 28.01.2021 N 29н: Утверждает Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, а также перечень медицинских противопоказаний к осуществлению работ с вредными и (или) опасными производственными факторами.
• Приказ Минздрава России от 14.09.2020 N 972н: Регулирует Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений.

Эти документы определяют, какие виды работ являются противопоказанными при тех или иных состояниях здоровья. Цель таких норм — не ограничить права работника, а обеспечить его безопасность и сохранить здоровье.

Процедуры и условия прекращения:

1. Первичное нарушение: Если медицинские противопоказания существовали до заключения трудового договора и были проигнорированы, договор подлежит прекращению по статье 84 ТК РФ.
2. Возникновение противопоказаний в процессе работы: Если противопоказания возникли уже после заключения договора, применяются иные нормы, в частности, статья 73 ТК РФ.
   • Временный перевод: Если работник нуждается во временном переводе на другую работу (до 4 месяцев) и отказывается от предложенной работы или такой работы нет, работодатель обязан отстранить его от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении, с сохранением места работы (должности), но без выплаты заработной платы (если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором).
   • Постоянный перевод или длительный временный: Если временный перевод необходим более чем на четыре месяца или работник нуждается в постоянном переводе, и он отказывается от перевода либо у работодателя отсутствует соответствующая работа, трудовой договор с работником прекращается на основании пункта 8 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением). В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 178 ТК РФ).

Важно понимать, что прекращение трудового договора по медицинским противопоказаниям направлено на охрану здоровья самого работника и защиту работодателя от возможных негативных последствий (например, несчастных случаев на производстве).

Прекращение трудового договора при отсутствии необходимого образования или квалификации

Современный рынок труда все чаще требует от работников не просто общих знаний, а конкретной, подтвержденной квалификации и образования. Для многих профессий наличие определенного документа об образовании является не пожеланием, а императивным требованием федерального закона или иного нормативного правового акта. Отсутствие такого документа при заключении трудового договора на работу, требующую специальных знаний, служит основанием для его прекращения по статье 84 ТК РФ.

Правовые основы и профессиональные стандарты:

• Статья 195³ ТК РФ: Устанавливает, что требования к квалификации работников определяются Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также профессиональными стандартами. Профессиональные стандарты становятся обязательными для работодателя в тех случаях, когда это прямо предусмотрено законодательством.
• Квалификационные справочники: Ранее широко использовались Единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единые квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Сегодня их место занимают профессиональные стандарты, которые более детально и современно описывают требования к квалификации.

Примеры профессий, требующих специального образования:

• Медицинские работники: Врачи, медсестры, фельдшеры – для них наличие диплома о медицинском образовании является обязательным.
• Педагогические работники: Учителя, преподаватели – требуется соответствующее педагогическое образование.
• Инженерные и технические специальности: Многие должности в промышленности, строительстве, IT-сфере требуют профильного высшего или среднего специального образования.
• Государственные и муниципальные служащие: Для них законом устанавливаются строгие требования к уровню образования.
• Пилоты, машинисты, диспетчеры: Профессии, связанные с высокой ответственностью и безопасностью, где образование и квалификация критически важны.

Судебная практика: Суды последовательно подтверждают правомерность увольнения по данному основанию, если работник, например, принятый на должность учителя, не имел высшего педагогического образования, которое является обязательным для данной должности в соответствии с профессиональным стандартом или квалификационными требованиями.

Важно, что речь идет именно об отсутствии необходимого документа об образовании, а не о недостаточной квалификации, которая может быть основанием для увольнения по инициативе работодателя (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ) после проведения аттестации. В случае статьи 84 ТК РФ сам факт заключения договора с лицом без обязательного образования является нарушением.

Иные нарушения правил приема, предусмотренные федеральными законами

Категория «иные случаи» в статье 84 ТК РФ является самой объемной и гибкой, позволяя включать в нее разнообразные нарушения, установленные не только Трудовым кодексом, но и другими федеральными законами. Это свидетельствует о комплексном подходе законодателя к регулированию трудовых отношений. Почему же так важно иметь столь широкую формулировку?

К таким «иным случаям» относятся:

1. Нарушение постановления судьи, органа, должностного лица о дисквалификации:
   • Дисквалификация — это вид административного наказания, заключающийся в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управлять юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ (статья 3.11 КоАП РФ). Если дисквалифицированное лицо было принято на должность, запрещенную ему постановлением, трудовой договор подлежит прекращению.
2. Нарушение ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы:
   • Федеральный закон «О противодействии коррупции» устанавливает, что граждане, занимавшие должности государственной или муниципальной службы, включенные в специальные перечни, в течение двух лет после увольнения с такой службы обязаны при заключении трудового договора сообщать работодателю сведения о последнем месте своей службы. Работодатель же в течение 10 дней обязан уведомить представителя нанимателя (работодателя) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы о заключении такого договора. Нарушение этой процедуры может повлечь прекращение трудового договора по статье 84 ТК РФ, так как заключение договора происходит с нарушением установленных федеральным законом ограничений.
3. Запрет на занятие трудовой деятельностью в сферах, связанных с несовершеннолетними (статья 351¹ ТК РФ):
   • Это одно из наиболее социально значимых ограничений. Лица, имеющие или имевшие судимость, а равно и подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением случаев, когда уголовное преследование прекращено по реабилитирующим основаниям) за определенные тяжкие и особо тяжкие преступления (против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, против общественной безопасности) не допускаются к трудовой деятельности в сферах образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних. Заключение трудового договора с таким лицом в указанных сферах является прямым нарушением статьи 351¹ ТК РФ и влечет его прекращение.
4. Ограничения на работу с государственной тайной:
   • Закон РФ «О государственной тайне» устанавливает строгие требования к лицам, допущенным к сведениям, составляющим государственную тайну. Если при приеме на работу с допуском к гостайне было допущено нарушение (например, прием лица, не прошедшего проверку или имеющего медицинские противопоказания к такой работе), трудовой договор подлежит прекращению по статье 84 ТК РФ.
5. Прием на работу лица, не достигшего установленного возраста:
   • Трудовой кодекс РФ устанавливает минимальный возраст для заключения трудового договора (как правило, 16 лет, с некоторыми исключениями). Если трудовой договор был заключен с лицом, не достигшим этого возраста и не имеющим необходимых разрешений (например, согласия родителей/опекунов и органа опеки), это является нарушением правил приема.
6. Заключение трудового договора с лицом, не способным осознавать значения своих действий либо руководить ими:
   • В случае признания гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным, заключение с ним трудового договора без учета установленных законом ограничений может быть основанием для его прекращения.
7. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, если это исключает возможность продолжения работы:
   • Хотя предоставление подложных документов чаще всего рассматривается в контексте статьи 81 ТК РФ (инициатива работодателя), если подложный документ (например, фальшивый диплом, без которого работник не имеет права занимать должность) делает выполнение работы юридически невозможным, это может подпадать под статью 84 ТК РФ.

Пункт 13 части первой статьи 83 ТК РФ также включает возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. Это еще раз подчеркивает системность подхода законодателя к вопросам правомерности трудовых отношений.

Эта обширная категория «иных случаев» демонстрирует, что статья 84 ТК РФ является универсальным механизмом для устранения любых изначально порочных трудовых отношений, которые противоречат прямым предписаниям федерального законодательства.

Порядок прекращения трудового договора по статье 84 ТК РФ и его правовые последствия

Прекращение трудового договора по статье 84 ТК РФ, как и любое другое увольнение, должно соответствовать строгим процедурным требованиям, установленным законодательством. Однако эта статья имеет свои особенности, особенно в части предложения другой работы и выплаты выходного пособия, которые зависят от вины работника. Это подчеркивает необходимость внимательного подхода работодателя, чтобы избежать правовых ошибок.

Обязанность предложения другой работы и условия перевода

Одной из ключевых особенностей процедуры прекращения трудового договора по статье 84 ТК РФ является обязанность работодателя предложить работнику другую работу. Этот принцип закреплен в части первой статьи 84 ТК РФ: трудовой договор прекращается, «если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу».

Критерии предложения работы:

• Согласие работника: Перевод возможен только с письменного согласия работника. Без его согласия перевод недопустим.
• Имеющаяся у работодателя работа: Предлагаться должна только реально существующая, вакантная должность или работа.
• Соответствие квалификации: В первую очередь, работодатель обязан предложить работу, соответствующую квалификации работника.
• Нижестоящая/нижеоплачиваемая работа: Если работы, соответствующей квалификации, нет, работодатель вправе предложить нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
• Состояние здоровья: Предлагаемая работа должна быть такой, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Это особенно актуально для случаев прекращения договора по медицинским противопоказаниям.
• Территориальный принцип: Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это прямо предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исключение из правила об обязанности предложения другой работы:
Существует одно важное исключение: если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу. Это логично, поскольку работник сам является причиной возникновения неправомерной ситуации. В таком случае, работодатель имеет право прекратить трудовой договор без предварительного предложения альтернативных вакансий.

Выходное пособие: условия выплаты и размер

Вопрос о выплате выходного пособия при прекращении трудового договора по статье 84 ТК РФ также напрямую зависит от того, по чьей вине произошло нарушение правил приема на работу.

• Нарушение не по вине работника: Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Это компенсация за потерю работы, произошедшую не по его инициативе и не по его недобросовестности.
  • Пример: Работник был принят на должность, требующую определенного разрешения, но работодатель не проверил наличие такого разрешения, и работник был добросовестно убежден, что все в порядке. Впоследствии выяснилось, что разрешение обязательно, и трудовой договор подлежит прекращению. В этом случае работник имеет право на выходное пособие.
• Нарушение по вине работника: Если нарушение указанных правил допущено по вине работника (например, он предоставил заведомо подложные документы, скрыл приговор суда или медицинские противопоказания), то выходное пособие ему не выплачивается. Это является логичным следствием его недобросовестного поведения.

Последствия для работника: оспаривание увольнения и судебная защита

Работник, трудовой договор с которым прекращен по статье 84 ТК РФ, имеет право на судебную защиту своих интересов, как и в случае любого другого увольнения.

Что может оспаривать работник в суде:

• Незаконность увольнения: Если работник считает, что основание для прекращения договора по статье 84 ТК РФ отсутствует, или процедура увольнения была нарушена, он может обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.
• Изменение формулировки основания увольнения: Если суд установит, что увольнение по статье 84 ТК РФ было неправомерным, он может изменить формулировку основания увольнения на более мягкую (например, «по собственному желанию», если работник подавал заявление, но работодатель уволил его по статье 84) или на другое законное основание.
• Изменение даты увольнения: Суд также может изменить дату увольнения, что может повлиять на размер компенсаций.
• Взыскание компенсаций: В случае признания увольнения незаконным, работник вправе требовать взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Если увольнение было правомерным, но выходное пособие не было выплачено при отсутствии вины работника, он может требовать его взыскания.

Нарушения процедуры увольнения работодателем:
Несоответствие даты увольнения в приказе и в трудовой книжке фактической дате, отсутствие ссылки на конкретный пункт части статьи 84 ТК РФ с изложением его содержания в записи трудовой книжки – все это являются существенными процедурными нарушениями. Судебная практика показывает, что даже при наличии законного основания для увольнения, нарушения процедуры могут привести к отмене увольнения или изменению его формулировки. Работодатель обязан строго соблюдать все требования статьи 84¹ ТК РФ при оформлении прекращения трудового договора.

Таким образом, порядок прекращения трудового договора по статье 84 ТК РФ требует от работодателя повышенной внимательности к деталям и строгого соблюдения законодательства, а работнику предоставляются механизмы судебной защиты для оспаривания возможных нарушений.

Проблемы правоприменения, коллизии норм и судебная практика по статье 84 ТК РФ

Правоприменение статьи 84 ТК РФ, несмотря на ее четкие формулировки, на практике сталкивается с рядом вызовов. Они проявляются в типичных ошибках работодателей, возможности административной и уголовной ответственности, а также в необходимости тщательного анализа судебной практики для разрешения коллизий и спорных ситуаций. Как избежать этих ошибок и обеспечить законность процесса?

Типичные ошибки работодателей при применении статьи 84 ТК РФ

Ошибки, допускаемые работодателями при применении статьи 84 ТК РФ, зачастую коренятся в неполном понимании юридических нюансов или небрежном отношении к процедурным требованиям. Эти ошибки могут привести к серьезным негативным последствиям, включая восстановление работника на работе и выплату ему значительных компенсаций.

К наиболее распространенным ошибкам относятся:

1. Несоблюдение обязанности предложения другой работы: Как уже было отмечено, в большинстве случаев работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся вакантную работу. Отсутствие такого предложения (если нарушение не по вине работника) делает увольнение незаконным. Работодатели часто забывают о необходимости документально фиксировать факт предложения вакансий и отказ работника от них.
2. Неправильное определение вины работника: Отсутствие четких доказательств вины работника в нарушении правил приема может привести к тому, что суд обяжет работодателя выплатить выходное пособие, которое изначально не предполагалось.
3. Нарушение процедуры оформления увольнения:
   • Несоответствие формулировок: Запись в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности должна строго соответствовать формулировке статьи 84 ТК РФ со ссылкой на конкретную часть, пункт. Отступления от этого правила расцениваются как нарушение.
   • Несоблюдение сроков: Например, при получении приговора суда о лишении права занимать должности, работодатель обязан уволить работника в трехдневный срок. Пропуск этого срока может быть оспорен.
   • Нарушение порядка истребования объяснений: Если прекращение договора связано с виной работника, работодатель обязан запросить у него объяснения. Нарушение этой процедуры (например, истребование объяснений в период временной нетрудоспособности работника, когда он не может дать их) может послужить основанием для признания увольнения незаконным.
4. Смешение оснований увольнения: Иногда работодатели ошибочно применяют статью 84 ТК РФ вместо других статей (например, пункт 11 части 1 статьи 81 ТК РФ при предоставлении подложных документов, которые не делают работу невозможной по закону) или наоборот. Четкое разграничение оснований критически важно.
5. Недостаточная доказательственная база: При судебном разбирательстве бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе. Отсутствие надлежаще оформленных документов (медицинских заключений, копий приговоров, документов об образовании, предложений о переводе) делает позицию работодателя уязвимой.

Административная и уголовная ответственность работодателя за нарушения трудового законодательства

Нарушения трудового законодательства при приеме и прекращении трудовых отношений могут повлечь за собой не только гражданско-правовые последствия (восстановление на работе, компенсации), но и более строгие меры ответственности для работодателя – административную и даже уголовную.

Административная ответственность (КоАП РФ):

• Часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ: Общее нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. За такие нарушения предусмотрено предупреждение или штрафы:
  • Для должностных лиц: от 1 000 до 5 000 рублей.
  • Для индивидуальных предпринимателей: от 1 000 до 5 000 рублей.
  • Для юридических лиц: от 30 000 до 50 000 рублей.
• Часть 2 статьи 5.27 КоАП РФ: Повторное аналогичное нарушение. Наказание ужесточается:
  • Для должностных лиц: штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.
  • Для индивидуальных предпринимателей: от 10 000 до 20 000 рублей.
  • Для юридических лиц: от 50 000 до 70 000 рублей.
• Часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ: Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора. Эти нарушения, по сути, являются серьезными пренебрежениями правилами приема на работу:
  • Для должностных лиц: штраф от 10 000 до 20 000 рублей.
  • Для индивидуальных предпринимателей: от 5 000 до 10 000 рублей.
  • Для юридических лиц: от 50 000 до 100 000 рублей.
• Статья 5.27¹ КоАП РФ: Нарушение государственных нормативных требований охраны труда. Если нарушение правил приема на работу связано с допуском к работе без обязательных медосмотров (что влечет противопоказания), это может подпадать под эту статью.

Уголовная ответственность (УК РФ):
За наиболее серьезные нарушения трудовых прав граждан законодательство предусматривает уголовную ответственность:

• Статья 143 УК РФ (Нарушение требований охраны труда): Если нарушение правил приема на работу (например, допуск к опасным работам лица с противопоказаниями) повлекло по неосторожности тяжкий вред здоровью или смерть работника, наказание может достигать лишения свободы на срок до 5 лет.
• Статья 144¹ УК РФ (Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица предпенсионного возраста): Хотя напрямую не относится к ст. 84 ТК РФ, эта статья демонстрирует строгость законодательства к нарушениям при трудоустройстве.
• Статья 145 УК РФ (Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет): Аналогично ст. 144¹ УК РФ, подчеркивает социальную значимость соблюдения правил приема.
• Статья 145¹ УК РФ (Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат): Также не относится напрямую к ст. 84 ТК РФ, но показывает спектр уголовной ответственности за нарушения в сфере труда.

Таким образом, для работодателя несоблюдение правил приема на работу может обернуться серьезными финансовыми потерями, дисквалификацией и даже уголовным преследованием.

Анализ актуальной судебной практики Верховного Суда РФ

Верховный Суд РФ регулярно публикует обзоры и разъяснения, которые являются ключевыми ориентирами для нижестоящих судов и работодателей. Анализ этих документов позволяет выявить тенденции в правоприменении статьи 84 ТК РФ.

Ключевые аспекты судебной практики:

• Строгость к процедуре: Суды крайне требовательны к соблюдению работодателем всех процедурных моментов увольнения. Любое отклонение от установленного порядка (например, отсутствие ознакомления с приказом, нарушение сроков, несоблюдение порядка истребования объяснений) может стать основанием для восстановления работника.
• Бремя доказывания: На работодателе всегда лежит обязанность доказать наличие законного основания для увольнения по статье 84 ТК РФ и соблюдение всех процедур.
• Разграничение оснований: Суды тщательно разграничивают основания прекращения трудового договора. Например, если работник представил подложный диплом, но для выполнения работы диплом не требовался по закону, то увольнение по ст. 84 ТК РФ будет признано неправомерным; скорее, здесь мог быть применен пункт 11 части 1 статьи 81 ТК РФ.
• Защита от дискриминации: Судебная практика также уделяет внимание вопросам дискриминации при трудоустройстве. Например, «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27 апреля 2022 г.) указывает, что предъявление работодателем при приеме на работу инвалида избыточных требований, не связанных с его квалификацией и направленных на его исключение, является дискриминацией. Это косвенно влияет на статью 84 ТК РФ, так как незаконный отказ в приеме на работу или создание препятствий могут быть оспорены.
• Особые категории работников: Особое внимание уделяется защите прав социально уязвимых категорий работников (например, несовершеннолетних, беременных женщин, лиц с инвалидностью). Нарушения правил приема в отношении них рассматриваются с особой тщательностью.

Примеры судебных решений:
Часто встречаются дела, где работники оспаривают увольнение по медицинским противопоказаниям, утверждая, что работодатель не предложил им всех имеющихся вакансий, или медицинское заключение было получено с нарушением. Суды в таких случаях детально проверяют полноту предложения вакансий и соблюдение порядка получения заключения.

Коллизии норм и предложения по совершенствованию законодательства

Коллизии норм возникают, когда различные правовые акты регулируют одни и те же отношения, но по-разному. Применение статьи 84 ТК РФ, которая ссылается на «иные федеральные законы», неизбежно порождает потенциальные коллизии.

Потенциальные коллизии:

• Различные ведомственные акты: Федеральные законы могут устанавливать общие запреты, а подзаконные акты (например, ведомственные приказы) могут детализировать их, иногда создавая двусмысленность.
• Недостаточная согласованность: Между нормами трудового, административного и уголовного законодательства могут возникать расхождения в части терминологии или процедур.
• Динамика законодательства: Постоянные изменения в законодательстве (особенно в части профессиональных стандартов, требований к образованию и ограничениям для отдельных категорий граждан) могут приводить к тому, что старые трудовые договоры становятся «неправомерными» по новым нормам.

Предложения по совершенствованию законодательства:

1. Унификация терминологии: Привести в соответствие терминологию различных нормативных актов, касающихся запретов и ограничений при приеме на работу.
2. Создание единого реестра ограничений: Разработать и поддерживать актуальный единый федеральный реестр профессий и должностей, для которых установлены особые требования к квалификации, образованию, а также существуют запреты и ограничения на их занятие (например, для лиц с судимостью, дисквалифицированных). Это значительно упростило бы задачу работодателей по проверке кандидатов.
3. Четкие критерии вины работника: Детализировать критерии, по которым определяется вина работника в нарушении правил приема, чтобы минимизировать спорные ситуации при решении вопроса о выплате выходного пособия.
4. Усиление информирования работодателей: Повысить уровень правовой грамотности работодателей через государственные программы, методические рекомендации и разъяснения.
5. Оптимизация судебных процедур: Разработать более унифицированные подходы к рассмотрению дел о прекращении трудового договора по статье 84 ТК РФ, чтобы обеспечить большую предсказуемость судебных решений.

Эти предложения направлены на повышение прозрачности и эффективности правоприменения статьи 84 ТК РФ, что, в конечном итоге, будет способствовать укреплению законности в сфере трудовых отношений и защите прав как работников, так и работодателей.

Заключение

Комплексное исследование прекращения трудового договора в Российской Федерации вследствие нарушения установленных правил приема на работу, сфокусированное на статье 84 Трудового кодекса РФ, позволило глубоко проанализировать эту специфическую и исключительно важную область трудового права. Мы убедились, что речь идет не просто о формальных нарушениях, а о фундаментальных пороках в самой сути трудовых отношений, которые требуют незамедлительного устранения в целях обеспечения законности и защиты общественных интересов.

В ходе работы были успешно решены поставленные задачи:

• Раскрыты общие положения и принципы прекращения трудового договора, что позволило создать широкий контекст для понимания уникальности статьи 84 ТК РФ.
• Четко определена сущность статьи 84 ТК РФ, проведено ее разграничение от других оснований прекращения трудового договора и представлена общая классификация нарушений, что позволило систематизировать дальнейший анализ.
• Детально исследованы конкретные основания прекращения договора: нарушение приговора суда о лишении права занимать должности, медицинские противопоказания, отсутствие необходимого образования или квалификации, а также широкий спектр «иных случаев», предусмотренных федеральными законами (дисквалификация, ограничения для бывших госслужащих, запреты на работу с несовершеннолетними и другие). При этом были приведены ссылки на соответствующие нормативные правовые акты, включая приказы Минздрава России и статьи Уголовного и Административного кодексов РФ.
• Подробно изложены процедурные аспекты прекращения договора по статье 84 ТК РФ, включая обязанность предложения другой работы и условия выплаты выходного пособия, с акцентом на вину работника как ключевой фактор. Были также рассмотрены механизмы судебной защиты работника.
• Выявлены и проанализированы проблемы правоприменения, типичные ошибки работодателей, а также рассмотрены административная и уголовная ответственность за нарушения трудового законодательства. Обобщена актуальная судебная практика Верховного Суда РФ и сформулированы предложения по совершенствованию законодательства, направленные на повышение прозрачности и эффективности правового регулирования.

Значимость комплексного подхода к анализу статьи 84 ТК РФ трудно переоценить. Она является важным инструментом для поддержания правопорядка в сфере труда, предотвращая ситуации, когда лица, не имеющие права по закону, занимают определенные должности или выполняют работы. Для работников это гарантия того, что их трудовые отношения будут основываться на законных принципах. Для работодателей — это руководство к действию, позволяющее избежать дорогостоящих ошибок, административных штрафов, дисквалификации и даже уголовной ответственности, а также обеспечить правомерность и стабильность своей кадровой политики.

Дальнейшие исследования в этой области могли бы сосредоточиться на анализе региональной судебной практики, а также на влиянии новых технологий на процедуры приема на работу и верификации данных о кандидатах. Однако уже сейчас очевидно, что статья 84 ТК РФ остается краеугольным камнем в системе правового регулирования прекращения трудового договора, требующим глубокого и постоянного внимания со стороны как теоретиков, так и практиков трудового права.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 25 декабря.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря.
3. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1996. № 25, ст. 2954.
4. Уголовно-исполнительный кодекс РФ от 8 января 1997 г. № 1-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1997. № 2, ст. 198.
5. Постановление Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 805 «О формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц» // Собрание законодательства РФ. 2002. № 46. Ст. 4584.
6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. 2004. 8 апреля.
7. Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя: утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020.
8. Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора: утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27 апреля 2022 г.
9. ТК РФ, Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора. URL: https://docs.cntd.ru/document/901807667 (дата обращения: 15.10.2025).
10. ТК РФ, Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. URL: https://docs.cntd.ru/document/901807667 (дата обращения: 15.10.2025).
11. ТК РФ, Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора. URL: https://docs.cntd.ru/document/901807667 (дата обращения: 15.10.2025).
12. Трудовой кодекс РФ. Глава 13. Прекращение трудового договора. URL: https://www.superjob.ru/codex/tk-rf/glava-13.html (дата обращения: 15.10.2025).
13. Ст. 84 ТК РФ с Комментарием 2025: последние изменения и поправки, судебная практика. URL: https://tkodeks.ru/razdel-3/glava-13/statya-84-tk-rf (дата обращения: 15.10.2025).
14. Анисимов, Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации. М.: Юстицинформ, 2005.
15. Буянова, М.О., Гусов, К.Н. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К.Н. Гусова. 7-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008.
16. Дивеева, Н.И. Договорные основы трудового права России. Барнаул, 1999.
17. Журавлева, И.В. Комментарий последних изменений к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Юрайт, 2007.
18. Костян, И.А. Прекращение трудового договора. М.: МЦФЭР, 2004.
19. Коршунов, Ю.Н., Кучма, М.И., Шеломов, Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Норма, 2002.
20. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под общ. ред. В.И. Шкатуллы. 5-е изд., перераб. М.: Норма, 2007.
21. Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / науч. ред. тома доктор юрид. наук, проф. Е.Б. Хохлов. СПб.: Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2007.
22. Настольная книга судьи по гражданским делам / под ред. Н.К. Толчеева. М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2006.
23. Трудовое право России: учебник / под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. М.: Норма, 2008.
24. Трудовое право: учебник / под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
25. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. К.Я. Ананьевой. М.: Издательство «Омега-Л», 2007.
26. Энциклопедия судебной практики. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (Ст. 84 ТК). URL: https://base.garant.ru/57700259/ (дата обращения: 15.10.2025).
27. Прекращение трудового договора по основаниям, не зависящим от воли сторон. URL: https://онлайнинспекция.рф/documents/333 (дата обращения: 15.10.2025).
28. Оформление прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ). URL: https://онлайнинспекция.рф/documents/103 (дата обращения: 15.10.2025).
29. О порядке увольнения работника по состоянию здоровья. Информация Прокуратуры Завьяловского муниципального района. URL: https://zavyalovo.alt.gov.ru/upload/iblock/c38/c38b25828570884d5930e439287c8008.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
30. Медицинское заключение — как основание прекращения трудового договора. URL: https://aromashevo.online/news/medicinskoe-zaklyuchenie-kak-osnovanie-prekrascheniya-trudovogo-dogovora/ (дата обращения: 15.10.2025).
31. Увольнение по состоянию здоровья: порядок и компенсация. URL: https://arit.consulting/uvolnenie-po-sostojaniju-zdorovja-porjadok-i-kompensacija/ (дата обращения: 15.10.2025).
32. Какова процедура увольнения по медицинским противопоказаниям к определенной работе (деятельности), отраженным в медицинском заключении? URL: https://www.garant.ru/consult/work_law/436665/ (дата обращения: 15.10.2025).
33. Можно ли уволить работника, которого суд лишил права заниматься определенной деятельностью? URL: https://its.1c.ru/db/answersstaff/content/2972/hdoc (дата обращения: 15.10.2025).
34. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора Текст научной статьи по специальности. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/prekraschenie-trudovogo-dogovora-vsledstvie-narusheniya-ustanovlennyh-pravil-zaklyucheniya-trudovogo-dogovora (дата обращения: 15.10.2025).
35. Нарушение трудового договора. URL: https://www.institut-k.ru/article/1908-narushenie-trudovogo-dogovora (дата обращения: 15.10.2025).